人力资源管理形成性考核作业册答案.doc

资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。
人力资源管理形成性考核册答案
三案例分析
问题1:
答: 首先应制订一个合理, 完善、 准确的职务说明书, 对工作岗位进行说明。第二, 针对案例的分析, 我们能够看到, 首先对服务工不应该解雇,更多的是表扬, 对操作 工来讲, 机油为什么会洒, 甚至于浪费, 你是故意还是无意。虽然案例中没有告诉大家, 可是不论如何, 浪费原材料, 而且自己搞脏了环境, 不及时清扫, 像这样的 操作工是否应该批评教育。因此在这里服务工做了不是份内的活, 应该予以表扬, 操作工干了不好的事, 还自己不收拾, 我们要批评教育。
问题2
答: 一是作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、 完善、 准确的职务说明书, 对工作岗位进行说明, 车间主任难道没有一点责任吗? A、 对职务书进行 修改, 增加这一项。B、 对操作工讲, 能够增加一种这样的条文, 如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎, 造成周围环境污染。C、 操作工要清扫干净。 发生事情之后还要及时上报。E、 对后勤工来讲也能够增加相应的条款, 完成车间安排的临时、 紧急性的任务。F、 从案例知, ”车间主任顾不上去查工作说明书上 的原文, 就找来一名服务工来做清扫”、 ”车间主任威胁说要把她解雇”。
作为一个车间主任来说此为契机, 努力学习, 提高自身综合素质, 树立正确观念, 改变工作作风, 公平、 公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力, 处理工作方面少一些主观臆断, 多一份细心。二是对操作工要批评教育,应向她指出: 把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知, ”机床操作工的工作说明书规定: 操作工有责任保持机床的清洁, 使之处于可操作状态, 但并未提及清扫地面”, 何为”处于可操作状态”, 机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态?
`问题3:
答: 根据公司的实际情况要进行管理分工、 重新定位、 对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。⑵公司在管理上, 能够让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与 到岗位职责的规划工作中来, 基层管理人员对第一线的工作情况熟悉, 比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书; 进一步提 高领导水平; 提倡爱岗敬业、 发扬团结协作精神, 从而在发生类似事件时, 能顺利地加以解决。

1、 答案要点:
市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误, 是在人才招聘、 管理方面的失误, 最主要的是人才一般不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是中国大部分企业在相当长的一段时期内, 将会碰到的一个”致命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略, 2.人才机制没有市场化, 3.单一的人才结构, 4.人才选拔不畅等。为了解决这一”致命问题”, 我们认为, 企业在选人、 用人的过程中, 至少应做好以下三方面的工作:
1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、 用人观念, 确立正确的人才选拔标准、 原则。市场竞争是残酷的, 只有拥有优秀人才时, 才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才, 避免”武大郎开店”的不良心态作用, 树立一种”能者上, 平者让, 庸者下”的观念是十分必要的。
一般说来, 公司从一开始组建就应把选人放在首位, 而且提出了简单、 明确的选人标准:<1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事, 要做到唯才是用。<2)一专多能。尽量发挥人的潜能, 使一个人能顶几摊事, 既避免了部门繁杂、 管理重复, 又使得真正有才之人尽显其能, 达到提高效率的目的。(3)严格选拔, 加强培训。在选拔人员时, 从多角度多侧面选出具有真才实学的人, 同时对每一位员工加强职业培训, 不断提高业务水平。(4)增强后备, 面向未来。对新一代年轻人培养其对民族文化的兴趣, 使之认识到中药品不但是治病救人的良剂, 而且是养身保健的主体。
2.按照科学的程序选拔人才, 把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说, 人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。在这一阶段主要是经过调查研究、 工作分析、 人员分析等, 明确某一用人工作岗位的工作特性, 及这一工作岗位工作人员应具备的生理、 心理品质, 确定最佳的人才选拔程序。(2)选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才, 择优录取, 需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤, 即:初步面试、 填写申请表、 进行心理测验、 最后面试、 获取证明材料、 体格检查等, 逐步淘汰不合格者, 六个步骤全部经过考核者, 录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后, 人力资源管理部门和心理学家还要进行总结, 进一步探讨整个选择程序的预测效度。
在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化, 如在中国大部门企业在招聘人才时, 就采用筹划与准备阶段、 宣传与报名阶段、 考核与录用阶段、 人厂教育与工作安置阶段等, 但本质上是一致的, 它能有效的保证人才招聘的科学、 准确、 客观、 合理等。
3.作为主管人力资源招聘工作的人员, 应熟练掌握人力资源招聘技术, 如工作分析、 人员分析、 面试技巧、 心理测试、 情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时, 经常使用面试、 标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。
最后, 在用人上要有效地使用各种学科的现代管理方法, 在和谐处理各种人际关系的基础上, 依据岗位需要科学合理地安置人员, 真正做到”人尽其才、 才尽其用”。在建立人才队伍的
同时, 还要注意维护团队的发展, 提升每个员工和团队的整体素质。

2、 答案要点:
市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误, 是在人才招聘、 规划管理方面的失误, 最主要的是人才一般不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是中国大部分企业在相当长的一段时期内, 将会碰到的一个”致命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略规划, 2.人才机制没有市场化, 3.单一的人才结构, 4.人才选拔不畅等。
为了解决这一”致命问题”, 我们认为, 企业在选人、 用人的过程中, 至少应做好以下三方面的工作:
1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、 用人观念, 确立正确的人才选拔标准、 原则。市场竞争是残酷的, 只有拥有优秀人才时, 才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才, 避免”武大郎开店”的不良心态作用, 树立一种”能者上, 平者让, 庸者下”的观念是十分必要的。
一般说来, 公司从一开始组建就应把选人放在首位, 而且提出了简单、 明确的选人标准:(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事, 要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能, 使一个人能顶几摊事, 既避免了部门繁杂、 管理重复, 又使得真正有才之人尽显其能, 达到提高效率的目的。(3)严格选拔, 加强培训。在选拔人员时, 从多角度多侧面选出具有真才实学的人, 同时对每一位员工加强职业培训, 不断提高业务水平。(4)增强后备, 面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣, 使之认识到中药品不但是治病救人的良剂, 而且是养身保健的主体。
2.按照科学的程序选拔人才, 把人才选拔作为一门科学来对待。
一般来说, 人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。在这一阶段主要是经过调查研究、 工作分析、 人员分析等, 明确某一用人工作岗位的工作特性, 及这一工作岗位工作人员应具备的生理、 心理品质, 确定最佳的人才选拔程序。(2>选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才, 择优录取, 需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤, 即:初步面试、 填写申请表、 进行心理测验、 最后面试、 获取证明材料、 体格检查等, 逐步淘汰不合格者, 六个步骤全部经过考核者, 录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后, 人力资源管理部门和心理学家还要进行总结, 进一步探讨整个选择程序的预测效度。
在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化, 如在中国大部门企业在招聘人才时, 就采用筹划与准备阶段、 宣传与报名阶段、 考核与录用阶段、 入厂教育与工作安置阶段等, 但本质上是一致的, 它能有效的保证人才招聘的科学、 准确、 客观、 合理等。
3.作为主管人力资源招聘工作的人员, 应熟练掌握人力资源招聘技术, 如工作分析、 人员分析、 面试技巧、 心理测试、 情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时, 经常使用面试、 标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。

三案例分析:
1. 雇员需要接受职业技能培训和职业品质培训
我认为该零部件部门的雇员培训应该采用离岗培训、 在岗培训及自学相结合的方式进行。
在安装新计算机系统之前, 或新计算机系统安装过程中, 对一些最关键的部门及人员进行集中的离岗培训, 对大多数人员则在进行在岗培训, 对所有雇员提倡自学。

2. 确定培训目标, 需要注意的是目标的设立与评价标准密切相关, 因此培训目标应该能够衡量,
 第一, 掌握新的计算机系统的使用与操作方法。

    第二, 掌握输入信息的准确性对整个计算机系统及其它部门工作的重大影响。
3. 内部培训和外请公司培训相结合
关于是自己培训还是请外部咨询公司组织培训, 还需要做进一步的调查和分析。

    如果波音公司的培训部门在人力和经验上有一定的保证, 还是应该自己组织培训。因为自己培训既懂得本公司内部的情况, 又懂得自己专业、 人员素质等内部的特点, 培训起来可能会更有针对性。而请外部咨询公司组织培训, 第一, 会带来一些成本外流, 第二, 更重要的是, 在培训的效果上能否更好地结合本公司的实际情况进行培训, 很难确定。
相反, 如果波音公司的培训部门仅仅有”技术培训”方面的经验, 而缺乏”如何使每一个使用新系统的雇员成为‘以顾客为中心’的雇员”方面的概念( 观念) 培训经验; 而外部咨询公司又能迅速而有针对性地设计出适合本公司具体情况的培训方案, 则应考虑聘请外部咨询公司进行培训。

    亦可考虑请外部咨询公司设计总体培训方案, 提出必要的培训资料( 书面资料、 录像资料等) , 由本公司培训部门具体组织培训。
4. 拟定合适的培训计划
 第一, 确定培训对象。要对整个部门700名雇员实施全员培训。
第二, 明确培训目标。( 1) 培训新计算机系统的操作技术; ( 1) 培训全体雇员”以顾客为中心”的观念。
 第三, 确定培训时间。根据新计算机系统的安装进度, 保证在新系统运行之初, 使相关雇员掌握必要的观念与技术。
第四, 确定培训机构。根据实际情况, 或由本公司组织培训, 或请外部咨询机构组织培训, 或两者相互配合, 共同完成培训任务。
第五, 确定培训方法。经过研讨班、 录像教学、 讲座、 以及书面资料等方式进行综合培训。
具体实施。根据实际情况, 对选定的雇员进行分阶段的集中或在岗培训

答: 罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中, 罗芸知道老马的长处和缺点, 凭个人对下属的了解, 进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分, 然后开始考虑 怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。这种方法主观色彩很浓, 常常会产生将考评人员的主观看法强加到被考评人员身上, 将某一点的看法扩散到 被考评人员的其它各个方面, 产生考评的晕轮效应, 这是印象考评法的一个主要缺陷。
问题2:
答: ( 1) 罗芸给老马打的分数明显打低了, 对老马绩效的考评不是很合理。
( 2) A．印象考评法容易受主观因素的影响, 易掺入个人情感, 由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强, 工作实绩不俗, 同自己的下属和客户的关系很好, 但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B．公正的讲: 老马很善于和她重视的人处理好关系, 她的部下经过她的指点和培养有好 几位已被提升, 当上其它地区的经理了。老马这一年的工作, 总的来说干得不错。我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点, 但向经理汇报工作也是应该的。
问题3
答: ( 1) 天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方
由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、 客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。
( 2) ①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况, 制定合适的考评标准和考评方法, 尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作, 说明考评是对过去工 作反应。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一, 并不是全部。提拔甄选标准能够同考绩标准有所不同, 绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准, 应提倡竞争上岗, 条件公开。
三案例分析
答: 提示, 仅举有两种回答:
第一种:
该公司采用的是绩效工资制度。特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的, 员工工资与绩效直接挂钩, 能调动员工特别是优良员工的劳动积极性, 由于工资成本随销售额、 利润等指标的变动而变动, 因此它能够防止工资成本过分膨胀, 直观透明、 简便易行, 开发成本和执行成本都是比较底的。作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作, 而且服务质量也会有所提高, 从而使公司的销售额增加。
第二种
该公司采用的是提成工资制。也就是根据柜组和营业员的销售额以及利润额按一定的比例提取部分货币进行分配的一种工资形式。该公司工资制度具有以下几个特点: 一是将销售额和利润额同时用于工资提成, 鼓励营业员既要多销售商品, 又要保证有足够的利润; 二是同时把营业员的服务质量、 商品质量、 安全保卫等作为否定指标, 比如出差错将影响柜组和营业员的收入, 以此促进营业员的规范服务, 保证服务质量, 赢得顾客的信赖; 三是按所售商品的特征和种类的不同, 对各柜组的提成比例也不一样, 以达成各柜组和营业员之间收入水平的平衡, 提高小商品柜组和营业员的积极性; 四是采用二级分配方法, 也就是公司对各柜组进行奖金分配, 柜组再对营业员进行分配, 这样能够根据各柜组商品种类的不同, 而且有针对性的采用不同的分配比例; 五是采用淘汰制。对服务态度不好、 销售业绩不佳的员工在进行教育以及帮助以后, 仍未改变的, 则解除合同。

作业四:
一、 判断正误(正确的在题前的括号中划V, 错误的划x, 每小题1分, 共10分)
(∨)1．以人性为核心的人本管理包括企业人、 环境、 文化、 价值观四个方面。　P22
(∨))2．现代人力资源管理是人力资源获取、 整合、 保持激励、 控制调整及开发的过程。 (∨))3．在企业经营管理活动中, 人是管理活动的主体, 又是管理活动的客体。　
(∨))4．工作分析的结果是职务说明书　P73
(∨))5．”经常敲击热水瓶”的描述句远不及”每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。 (×))6．定额与定员不相关。
(∨))7．经过人才交流中心选择人员, 有针对性强且费用低廉等优点, 但对于如计算机、 通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。　
(×)8．培训就是人们经常说的开发, 二者在内涵和实质方面都是一致的。　P132
(∨))9．榜样的影响是社会学习理论的核心
(×))10．员工薪酬就是指发给员工的工资。;
二、 单项选择题(每小题1分, 共10分)
1．以”任务管理”为主要内容的泰勒的”科学管理原理”, 是在哪种人性假设基础上提出来的?( A) P19 　　A．经济人 B．社会人　巳自我实现人 D．复杂人
2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B )　P6 　　A．内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上$^
3．”只有真正解放了被管理者, 才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A ) 　　A．资源 B．成本 　C．工具 D．物体
4．与员工同甘共苦、 同舟共济, 反映了人本管理哪方面的基本内容?(D) 　　A．人的管理第一 B．以激励为主要方式　　C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神
5．影响招聘的内部因素是( A )。　P108 A．企事业组织形象　　 B．劳动力市场条件 　　C．法律的监控　　　　　D．国家宏观调控
^ 6．甑选程序中不包括(B) A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人
7．下列方法中不属于考评指标量化方法的是( B )。　　A．加权 B．标度划分　 C．赋分 D．计分
8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所, 可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( A )。　　A．岗位工资 B．奖金　 C．结构工资 D．浮动工资
9．中国的社会保险制度体系主要包括( A )、 医疗保险、 失业保险、 工伤保险、 生育保险等内容。　　　A．养老保险 B．就业保险　　C．生活保障 D．健康保险
10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是: (1)安全第一, 预防为主; (2)保护员工在劳动过程中的安全与健康; (3)(B)。　　A．只管安全不论生产 B．管生产必须管安全　　C．只管生产不论安全 D．安全必须靠员工自己管
三、 多项选择题(每小题2分, 共20分)
1．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、 D、 E)　P21 　　A．经济人假设 　 B．社会人假设　　C．人际(群)关系学 D．行为科学 　E．以人为本理论
2．关于人力资源的解释有三种代表性观点, 即( A、 B、 C )　P2 A．成年人观 B．在岗人员观 C．人员素质观 D．成本观　　 E．激励观
3．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有: 界面友好和(B、 C、 D)　P290 　　A．人际匹配 B．操作简便　　C．程序流畅 D．一看就懂
4．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、 B、 C、 E)P74 　　A．设计调查问卷　　　　　 B．把问卷发给调查对象　　C．将结果表格化并加以解释 　D．召开专家讨论鉴定会　　E．把调查结果反馈给调查对象 F．请领导签署意见
5．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节, 一般包括哪几个问题(A、 B、 C、 D)　P93 A．实际做了什么 B．为什么要做 C．该环节是否真的必要 D．应该做什么1? 　 E．在什么地方做这项活动
6．招聘策略包括哪些内容?(A、 B、 C、 D、 E、 F ) 　　A．招聘地点的选择 B．招聘渠道或者方法的选择　　C．招聘时间的确定 D．招聘宣传战略　　E．招聘推销战略 F．招聘的评价和招聘的扫尾工作安排
7．人们在长期的人力资源招聘工作实践中, 发展了许多种实用的甄选方法, 它们是(A、 B、 C、 D、 E、 F)　 A．面试法 　　 B．测验法 C．评价中心法 　D．个人信息法 E．背景检验法 F．笔迹学法
8．下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、 B、 C、 D、 E、 F) 　　　A．讲授法 　 B．角色扮演法　　C．实习 　　　D．观摩　　E．远程教学法 F．游戏和模拟工具训练法
9．按考评主体划分, 可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、 B、 F) 　　A．自我考评 B．她人考评　　C．个人考评 D．群体考评　　E．同级考试 F．下级考评
10．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化, 因此能够将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、 B、 C、 D、 E)　 A．成长阶段　　B．探索阶段　　C确立阶段　　 D．维持阶段　　E．下降阶段
二 1B 2B 3C
三、 案例分析题
答: 梁某显然是在工作中因遭受意外车祸而造成的死亡是的其丧失了生命, 因而能够从企业得到必要的物质补偿, 这种补偿一般以现金的形式体现, 这种因从伤残能够参 照”比照工伤类”的因工死亡认定。本案例有两个争论的焦点, 一是梁某的死亡是否应按照因工死亡的待遇处理; 二是梁某的抚养生活补助费应该如何认定。显然申 诉人曹某对于第一个按照因工死亡的申诉是合理的, 而对于抚养生活补助费的认定却有着不合理的地方。仲裁机构的裁决是合理的。
问题2:
答: 我的仲裁是: 梁某的死亡应该按照因工死亡的待遇处理, 补偿现有待遇与因工死亡待遇之间的差额给申诉人。梁某的抚养生活补助费的认定应由梁某的母亲直接参与 申诉, 而不能有曹某进行代理诉讼, 而梁某的母亲侨居美国, 根据中国法律, 如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明, 并经中国驻该国领事馆认证方才有 效, 即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。其父亲由于在香港同样也必须按照其母亲的方法进行处理方可接受抚养生活补助费。梁某的次女已经年满18周岁, 因 而不属于抚养范围, 不予补偿任何抚养生活补助费。
问题3:
( 1) 员工保障管理是人力资源管理的基础性工作。保障制度和体系的建立是市场经济条件下政府弥补市场机制缺陷、 维护社会稳定、 促进社会发展的需要。当前中国的员工保障管理主要包括社会保障管理、 劳动安全卫生管理及作业条件管理等。
( 2) 中国的员工保障管理制度应该进一步完善医疗保险制度、 城市下岗职工的基本生活保障制度、 失业保险制度以及城市居民的最低生活保障制度。

在 员工保障管理的制度改革上应注重: 社会保障水平与中国的社会生产力水平相适应, 不宜过高, 也不宜过低, 要综合考虑企业的承受能力; 注意公平与效率的结合, 坚持”效率优先、 兼顾公平的原则”; 在建立员工保障管理制度是注意权利与义务的对应; 同时社会保险制度应该覆盖到城镇的所有从业人员, 将各类人员都纳入到 员工保障管理体系中来; 社会保险的行政管理和基金运营应由不同的机构来负责, 接受行政和社会的监督; 注意员工保障管理的服务社会化, 减轻用人单位的事业性 负担; 注重员工保障管理的法制化建设, 用法律来规范员工保障管理体系。