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《党政领导干部考核工作条例》学习心得体会三篇
【篇一】
从“心”入手，考核内容要“量体裁衣”。俗话说，“人有高矮，衣有大小”。试想，如果一件衣服给很多人试穿，必然会有人嫌大说小。干部考核同样如此，如果考核起来“一锅炖、大杂烩”，一定程度上会让干部有“干多干少都一样”“干好干坏差不多”的思想，造成怠政者、偷懒者与实干家同吃“大锅饭”，出现懒政、怠政等现象。考核不仅是“一面镜”，同样也是“一杆秤”，能够量出一个干部的能力素质。要激励广大党员干部主动担当作为，使实干家充分感受到关心关爱，就需要在干部考核的过程中加强对对内容和指标的分类把关，抓好分类考核、近距离考核，特别是要结合本地区实际，区分不同单位、不同部门的工作性质，分析不同层级、不同岗位的干部特点，综合考量指标完成的客观条件，既要反映新时代各项重点工作的成果，也要反映个人主观努力、贡献大小，从而真正实现干部考核的个性化、精准化，给实干家暖心，给奋进者信心。
从“新”谋划，评价形式要多措并举。“事无常态，人无常形”，同样，认知干部不可仅凭一时一事、一招一式而妄下结论。明代张居正改革发明了“考成法”，要求各地官员三年一度进京述职，通过京察的方式，加大对官员业绩的考察，让大明王朝恢复了生机和活力。因此，我们要从考核形式的探索创新上下功夫。要在坚持实干实绩为导向的基础上，综合运用各种考核方式，对干部进行贴近式考察、多维度体检、精准化把脉。要不断延伸考核的范围和形势，从纪检审查、**反映、群众口碑中了解干部的现实表现。同时，还应该在脱贫攻坚、疫情防控等重点工作和重要事件上开展专项考核，深入一线近距离考察观察干部。通过运用新招法为干部精准“画像”，真正激发干部“想干事、能干事、干成事”的内生动力。
从“信”发力，考核结果要彰显实效。“治本在得人，得人在审举，审举在核真。”干部考核结果只有依规依据使用，才能发挥作用、体现价值，考而不用、考而乱用，都将造成“指挥棒”失效失灵。“考”为基础，“用”是关键。要用好用活考核结果，充分发挥干部考核的“风向标”作用，就是要把考核结果作为干部使用选拔的重要依据，将考核结果作为决定干部升降去留的“硬杠杠”，让考核结果成为推进干部能上能下的“硬指标”。要推动实现真考核、真运用，在考核实践中激发干部担当作为，在结果运用中树立鲜明用人导向，形成“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的局面，让吃苦者吃香、有为者有位、优秀者优先，确保考核结果用到实处、见到实效，真正实现以高质量干部考核促进高素质干部队伍建设，激励广大干部牢记初心使命、敢于担当作为。
考核是加强干部监督管理的重要手段，是督促干部履职尽责的关键环节。要把干部考核作为加强干部管理的“硬抓手”，牵住干部管理的“牛鼻子”，最大限度激励干部在履职尽责中干事创业、在担当作为中建功立业。
【篇二】
围绕中心大局，树立考核风向标杆。“事业兴衰，唯在用人；用人之要，重在导向。”考核用人是标杆，“考”是前提，“用”是关键，考核不是最终目的，重要的是为了有效调动各级党政领导干部的积极性、主动性和创造性，进而营造讲政治、有担当、勇作为的干事创业氛围。要始终围绕脱贫攻坚、疫情防控、经济社会发展等中心工作大局，全覆盖建立考核纪实档案，坚持基层导向和实干导向考核选用干部，鲜明地树立从干事创业一线培养、锻炼、考察和提拔重实干、重实绩干部的用人风向标杆。
确保客观公正，多面考核科学激励。“治本在得人，得人在审举，审举在核真。”抓好干部考核，就必须要客观公正、考准考实、从严要求，突出“实”字和“真”两字。要注重多侧面、多渠道考核干部，提高干部考核的层次性和准确性，强化日常考核、分类考核、近距离考核等多种考核方式，让考核融入日常、见于平常、抓在经常。通过征求意见、谈心谈话、走访调研、民主测评等多种考核手段来察德辨才，加强综合分析研判，把政治坚定、实绩突出、群众公认、敢于担当的优秀干部选出来、用起来，给予那些想干事、能干事、干成事的干部更广阔的成长空间和展示舞台，切实以科学的考核结果激励干部的实干斗志、激发干部的干事动力、汇聚干部的发展能量。
坚持奖优罚劣，激起真抓实干热潮。“赏不劝，谓之止善；罚不惩，谓之纵恶。”要建好建强激励机制，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的竞争氛围，不断提高考核制度的科学、规范和实效。坚持正向激励和反向倒逼并重，引导干部敢担当、善作为，突出奋斗实干导向，积极树立宣传敢于冒风险、涉险滩、攻坚克难的典型事例，给予优者经济待遇、工作条件等方面“实实在在”的激励，让干事者虽辛苦，但心里不苦，干有劲头，更有奔头，不断为党和国家事业发展凝聚合力、激发活力、增添动力。同时及时对“劣者”进行问责追责，让不敢为、不愿为、慢作为的干部受到警醒和惩戒，以“下”倒逼其奋斗实干。
推动务实高效，规范考核规章制度。“善用人者，必使有材者竭其力，有识者竭其谋”。要积极规范干部考核理念，不断优化考核指标，根据不同地方、不同部门、不同岗位、不同职责，科学设置各有侧重、特色的考核体系，淡化一些虚、软的指标。同时推进考核方式的科学转变，干部考核不能仅限于看材料、听汇报、走过场，要真正让我们的人民群众参与考核，通过互联网的渠道，开展网上“民意测评”活动，真正实现考核结果让群众满意、让同僚服气。只有把全面的考察审核作为干部考核工作的“标尺”，坚持务实高效、简便易行的制度施行，才能确保考察选拔的科学规范。
【篇三】
“治本在得人，得人在审举，审举在核真。”干部工作的核心任务是选准用好干部，而选准用好的前置条件就是要把好“考核关”。相对于考核经济发展、gdp增长等“硬指标”，对领导干部德、能、勤、绩、廉进行公正客观全面地考量，难度系数更大、技术含量更高。实际工作中，由于考核机制的不健全、考核组成员素质的参差不齐，考核过程中存在着重“才”轻“德”、重“显绩”轻“潜绩”、重“速度”轻“质量”、重“履行程序”轻“结果运用”等问题，“填表考核”“材料考核”不同程度地存在。在一些地方和部门，讲究“领导一锤定音、考核走走过场”，虽“考过”但未“考准”、虽“程序到位”却“千人一面”的消极现象广受诟病。
科学有效的考核，是选用、调整干部的关键依据，也是激励、约束干部的重要手段。如果偏离了考准考实的初衷，程序再“到位”、材料再“丰富”也只是形式主义。倘若还起不到奖优罚劣、鞭策激励的作用，考核结果与选拔任用“两张皮”，反而消解了考核的严肃性，助长了“干多干好一个样、干好干坏一个样”的不良风气。
知事识人，历来不易。干部考核是门“技术活”，必须在完善考核标准、创新改革方式、管好考核队伍、用好考核结果等方面下足功夫，综合用好平时考核、年度考核、专项考核、任期考核等方式，实现为干部精准“画像”。
干部考核要讲程序、讲方法，更要重内容、重实效。考核过程中，要划牢“硬杠杠”，把讲政治放在首位，从政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力和政治自律五个方面着手充分考量。要考出“真能人”，强化日常考核、分类考核、近距离考核，对不同地区、不同层级、不同岗位的干部“个性化”地设计考核内容和考核方式，通过实地查看、民主测评、收集民意等方式随时掌握干部的新变化、新作为，将综合能力大小、干事本领高低等特质进一步“具体化”。要实现考核队伍“专业化”，吸纳纪检、经济、财政、法律、环境等方面的人才，尤其是那些敢于坚持原则、责任心强、工作经验丰富、综合分析能力突出、廉洁自律的组工干部，并建立考核组成员数据库，实行干部考核责任制，持续加强考核队伍自身建设。
用人必考其终，授任必求其当。只有发挥好干部考核指挥棒、风向标、助推器作用，形成“干得好”的“考得好”、“考得好”的“用得好”良性循环，方能让更多好干部脱颖而出，“能者上、庸者下、劣者汰”的用人导向更加鲜明。
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