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《一次监理与业主见面会而引发的思考》读后感
（文/耿春）
在监理取费全面市场化，监理行业深陷低价竞争而痛苦挣扎的时刻，读到河南科扬监理公司副总经理夏雪峰的《一次监理与业主见面会而引发的思考》，别有一番滋味在心头。从这篇文章中，我看到了行业的弊病，也为行业如何突破新的历史隘口而心急，因为当监理行业还没有建立一套非常适合当前改革形势的人才培养和能力提升的机制时，怎么努力，都是不给力的。工程监理行业，在慨然行进近30年后，凝聚了一大群优秀的、有责任感的知识分子，为监理能更好地走进未来而殚精竭虑，虽然常常背负着工作中的委屈和苦闷，但依然不离不弃，这也许就是不忘初心吧。
老夏说，项目管理是不是应该经常总结，经常提高。这是一个值得反思的问题，我们做过很多同类型的项目，但在专业展示的时候，除了几幅业绩照片和简单的文字说明，经过分析整理总结后，形成的既完善又体系的东西能拿出多少呢。病人去看医生，为什么对医生言听计从，因为病人对医生形成了专业依赖。生活的常识也告诉我们，我们总是对信息掌握比我们多的、对一件事情认识深的人，抱有信服，比如村里面的村长和校长，比如调查记者。而行业普遍存在的现状是做的多而总结的少，个人感悟的多而公司固定下来的少，如果掌握丰富经验的员工离职，积累的知识也就随之流失，还得从头再来，借用一句格言，"不知道历史的人注定会犯同样的错误".当然，我们也不能迷信自己的那一点点经验，科学总结得出的经验，毕竟不同于朴素的个人经验，所以，知识管理就显得无比重要，只有将经验进行分享、总结，形成体系才具有真正的意义。
老夏说，公司多年的培训制度和培养模式，是否真正培养了人。不可否认，培训是学习别人经验教训的捷径，培训也越来越受到企业的重视，但一个无法忽略的事实是，"听的时候很激动，听完之后却不动"，这同买书是一个道理，人们总有一种错觉，把书买回来了，好像里面的知识就是自己的了。更奇怪的是，不培训还好，一培训反而产生了意想不到的后果，员工没有非但没有反思自我、提升能力，反而通过培训找到了批评指责公司问题、嘲笑公司领导的理论依据。
当然，这不是说培训无用论，恰恰相反，即便学习我们都无法跟上时代的步伐，不学习的结果可想而知，换句话说，培训学习可以减缓我们被淘汰的速度，但问题是，如何让培训产生我们想要的效果，这不是传统"我讲你听"的培训模式能够解决的。办法也许就在问题之中。
老夏说，会谈中，携带的名片数量不足、讲话时电话响起铃音。我想说，这不是偶然的现象，建筑行业的形象问题早已被人编成很多脍炙人口的段子。当某一场合有不符合商务情境的时候，总有人用"现场就这样"来解释。现场到底是个什么样子呢。到了现场，是不是基本的公共场所的礼仪和形象就可以不要呢。绝对不是这样，也不能这样。美国三大挣钱的职业是牙医、律师和工程师（好莱坞除外）。他们共同的特点就是职业形象都无可挑剔，尤其是fidic咨询工程师，安全帽、白衬衣、蓝领带，给施工操作工人一种威严和仪式感。中国特殊的建筑文化，没有这样的制度基因，但这种理念和文化是值得我们深思的，我们不需要做到极致，我们只需要出于商务场合的基本礼貌，做得稍微用心一点，就会给人一种恍然的感觉，很多事情都没有高深的理论，关键是看谁把细节做好了。360总裁周鸿炜说，他成功的秘诀是"微创新"，他只比别人多做一点点、做好一点点，根本不需要去颠覆（颠覆只属于天才的乔帮主）。
老夏说，拟派去的监理工程师都是从监理员一步一步提拔上去的，在回答专业问题时依然含含糊糊，不尽如人意。相比国外的咨询工程师，在技术上，我们做得比fidic咨询工程师要好得多，但也正因为这一点，我们在把太多的时间和精力放在技术钻研上了，致力于培养"能正确做好事情的人"，而不是"做好事情的同时还能把事情说清楚的人"，忽略了监理的本质是项目管理和咨询，技术管理只是其中重要的一部分。我们有意无意地忽略了商务能力的培养和训练，绝大多数的公司会议、培训几乎都在讲管理、讲技术，就是不讲如何表达，一方面可能因为表达是个人的事情，另一方面，这种能力因为无法进行量化效益而受到轻视，总不能向业主说，这人很会说吧。但从项目管理的角度看，管理的精髓是沟通，据统计，多数项目的失败，不是因为硬件的问题，而是沟通出了问题。一个好的监理工程师，一定是既会做，也会说，如果还能写，就veryperfect了。
老夏还说，……
透过老夏敏锐的洞察力，我们是否可以大胆地提出这样一个问题：当人才构成我们行业最大成本和发展优势时，我们是否还在继续利用过时陈旧的方法培养人才。可以肯定的说，发现人才、培养人才、留用人才在棘手的商业竞争中具有举足轻重的作用，但有多少公司制定并实践了基于远见而非短视的人才培养和储备计划呢。也许，人才能否留住的不确定性，让企业心存疑虑，开放的人才供需市场也给老板一种无法管控的纠结，精心培养出来的好总监，竟然辞职到竞争对手那里给对方创造价值。
有人说，管理的核心是人。没错，尤其在复杂的项目管理组织中，人是决定项目成败的关键因素，组织中的每个人都在忙，有人忙于业务的精进，有人忙于掩盖事实的真相，有人忙于研究解决客户的痛点，忙于试图证明领导决策的失误，还有人忙于自己部门的小利益，这才是真实的组织环境，正是因为如此，才需要卓越的、有智慧的领导者，在不完美的环境中开创未来。
从长远的眼光看，人才管理面临重重困难，公司发展的越好，就越需要把高素质的人才补充到相应的岗位上。历览世界优秀的公司，他们持续增长的关键，在于在每个发展时期，都培养出了具有竞争力的领导和员工，是"信任与创造"这一共同的价值观，公司和个人才相互成就。
圣雄甘地说，改变别人很难，唯一可以改变的是自己。
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