论我国中小型企业人力资源创新管理.pdf

2023 年第 2 期在我国经济发展中，中小型企业已成为一支不可忽视的重要力量，其所创造的最终产品和服务的价值已占我国 GDP 的 50%以上。但受制于各种因素，与欧美等发达国家比较，我国中小型企业的发展速度还是比较缓慢的。因此，如何改善中小型企业经营环境，促进中小型企业健康发展已成为近年来研究最多的课题之一。然而这些研究大多集中在中小型企业的制度、政策、法律法规、社会配套服务体系、社会观念等外部因素上，而对影响中小型企业健康发展的内部管理因素，尤其是人力资源创新管理如何对中小型企业的经营产生影响这个问题少有分析。本文拟从我国中小型企业人力资源管理现状、问题及对策，来系统探讨中小型企业的健康发展。一、我国中小型企业人力资源管理现状与问题我国中小型企业管理上出现的问题源于其曲折的成长历程。改革开放之初，在制度的缝隙中生长起来的中小型企业随着体制改革的深化，以及宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生的深刻变化，获得了极大的机遇。经济发展过程中出现的种种反差，给中小型企业管理带来了诸多问题，集中表现在：企业规模扩大与管理能力不足；产权不明确；员工凝聚力下降；决策的随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化管理的冲突，等等。而这些矛盾又集中反映在人力资源管理上，概括起来有以下几点。1.人力资源管理理念滞后，缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略由于中小型企业成长的特殊性和资源的有限性，在初创和成长初期，有限的资源向生产和销售倾斜既是必然的也是合理的。但在市场竞争环境发生了变化和企业步人稳定成长期后，人的因素的作用日显重要。中小型企业原有的管理模式对人的非理性和经验式管理的弊端正成为制约企业成长的瓶颈，其最突出的体现是“以人为本”理念尚未被企业所有者和管理层接受。为了预测市场环境的变化，不少中小型企业也开始注重战略思考。然而由于缺乏对人力资源是企业第一资源的观念的认识，大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，未能制定相匹配的人力资源战略，因此造成决策执行不力，无法完成预定战略目标。12.人力资源管理职能定位不清，强调管理却忽视激励在观念滞后和人力资源战略失衡的双重影响下，我国一些中小型企业人力资源管理部门职能定位不够清晰。中小型企业虽然不能像大企业一样建立一整套人力资源管理系统，但其也具备类似的职能，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障和劳资关系等一系列职能。这些职能尽管可合并，由少量人员去执行，但目前不少中小型企业中人事管理的功能还在步原传统国有企业中人事工作只承担行政人事事务和劳资福利的后尘，大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的状态，其管理目的是“控制人”，把人视为一种成本，当做一种“工具”，注重的是投人、使用。而现代人力资源管理则论我国中小型企业人力资源创新管理 戈智永上海建桥学院学报2023 年 6 月No.2?Jun.2023第 2 期402023 年第 2 期强调把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标，提出要把整个人才队伍盘活，通过有效而正确的激励技巧，激发每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地发挥出来。3.人力资源管理制度不健全随着企业发展和竞争环境的变化，越来越多的企业主意识到管理制度的重要性并制定了相应的管理制度，但时下我国中小型企业人力资源管理制度的弊端仍然很突出，表现为：一是与企业发展战略街接不够，企业各种制度间相互配合和协调不好，缺乏系统的观点；二是制度执行过程不规范，不能很好地尊重制度，尤其是当企业主意见与规章制度冲突时，往往让位于企业主意见，这大大降低了制度的权威性；三是制度制定、执行、修改缺乏规范，导致制度成本过高。24.普遍缺乏人力资源规划人力资源规划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业人力需求的过程。但是，目前国内大多数中小型企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与企业经营战略、市场环境相一致的人力配置。具体表现为人员招聘计划的随意性、培训规划的时髦性，尤其缺乏核心人才的规划等。企业的快速发展使得人才资源供不应求，尤其是中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏使得企业发展的后劲不足。谁是企业未来的领导人，成为每一个中小型企业主必须经常思考的问题。5.管理人才素质偏低，人力资源甄选和配置使用不公平由于中小型企业成长过程的独特性以及制度建设的不规范，导致企业在用人标准和程序上的不公平，比如高层管理、财务等核心职位大多为亲朋好友把持，“任人唯亲”“任人唯近”裙带关系现象严重。很多企业中高层管理者缺乏现代企业管理的基本知识，不太懂得按现代企业制度运行企业，管理人才专业结构单一，复合型管理人才较少。36.企业绩效评估与激励机制不完善，员工潜能未能发挥哈佛大学威廉 詹姆斯教授研究表明，在缺乏激励的环境中，员工的潜能只能发挥出 20%-30%，但在良好的绩效评估和激励环境中，同样的人员可发挥出潜能的 80%-90%。目前中小型企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考核指标体系和操作规范，中小型企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激历手段，这对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性是极为不利的，同时更不利于员工与企业同舟共济积极参与管理，发挥潜能。7.新酬制度欠合理，报酬结构不科学中小型企业对员工的报酬一般采取基薪加奖金或基薪加提成的办法，而且带有相当的灵活性和随意性，没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。这显然不能满足核心员工的多样化需求，也无法留住核心人员。8.中小型企业劳资双方信任度低，人才流失快，人才稳定难由于中小型企业成长历史中个人作用的独特性以及企业规模小、产权结构独特和缺乏系统化的管理，导致企业管理者人数少且权利集中。在管理中存在简单化、非程序化、专断化现象，这些都影响中小型企业的劳资关系。4企业劳动关系管理不符合规范化和法制化要求，必然带来劳动关系管理混乱、相互信任度低、人员流动性大、人才稳定难等问题。尽管我们认为在现代市场经济条件下，人才的稳定是相对的，流动是绝对的，但骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其他资源，更可怕的是留下了不安全感和不稳定感，会严重影响士气，侵害组织氛围。因此，对企业来讲，流动异常不利于工作的延续和事业的发展。在当前和今后一段时间里，企业的任务是既要采取多种有效的措施保持骨干队伍的相对稳定，但也要伴随经济的不断发展，使企业内部人才流动的渠道畅通，大力促进各类人才的合理流动，在流动中实现人才的优化组合和科学配置。5论我国中小型企业人力资源创新管理412023 年第 2 期二、建立与我国中小型企业发展相适应的人力资源创新管理体系改革开放之初，中小型企业用以吸引人才的灵活用工、高薪等优势不复存在，其固有劣势则日益显现。与大型企业和外资企业相比，中小型企业缺乏规模竞争优势，面临越来越严峻的竞争环境，尤其在人才争夺和人力资源管理中所处的地位也日渐不利。扶持中小型企业的政策主要是应该针对其固有特点，发挥其优势，激活其创新功能，为其赢得自身成长的机会。因此，人力资源管理应是中小企业管理的核心内容之一，建立起与我国中小型企业发展相适应的人力资源创新管理体系事关这类企业的健康发展，而且迫在眉睫。中小企业要做好本企业的人力资源管理工作，除了注意上述所列问题外，笔者认为还有以下几点值得进一步思考。1.转变思想、转变观念人力资源管理思想作为现代管理思想的一部分，把人当做一种特殊资源刻意挖掘、科学管理，以便让组织能在激烈的竞争中生存、发展并始终充满生机和活力。从强调重视对物的管理转向对人的管理，是管理领域中一个划时代的进步，在中小型企业中，大部分决策者对人力资源管理还没有一个深层次的认识和了解。因此需要树立现代人力资源观念。第一，资源观。现代人力资源观认为，对人力的投人不是一项花费，而是一项投资。而且这种投资是有产出的，并能不断产生的回报越来越多。第二，战略观。现代的人力资源管理是企业发展战略的一部分，要系统地看待人力资源管理，以指导整个人力资源工作。高层决策者在制定战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置及人力资源规划。第三，全局观。很多中小型企业都有这样一种认知，认为人力资源管理只是人力资源管理部门的事情，而事实上，不论是人力资源还是其他部门，各种工作都会围绕“人”展开，所以必须认识到人力资源管理不完全是人事部门的事，而是各级管理人员的职责，尤其是企业高层管理人员的职责。树立以客户为导向的人力资源管理新观念，需要企业的决策者们转变思想、转变观念，摒弃简单的人事管理思维，为企业人力资源管理的发展确定良好的基础。2.进行合理的组织结构设计按照现代企业制度的要求，健全法人治理结构，形成责、权、利相一致的组织体系。在组织结构中，保证按需设岗，投岗聘人，做到人事相宜。整个组织应该是“事事有人做，而不是人人有事做”。63.建立以绩效为中心的人力资源创新管理体系高成长、高绩效是中小型企业生存和发展的生命线，面临市场的高风险和高淘汰率，中小型企业不可能像大企业那样为了企业长远战略并以雄厚的资金做战略投资，也不可能投人大量资金花费较长时间建立完善的系统的人力资源管理体系，因而其在建立人力资源管理模式时应时刻牢记以绩效为中心，应尽量减少管理层次，精简管理人员，合并管理机构，规范管理职能。对企业员工的管理也应建立在绩效管理的基础上，以绩效为中心来设计招聘晋升制度、考核激励制度、薪酬福利制度。74.建立以科学考核为基础的内部竞争竞争机制是企业内部人力资源管理的核心，因而建立与此相关的制度很重要。首先，要建立科学、合理、公平、择优的员工竞争上岗制度，这一方面是为了选择优秀人才，另一方面也是员工公平竞争的基础，以保证竞争的机会是公平的。其次，要建立科学、合理的绩效考评制度，以保证竞争结果是公平的。再次，要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。建立科学的考评制度是一项艰巨和复杂的工作，但对于中小型企业来说这是不可或缺的。因而在培育企业内部竞争机制时，不仅应坚持公正及责权利相结合的原则，而且对不同员工要制定具有针对性的考评制度和方法。鉴于中小型企业的特点，常用的绩效考评方法有：生产记录法、评分表法、强制分布法，关键事件法、配对比较法、评语法、目标管理法等。有效评估体系的建立，一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业，另一方面更能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的气氛。85.尊重知识，尊重人才，重视员工情感管理在人力资源管理中如何贯穿“人的价值高于一切”的理念？其前提是尊重知识、尊重人才。首先，把人当成精神平等的个体来尊重，公司应注重员工情感和人际关系的需求，创造良好的工作环境，使他们能够发挥自己的聪明才智。其次，尊重人才的参与意识和归属欲望。实际上，人们往往通过实现参论我国中小型企业人力资源创新管理422023 年第 2 期参考资料：1王庆海如何做业绩考核M大连：大连理工大学出版社，2000.2吴国存企业职业管理与雇员发展M北京：经济管理出版社，1999.3宝利嘉人力资源工具库（第二辑）如何评估和考核员工绩效M北京：中国经济出版社，2001.4张德人力资源开发与管理M北京：清华大学出版社，1996.5林泽炎3P 模式中国企业人力资源管理操作方案M北京：中信出版社，2001.6国际人力资源管理研究院编委会人力资源经理胜任素质模型MI.北京：机械工业出版社，2005.7（英)理查德 威康姆斯业绩管理M：赵正斌，胡蓉，译大连：东北财经大学出版社，1999.8何娟.人力资源管理M天津：天津大学出版社，2000.9杰弗里 梅洛战略人力资源管理 IM北京：中国劳动社会保障出版社，2004.10安鸿章，吴红面向 21 世纪的现代企业人力资源管理I北京：中国劳动社会保障出版社，1999.与管理和归属需求，从而享有精神上的满足和自豪，并获得他人的认可。同时，关注和拥有人才对企业的精神渴求和归属感是一个公司成败的关键，也是公司尊重人才的具体体现。因而，中小型企业的人力资源管理要高度重视情感管理。情感管理虽然是软性管理，但所激发的深层次的内在精神动力却是相当巨大的。96.优化员工压力和激励机制，建立具有竞争力的薪酬制度在激烈的市场竞争条件下，企业要生存和发展，唯有将市场竞争的压力层层传递下去，让每个部门、每个员工都有明确而具有挑战性的目标，实实在在地感受到市场的压力，企业才有成功的希望。从人力资源管理的角度看，这一管理的根本任务就是提升人力资源的效能。所以要有竞争机制、有淘汰机制，就要传递压力，使每个员工都有目标、有考核、有检查。当然，有压力还要有激励。中小型企业的报酬制度设计是搞好人力资源管理的关键。首先，科学合理的报酬制度是以公平合理的绩效考评机制和考评结果为依据的，不合理的考评结果下形成的报酬制度对企业的损害是严重的。其次，科学合理的报酬制度是企业的激而机制的重要组成部分，两者又相辅相成，相互促进。从人力资源的价值创造、价值评价、价值分配这一价值链来看，就是既要有创造价值的压力，还要有价值分配的激励，从而形成动力机制。7.逐步建立以互信为前提，以人为本的企业文化企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和鼓励的作用。相对于大企业来说，中小型企业不具有大规模的资金、技术、人才和市场优势，但其结构小巧灵活，具有亲情人情味浓、所有者与员工接触机会多等优势，这也为企业自身改变传统人事管理模式、确定以人为本的管理理念，建立以互信为前提的企业文化提供了可能。当前中小型企业文化建设的关键是克服落后的管理思想，建立互信、互动、尊重的良性关系以弥补制度建设的不足。三、结语综上所述，承认人力资源的作用与地位，视人力资源为组织最重要的资本，是许多优秀中小型企业的共识。但仍有一些中小型企业把人力资源看做组织运作过程中的投人要素，注重的是人力资源作为投人要素对组织的产出和贡献价值，甚至有些中小型企业还存在着单方面的“权利”与“恩赐”观念。10事实上，随着社会经济、政治和文化的不断发展，许多员工的追求不仅仅是用一份劳动力互换的报酬，他们也希望实现自己的人生价值，喜欢工作的挑战，普遍关心自己的身心发展。这就要求中小型企业的人力资源管理者应注意使用与开发并行、组织发展与个人发展并重，更要重视对员工的培训、激励和潜能开发，以满足员工自我发展、以人为本的内在需求。必须建立起与本企业特点相结合的人力资源创新管理体系，使企业得以健康、良性的发展。（作者系新闻传播学院办公室主任）论我国中小型企业人力资源创新管理43