浅谈我国高校教师绩效考核存在的问题及对策.doc

浅谈我国高校教师绩效考核存在的问题及对策
摘要：高校教师绩效考核是高校绩效管理中的重要一环，但我国高校教师绩效考核还存在着考核方法不科学、重科研轻教学、重数量轻质量等一系列问题。通过研究美国、德国和日本这些发达国家的先进经验，对改善n评估l高校教师绩效考核提出了行为导向型考评方法和结果导向型考评方法。
关键词：高校教师 绩效考核 考核方法
高校教师绩效考核，就是指对教师的德、能、勤、绩等多方面进行考核的评价体系及在这个评价体系之上构建的评价制度。它是高校人力资源管理体系的基础，也是教师职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。我国高校的绩效考核制度在实践中还呈现出一些亟待解决的问题。
一、我国高校教师绩效考核的现状
目前大多数高校对教师的考核评价主要是进行常规性考核和选拔性考核两种形式常规性考核是年度考核（学年考核）或聘期考核，是将教师承担的教学工作量、带研究生的数量、承担科研教研项目等，按照本校工作实际制定成具体的量化指标，作为教师完成工作实绩的考核。并按照优秀、合格和不合格三种情况对教师进行业绩量化测评。选拔性考核是一种竞争性考核，它包括各级政府设立选拔的各级各类优秀人才岗位（如百千万人才工程岗位 特聘教授岗位等）的考评选拔，也包括各高校在校内管理体制改革中建立起来的以激励为目的的考核评价机制和方法，一般采取统一标准或定量打分的形式。
但是，从整体上看，我国目前高校教师考核评价的真实状况是：国家的各级教育行政部门至今还没有出台过关于高校教师考核的正规指导性文件，各个大学都是根据人事部门的经验或者参考兄弟学校的做法，来设计本校考核评价制度的。由于缺少宏观政策的依据以及正确理论的指导，各个高校在考核体系的设计中可谓是八仙过海各显神通，其中学校领导的长官意志和职能部门的个人经验起了很大的作用。
就我国高校教师绩效考核制度本身来看，在岗位聘任制度迈出重要改革步伐的同时，又出现了一系列新的矛盾。一方面，高校考虑到改革的艰巨性和历史的原因，普遍实行的岗位聘任制度并没有从根本上触动教师专业技术职务的身份聘任，存在着岗位聘任与专业技术职务聘任事实上的双轨制；另一方面，日益强化的量化考核所带来的负面作用也受到方方面面的质疑。这种质疑包括高校教学质量的下降、教师创造性成果的减少、教师疲于应付考核、教师与学校管理部门产生对立情绪、重科研轻教学倾向愈演愈烈等等。
二、我国高校绩效考核体系存在的问题
（一）考核方法不科学
目前，我国高校普遍的考核办法是：由教师个人填写年度工作总结、课时数、科研和进修情况，然后领导签字，最终的考核结果往往是以优良、合格、不合格的形式出现，因为对优秀率规定了上限，很容易出现大家轮流坐庄的现象，这就使考核的结果缺乏可信性，不能达到很好的效果，也导致教师对考核结果的真实性产生怀疑。
（二）重科研，轻教学
传统考核在指标的设定上大多围绕教学、科研两方面工作，并对所承担的教学任务、科研项目、获得成果奖励、发表学术论文、出版专著（教材）、获得专利等指标加以量化，量化值与教师的经济利益、职称晋升、岗位聘任挂钩。但在实际操作中，情况却不完全是这样。从各种媒体中我们看到，目前各高校之间的评比排名，大都以学生数量、教师的学术水平、师资队伍状况、学校的资源等进行综合评价，其中把学术水平（科研课题、科研经费、检索论文等）作为主要依据，所占比重较大。这就导致学校将主要精力放在了进行学术研究取得学术成果的考核上。目前许多高校表面上对教学和科研同等重视，但由于教学工作的“软性”出现了重科研而轻教学重数量而轻视其质量的现象。
（三）重数量，轻质量
传统考核指标的制定，主要强调教师完成教学、科研量的考核，这种以“量”为导向的评价指标体系，具有相当大的片面性，往往导致学校和教师对“量”的盲目追求。在短期效益的驱使下，教师没有把精力投入到自身知识的更新上，而是着重于周期短、见效快的区域和方向，从某种意义上说还滋生了学术腐败，使学术质量受到很大影响，这种状态的延续十分不利于教师个人以及所在学科领域的成长与壮大。
（四）“一刀切”现象
所谓“一刀切”现象，即重操作性，轻可行性。全国高校教师不论青年教师中年教师还是老年教师，一律按一年一度进行考核奖惩的刚性方式。这种时限较短的年度考核和聘期考核“一刀切”制度，由于考核的时间段偏短，量化指标过于细化，直接导致高校教师“急功近利” “疲于应付”，失去“人文关怀”，不少教师为了捞到浮名和实惠，敷衍年度考核，没有时间去潜心研究完成真正有新材料、新观点、新创造的课题和论文。这种做法非常不利于学术大师的成长，影响了教师本人学术水平和教学水平的提高，从而影响了一个学校整体实力的提高。
（五）教师晋升制度有待改进
我国高校缺乏完善严格的教师考核与晋升制度。高校的教师职务等级沿袭了原有金字塔的人事等级制度，主要有助理教师、讲师、副教授和教授四个等级。上述四个等级一般是依次递进的，并明确规定从讲师一级级晋升的各种条件，包括论文数量、工作年龄等。中国教师在晋升职称时，通常只注重教学工作量和学术水平，而忽略了对教学质量的评价等。
高校教师考核在高校教师管理和队伍建设中具有基础性、导向性、机制性作用。由于现行考核办法考核标准的不合理性、不科学性，考核的这些作用还远未发挥出来，考核的实际功效并不明显。为此，我们有必要对教师绩效考核存在的问题进行反思，构建能满足高校教师发展的绩效评估体系。
三、国外高校绩效考核的经验
发达国家如美国、日本、德国、新加坡等经过一直以来的实践、调查、研究，已渐渐形成了一套适合自己国情与文化，完备的考核评价体系，可以通过对它们优缺点的比较、分析和借鉴，有助于改进和完善我国高校的考核评价体系。
（一）美国
教育事业的发展水平一直处于世界前列的美国，与其一直以来各高校重视人力资源管理和开发有着密切的关系。美国高校的人力资源管理思想主要概括为以下几点:
（1）．契约主义:学校与员工是以契约的方式签约；
（2）．个人主义:一旦员工的个人利益与集体利益产生矛盾时，首先照顾个人利益，因为个人的责任是个性的自我实现，集体只是为自我实现提供场所和手段；
（3）．非平均主义:学校内部阶级层次分明，员工之间社会、经济地位差距鲜明。美国高校的绩效考评主要侧重点在个人能力与短期业绩的考核，属于比较典型的能力型考评。
美国的大多数高校都设有健全的管理人员绩效考评系统，通过对管理人员工作的成绩记录及可见的事实来进行正确公平的考评。考核时，让员工了解岗位职责，工作标准以及成绩标准，而考评内容的制定则因职位不同而有所区别。其次根据考核目的决定考评时机、次数、方法等，力求做到全面性、客观性，公正性和及时性。而绩效考评的结果则决定管理人员的去留与晋级，主要采取快速晋升的方式，不以身份、资历、年龄和工龄等做为晋升的依据。
（二）德国
德国在战后之所以经济发展迅速主要是取决于国家整体文化程度领先，技术创新的能力强。而重视人性管理是德国人力资源的核心思想，尊重员工的自身价值，让员工适当的参与到管理之中，重视个人与组织整体的配合。德国对员工的要求无论企业还是高校都是:数量少，素质高，工作效率高。
德国的绩效考评主要着重于专业技术的考评，考评的方法也十分多样化(如心理测试等)，考评标准划分为七个等级(特优、优秀、良好、一般，及格，不及格，差)。所有人员都要统一参加考评，优秀者相应的提薪或晋级，表现平平者劝退解职，违法乱纪者责令开除。采取因事定人、定岗、定位的原则。德国对高校管理者的专业背景要求十分严格，因此绩效考评有利于提高员工的专业技术与管理水平，但相对的优秀人才的选拔和晋升比较缓慢，也是德国考核评价的一大缺陷。
（三）日本
日本高校的考核侧重于团队合作，看重长期效益。考核分为成绩考评、态度考评和潜能考评等几个方面，根据具体的职位设立考评种类、项目和方法，各有侧重点不同。管理人员的职位是以论资排辈的方式按照工龄和学历来晋升。但是，在现代文化和传统文化的影响和熏陶下，日本的人力资源管理也采取了相应的调整措施，将欧美的能力主义原则纳入其中，在绩效考评方面也增加了专门知识和判断能力等能力标准的考评，并以此作为晋升和奖励的重要依据。
优点:对管理人员工作与学习的积极性有激励作用，同时也提高了对人力资源的开发和利用，增强了竞争力。缺点:由于受到主观因素的影响，照顾工龄、学历和笼络感情的成分依旧普遍存在。
四、改善我国高校绩效考核的具体建议
（一）方案一：行为导向型考评方法
行为导向型考评方法主要是指偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完成工作所必须具有的行为加以界定。其主要内容是：首先利用各种技术，对员工的工作行为加以界定，然后根据员工在多大程度上显示出了这些行为作出评价。具体考评方法如下：
（1）. 对不同学科的教师应采用不同的业绩考核办法
一所高校往往包含许多学科，由于各学科存在差异性，其研究探索的途径、方法、研究周期的长短，获得成果的形式都各不相同。因此，不能用统一的标准去考核所有学科的教师，这样有失公平。当然也不可能每个学科都制定一个评估指标体系，这样无法统一。对人文社会科学的考核要侧重于研究成果的质量，要正视其客观存在的研究周期。否则，论文或著作要求的数量越多或赋予每本书籍字数的分值越高，就会引导教师一味追求出书和数量而放弃质量。所以，对人文社会学科教师的绩效考核不应要求其在短期内必须出多少成果，要给予他们充分的积累时间。
（2）. 建立以促进教师发展为主的评价体系
基于教师工作的特点，高校应不断优化完善考核评价指标体系。重要的标准应是高校考核评价体系能否对教师起到最大的激励效应，应重点抓住各类岗位最关键的指标。要加强对教师进行各方面工作的支持，调动教师的积极性和创造性，高标准高质量地完成学校制定的岗位任务和指标。不与奖惩挂钩，而是注重激励，促进教师的自身发展，这种方法做出的是行为性评价，而不是结果性评价。在“以人为本”的时代，一方面评价工作要与教师晋升奖惩相结合；另一方面，更要注重发展性评价，评价要为教师的个人发展提供指导性意见，帮助他们提高和改进。让教师能够更够对平时的教学工作付出更多的专注，让师生能够真正成长。
（3）. 定量考核与定性考核相结合
在制定指标的过程中，对教师工作的某些部分 ，应该采用定量考核指标进行标准化考核，大致包括教师的工作量、出勤率以及教学科研成果等。而对于一些不易设置定量指标的，例如教师的道德品质、教学效果工、作态度学识、水平能力素质等，则只能采用定性评价的方法定性评价的方式。可以综合采用教师自我评价、学生评价、同事评价以及领导评价等手段，只有将定性评价和定量评价结合起来，采用多种形式的评价方式，才能对教师的工作绩效做出全面科学的判断，才能实现考核的真正目的，形成良好的竞争机制和激励机制
（4）. 改革教学内容，发挥师生的主观能动性
大学的人才培养模式要满足社会发展和科技进步的多样性要求，课程一定程度的广泛性就成为一个基本的条件。由于存在不同的影响因素，应允许根据这些因素使学生在选择上也能多样化，而不是要求所有的学生都面临同样的选择。同时，减少我们现有课程的授课时数，留下空间开设新的课程 ，使课程的“可组合性”或“可拼装性”达到一定的水准，才有可能使我们的整个课程体系变得富有弹性，从而使人才培养模式变得多样化。要实行选课制、学分制，提倡“淡化专业、强化课程”的观念，以实现宽口径、厚基础的人才培养格局的形成，改变为把专业或专门化作为手段，而把通识教育或基础宽厚作为目的的格局。
（二）结果导向型考评方法
结果导向型的考评方法主要是指偏重员工工作效果为主的考评方法，它是以实际产出为基础，以员工工作的成效和劳动的结果为考评的重点。具体的考评方法如下：
（1）.对不同的教师采用不同的考核期限
大多数高校教师事业心强，对自己的教学和科研孜孜不倦，特别是一些连续几年考核都是优良，且长期从事教学、科研岗位工作并取得一定成果的教师，应为他们提供一个比较宽松的科研环境。因此，可采用三至五年考核一次的办法。当然，对于一些事业心不强，不刻苦钻研业务知识的教师或不思进取的平庸者，要加强考核力度。对连续三年平均教学或科研达不到本学科同类教师平均工作量者，采用低聘岗位或不聘的办法。
（2）.在考核教学科研数量的同时更加重视教学
科研工作的质量考核教师教学工作时，除应有一定的数量要求外，还应把学生对教师授课质量的评估及教师从事的教学改革工作及教学方法的好坏作为重要指标，而不只以课时数的多少来评价教学成绩的好坏; 评估论文、著作，不能仅看刊物或出版社级别的高低，还要看引用率、转载率; 评估科研项目，不能只看课题级别的高低和项目经费的多少，更要看项目本身有多大的意义及所产生的社会效益和经济效益。
（3）. 及时有效地反馈绩效考核结果
考核是一种手段，不是目的。考核能提供很多有用的信息，但是决不能仅依据考核结果就对教师妄下定论，而应该把考核结果作为更好地了解教师的手段。考核结果出来之后，应给教师提供持续性的反馈，使教师了解自己的业绩状况和考核结果。同时，创造一个公开的通畅的双向沟通环境，使考核者与被考核者能就考核结果进行及时、有效的交流，并在此基础上制定教师未来事业发展规划。一个比较可行的方式是建立评价考核会面机制。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，提高教师的素质与道德修养，实现组织发展远景目标。反之，会极大地打击教师参与考核的积极性，逐渐对考核产生一种逆反心理，消极对待考核。
（4）. 加强监督与控制
绩效评价的很多问题源于评价主体缺乏专业素质。应当将绩效评价培训制度化，建立有效的评价监督机制。在进行绩效评价之前，学校对所有参与评价的各级管理者和教师进行培训。培训内容包括: 绩效评价程序和评价标准，使参与者充分了解绩效评价系统; 了解绩效评价中容易出现的各类错误，使评价中容易出现错误的可能降至最小; 培养评价责任感。
（三）方案的对比分析
方案一偏重考评教师工作行为的方法，以人为本，注重教师在考评过程中的主观能动性，具有较强的激励作用，考核进度和结果具有明显的可见性。
这是一种崭新的注重教师未来发展的评价体系，突出了教师在评价中的主体地位，它使教师从一种被审视的状态变成了一种主动适应的状态，极大地激发了教师的自尊心和内在发展潜力。发展性评价注重对教师工作的反馈，利用评估信息为未来改进工作服务，强调改进今后的工作业绩。但是此种方法考核难度较大，需要花费大量的人力物力，适用范围较小。
方案二偏重考评教师工作成果的方法，以实际产出为基础，考评的重点是教师的教学成效和科研成果。
此种方法具有一定的目标导向作用，考核标准硬性规定，结果易于观测，客观性强，不易出错。但是结果不够人性化，亦缺乏弹性，容易造成高校急功近利、浮躁学风泛滥成灾、学术腐败现象。
二者单独使用都是不太全面的，需要对二者进行综合权衡，将两种方案结合起来会有更好的改革效果。对易于观测可比性强的考核指标量化并进行结果导向型考核，同时兼顾对教师工作行为的监督，对一些不可观测可比性太差的指标定性化，结合结果导向型考核方法公平进行考核并予以一定的反馈。要始终坚持“以人为本”的方针，本着发展的目光，充分发挥教师队伍的主观能动性，真正将绩效考核的激励作用激发出来。
五、总结
高校绩效考核标准科学性不强在一定程度上影响了我国高校的发展，我们必须对高校绩效考核进行改革。综上分析，我们采用以行为导向型考核为主，结果导向型考核为辅，即二者相结合的方法对高校绩效考核进行改革。
参考文献
[1]孙友然，刘 蒙.对高校教师绩效考核问题的思考[J] .高等教育与学术研究，2006，（3）.
[2]宋 丹,周福战.对高校教师评价的若干思考[J] .辽宁教育研究，2004，（6）.
[3]马少莲，赵 超，赵海琳.高校教师工作绩效考核体系研究[J] .成都教育学院学报，2006，（8）.
[4] 纪宝成.以改革精神把教师聘任制完善和实施好[J].中国高等教育.2005,（7）.
[5] 李长华. 美国高校教师绩效评价[J]. 国家教育行政学院学报, 2007, (5).
[6] 付亚和,许玉林. 绩效管理[M]. 上海:复旦大学出版社,2003.(13)
[7] 吴聪萍.关于高校人才工作的实践与思考[J]. 中国高校师资研究, 2005, (1).
第9页 共9页