人力资源管理师三级真题2.doc

一、 问答题（本题共20分，每小题10分）
1． 简述培训需求分析的基本程序。
2． 企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？
二、 计算题（本题共20分，第1小题12分，第2小题8分）
1． 某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示
表1：
工作岗位
A
B
C
D
E
F
序号
A
0
+
+
+
+
+

B

0
+
+
—
+

C

0
—
—
+

D

0
—
+

E

0
+

F

0

合计

最终排序
请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对这六种岗位从低到高进行排序。
2．某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0人；生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用1人。招聘经费：广告费20000元，招聘测试费15000元，体格体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用人员家属安置费用5000元。
求：总成本效用、招聘率录用比、招聘完成比、应聘比
三、 案例分析题（本题共40分，每小题20分）
（一）RR制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人，大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品较多的缺陷表示不满，RR公司领导研究了这个问题之后，一致认为，公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意，缺乏质量管理意识，于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00—9：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题是，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲，主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录象片，并进行一些专题讨论，内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法，质量统计方法，抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均60人左右，在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右，而且，课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候，人力资源补经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容先进。知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少不是他的过错。”
请回答下列问题：
1．您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？
2．如果您是RR公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？
（二）公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安，公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到月底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。
主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见，财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该不满是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适，去年，小田回家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没动物工作，老高没办法只好把小田报上去了，为此，小田到现在还耿耿于怀，今年又该把谁报上去呢？
请回答下列问题：
1．请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？
2．如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？
四、 方案设计题（本题共20分）
天山钢铁有限公司是一家集炼、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号、轧制650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢的年生产规模。
2005年公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿元的新厂房正在建设之中。预计两年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行的。
但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，60%的生产人员只有初中学历，有高中学历的占30%，有大专和大学学历的只占10%。一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前为参加新线脱产培训的员工开设的课程有相关高中知识、新线操作的相关英语培训。目前为参加新线脱产培训的员工开设的课程有相关高中知识、新线操作的相关英语知识、新线的生产流水线技术、设备操作等。
公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够满足未来新线的要求没有把握。
请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。

一、问答题（本题共20分，每小题10分）
1． 培训需求的基本工作程序：
（1） 做好培训前期的准备工作。
具体包括：建立员工背景档案、同各部门人员保持密切联系、向主管领导反映情况、准备培训需求调查
（2） 制定培训需求调查计划。
具体包括：培训需求调查工作的行动计划、确定培训需求调查工作的目标、选择合适的培训需求调查方法、确定培训需求调查的内容
（3） 实施培训需求调查工作
具体包括：提出培训需求动议或愿望、调查、申报、汇总需求动议、分析培训需求、
（4）分析与输出培训需求结果
具体包括：对培训需求调查信息进行归类整理、对培训需求进行分析总结、撰写培训需求调查报告。
2． 订立集体劳动合同应该遵循以下的程序：
（1）确定集体合同的主体；（2）集体合同的协商；（3）政府劳动行政部门审核；（4）集体合同的生效；（5）集体合同的公布
二、计算题（本题共20分，第1小题12分，第2小题8分）
表1：
工作岗位
A
B
C
D
E
F
序号
A
0
+
+
+
+
+
6
B
—
0
+
+
—
+
4
C
—
—
0
—
—
+
2
D
—
—
+
0
—
+
3
E
—
+
+
+
0
+
5
F
—
—
—
—
—
0
1
合计
—6
—1
+3
+1
—3
+5
0
最终排序：A、B、E、D、C、F
2．招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)
应聘人数=38+19+35=92(人)
总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4(人/万元)
招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7%
三、案例分析题（本题共40分，每小题20分）
1． 要点如下：
（1）RR公司的这项培训不合理的地方有：
[1]没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况
[2]培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果
[3]没有对培训进行全程的检察，不能及时发现问题，解决问题
[4]对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估
[5]没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性
（2）作为RR公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：
[1]首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求
[2]对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训讲师的培训等
[3]选择合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题
[4]培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果
[5]对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训积累经验
2． 要点如下：
（1） 财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：
[1] 硬性分配法使用的一个假设是：员工的行为和工作绩效集体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少
[2]而财务部门员工的工作行为与工作绩效集体不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小，因此不适合使用硬性分配法进行绩效考评
（2） 为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：
[1]明确考评目的；[2]根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要划括；[3]考评指标的比重分配要合理；[4]选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分[5]重视绩效面谈的作用
四、方案设计题（本题共20分）
答：1．本次培训的意义：通过培训使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，开阔知识面和视野，增强大家的职业竞争能力，使大家能获得更高的收入，得到更符合自己兴趣的工作。同时，通过培训，能使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场竞争力。同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，增强凝聚力。
2．分析培训需求：通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究，了解到：公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距；对公司战略意图缺乏深入了解。公司具备基本的培训条件和能力。因此有必要对全体员工进行培训。
3．确定培训目标：1）进一步明确公司的发展战略目标；2）进一步强化公司的文化；3）掌握与新生产线有关的知识；4）了解或掌握新生产线的管理知识和技能；5）了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势。
4．制定培训计划（参见下表）：1）根据培训需求，设计培训内容；2）根据培训对象与培训内容，选择培训方式与方法；3）确定培训时间和地点，本次培训利可以用业余时间，地点在公司培训中心；4）确定培训的考核方式；5）确定培训结果的反馈方案。
培训方法选择举例
培训内容
培训对象
培训方法
考核方式
公司的发展战略
全体员工
讨论交流、讲授
笔试
公司的文化
全体员工
讨论交流、讲授
笔试
现代钢铁企业技术和管理发展的趋势
全体员工
讨论交流、影视、讲授
笔试
新生产线的基本知识
全体员工
讨论交流、讲授
笔试
新生产线的操作技能
生产工人
讨论交流、影视、讲授
实际操作
新生产线的管理知识
生产工人与基层管理人员
案例分析、讨论交流
案例分析、笔试

5．培训预算：1）场地、设备使用费； 2）教材和资料费 ；3）讲课费 ；4）交通、通讯费 ；5）受训者的工资；6）其他备用金。
6．培训计划的实施：1）帮助大家确立合适的培训目标；2）规范员工的学习行为和学习动机；3）树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动性。
7．培训效果评估：1）本次培训是否达到预期的目标：2）参训员工的知识和技能是否得到提高；3）员工的工作态度是否有改变；4）培训的内容、方法和安排是否合适；5）培训中出现了哪些需要改进的问题。
8．培训结果的反馈：1）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上；2）本次培训的考核全部记入员工培训档案。