《领导力心理学》读后感20XX年字 .docx
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《领导力心理学》读后感20XX年字 kelly 这是一本教科书似的管理学类"集大成"的著作,基本将管理学的重点理论和演化过程都阐述了一遍,其实整体还不错,就是不太适合我看。一来信息量太大,每几十页就总结了一位管理学大师的经典著作的核心观点,还穿插了一些卓越领导者的实践和看法,每句都是高度浓缩的概括,是干货,但信息量太大读起来也比较费脑,有点累;二来起点太高不适合我,我还是乖乖地看"法"和"术"这类更贴合我现在实际的书吧,这种"道"的我还没到这个层次~ 由于本书每句话都是"高度浓缩的概括",我也很难单独仅抽某几句话摘录,这次的读书笔记就记录一下本书的脉络吧。 第一章,"领导力来自哪里——提升领导力的七种理论工具".本章对领导力理论百年间的发展轨迹进行了回顾,分别是伟人理论、领导性格理论、领导行为理论、情境领导理论、功能领导理论和关系理论。理论的更新不是否定过去,而是不断的完善和与时俱进。 第二章,"当今领导者所面临的挑战——从管理创新到全球化的人才争夺".主要阐述创新、人才管理、社交媒体、全球化四方面的挑战。凭心论,觉得这里放这个章节好像有点奇怪,可能是我还没get到作者的深意吧。 第三章,"员工激励——带团队,就是要激励人心".工作场景下的"激励"被乔治·米勒(认知心理学的奠基人之一)定义为"心理驱动力——决定人在组织中的行为、努力程度和在面对困难时的持久力".这方面的理论主要有4种,分别是:马斯洛的需求层次理论——要留住人才,就帮他实现更高阶的内在需求;麦格雷戈的x-y理论——参与式的管理模式激发员工创造力;赫茨伯格的双因素理论——成就感和职业发展空间,比薪资更能激励员工;积极心理学——提升员工的幸福感,他们的工作效率会更高。这版块里,印象最深的是激励因素是员工工作满意度提升的主要原因,而保健因素则是员工工作不满意度降低的主要原因,而薪资,通常被归类为保健因素。所以扣罚性的措施不是给予人动力,反而是提高不满意度的主要原因,担心不扣不动其实一定程度上是管理者的不作为,因为其没有提供让对方动的激励因素,所以"负向激励"很大程度是个伪命题。 第四章,"高情商领导者——洞察人心,才能激活团队能量".情感是领导者与下属关系的重要纽带,他们不仅要控制并积极表达出自身的感受,还必须能够接受、传达、回应下属的感受,这才是高情商的体现。事实上,每个人都应认识到情感对于个人关系的强大影响力,而不只是身居管理之位的人。 第五章,"领导力提升术——挖掘和提升核心领导技能的四个方法".本章主要是对几种用于评估领导者个性和行为的工具(如心理测试、人格测试)进行讨论,用于比较领导者自我和他我之间的差异性,并以此作为领导力发展计划的出发点。 第六章,"心理契约——发现员工未说出来的期望".心理契约是雇佣关系中不成文的观点与期望,因人而异,还带点时代烙印。心理契约的核心要点是双方的相互信任。心理契约这个观点对我来说还是挺新且有触动的,领导力不是单向的输出,更是双向的互动。 第七章,"战略领导力——为组织确立前进的方向".这一部分有点大,看标题都懂的啦,就是知易行难而已。 第八章,"极致领导力——危机时刻,领导者该如何做".这一部分其实是快速翻阅过去的,已经没有耐心看下去了。 第九章,"未来领导者要掌握的五个方法".五个方法分别是:投入型领导力——合理分配知人善用,让员工尽情释放潜能;综合心理学方法——培养领导者魅力和风度;服务型领导力——将员工需求放在首位,确保人心稳固;真诚型领导力——坚持真我,追求多方共赢;伦理型领导力——以身正人,用品质折服员工。 本书的结论写得非常好,摘录如下: 成为鼓舞人心的领导者的先决条件。你必须了解你的员工,知道他们的想法,他们的期望,以及为了完成愿景,他们的需求。施展领导力的前提是在于认清领导者和追随者之间相互依存的关系,领导力是领导者和追随者之间的共生关系。 在过去,初级员工会自发地尊重领导者,而如今,身居领导者之位的当权者们必须赢得下属的尊重,随着y一代进入劳动力市场,那些专制的指令和内部管控文化可行有效的日子已经一去不复返。 现代商业的核心主题是客户至上,然而并不是所有的组织都意识到,客户满意度很大程度上取决于企业员工和客户之间建立的联系。公司通过服务人员之手直接或间接地将服务传递给客户,所以事实上,管理者应当将提升客户服务的重心放在提升员工敬业程度上。 最后用今天朋友圈中看到的一位师兄的圈文做结语。生活就是一本书,我们每天经历的事情,都是一个个埋藏着启发的案例,关键是我们必须有能力解读它。我们可以把生活中重要的部分选择出来,然后从中发现更有价值的启发。这个过程,就是在锻炼反思的能力。(好像和主题没什么关系,就是突然发现了这段把所想的成文并升华说出来的句子,顺手记录一下而已。) 终于翻完这本书,可以开新一本了。 第4页 共4页- 配套讲稿:
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