打破一切常规心得体会.docx

打破一切常规心得体会
《首先打破一切常规》心得体会
读完《首先打破一切常规》这本书，体会颇多，盖洛普为写这本书，访问了八万名经理，其中不乏优秀人物。尽管这些优秀的经理个人风格和做法各异，但有一点相同：他们都离经叛道。他们的所作所为，处处体现人本管理和优势理论。尽管经理日理万机，但就管人而言，基本上可以归结为四大职责：选拔人，提出要求，激励他和培养他。盖洛普称之为成功管理的四要诀，即：选拔才干、界定结果、发挥优势、因才适用。所以管理的第一要诀“选拔才干”最为重要。
人的个性、心理差别是客观存在的，它们是形成"人上一百，形形色色"的关键。并且它们具备一种固定、恒久、难以改变的特点，即人们所说的"江山易改，本性难移"。它们在很大程度上支配着人的思维方式和行为。而心理测试便能从某个角度发现人的这些个人特征，使我们在用人或自我塑造时多了一种参考指数，能扬长避短，选择最佳的途径和方式。某集团公司在挑选办公室主任时，就充分注意到对象的心理因素，避免找一个内向、不够活泼、乐群性差、多疑、防御性强的人去担当这一角色。相反，杭州的一家银行在启用财务人员时只考虑了对方的业务素质，忽略财务人员必须具备自律性强、敢为性弱、责任感强、情感理性等个人品质，还得具备健康单纯的业余爱好，生活背景、朋友圈子等因素，让一个才参加工作的男青年担当大任，结果，他在很短的时间内就贪污公款十几万元，平均一天一万元，成了当时全国的一大新闻。
偶从一处文摘得之五个方面去识别人才。第一，屈视其所亲。当一个人怀才不遇时，就看他跟哪样的人亲密来往。如果他是跟一些同样不得志的人亲密相处，发牢骚，鸣不平，他就是个心胸浅薄的小人物。第二，富视其所予。当一个人非常富有的时候，要看他把钱往什么地方用。如果他专走后门，贿赂有权势的人，或只会送礼给比自己地位高的人，这个人肯定不怎么样；如果他把钱慷慨地用在培养穷但有才干的人身上，或是仗义疏财于慈善事业，这样的人就值得提拔。第三，达视其所举。当一个人仕途通达，大权在握时，就要看他举荐拔擢的都是些什么人。如果举荐的是无才无能的人，表示他有私心，不为国家着想；如果举荐的全是睿智、廉洁的人，表示他绝无私心，一心为社稷着想，这种人是值得赋予重任的。第四，穷视其所不为。如果一个人求取功名不得，仍保持名节，不走歪门邪道，不奴颜婢膝，不投机钻营，表示他是个可以担大任的人。
第五，贫视其所不取。当一个人穷的难以度日，就看他是不是贪婪如饿鬼。若一味拍马求好处，就是不可用的小人物；若是穷不丧志，对有钱人仍然不卑不亢，就是一个非同寻常的小人物。
成功的企业家，不但自己是一个实干家，而且更是一个善于识才、长于求才的赢家。要造就出类拔萃的企业，就必须本着求贤若渴、诚心诚意、唯才是举的态度，千方百计为企业发现、培养和寻求急需的人才。其中更重要的是发现和任用企业内部的人才。“萧何月下追韩信”这个历史故事早就告诉了我们人才的重要和难求。在当今知识经济时代，这个故事更被赋予了特殊的意义。一个企业如果长期埋没人才或者不能人尽其用、量才适用，势必造成人心涣散，人才流失，我们已经看到无数人才流失给企业带来的损失和危害，也看到一些企业家对这一现象的愤慨和忧虑，撇开其他因素不谈，企业家主动发现任用内部人才，为他们提供和创造发挥才能的广阔空间，应该是防止人才流失的积极做法。
一个有心的企业家是可以随时随地发现人才的。有这样一个故事可以说明这一点：一位厂长到自己的工厂车间去，发现一个新进厂的员工在擦玻璃，擦完玻璃又主动去擦机器、拖地板，收拾车间零乱物品等，他问车间主任：“这是你们请的勤杂工吗。”“不是，”车间主任回答说：“他是我们车间新来的工人。”“你以后可以注意考察他，应该很快提拔他。”厂长对车间主任说。这个工人果然很快成长起来，成了企业的优秀人才。这个例子说明企业家无时无刻不在考察和识别人才。人们常把独具慧眼识别人才大胆任用的领导称为伯乐，实际上职工就是最好的伯乐，因为他们在日常工作中对周围人的才智、长短知道的最清楚，最能作出公正的评价，管理者可以通过职工调查、推荐的方法来发现人才。美国柯达公司就曾用无记名投票的方法，发动员工推荐主管以上的领导，并要求推荐者在推荐票上写明推荐理由，由此发现了不少人才。
一个企业如果连内部人才都不能发现和任用，那么费好大的力气从外部招聘来的人才也不能保证会留得住、用得好，久而久之，企业就会因缺乏凝聚力、向心力而导致失败。我们方正证券的后备干部管理体系正是从公司内部挖掘人才、培养人生，人尽其用。由此可见，我们方正证券优秀的领导者，不仅懂得知人、识人，更懂得善用人才。识人知人，让公司寻找到合适的人才;善用，让公司留住适合的人才。知人兼善用，则公司人才济济，产出优良，上下同心，公司业绩高歌猛进不在话下。识人，善用，是为领导之道。
第4页 共4页