9绩效考核制度.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第九章 绩效考核实务及绩效管理制度,本章要点：,高层管理人员的考核,中层管理人员的考核,一般员工的考核,建立绩效管理制度的原则,绩效管理制度的基本内容,某公司绩效管理制度实例,某公司绩效考评方案实例,9.1,高层管理人员的绩效考核,高层管理人员绩效考核的内容,对高层管理人员的考核，注重具体的、可量化的且与组织运营相关的指标的考核，它是以业绩考核为基础的考核方式。此外，为了使这些可量化的目标达成，影响因素还包括高层管理者的能力和素质，如工作能力、学习能力等均系于其个人的工作态度。因此，组织对高层管理者的绩效考核还应包括团队合作、持续学习能力、决策力等指标。,高层管理人员应具备的能力包括：,（,1,）领导能力。,（,2,）计划能力。,（,3,）预见能力。,（,4,）危机处理能力。,（,5,）管理能力。,（,6,）创新能力。,（,7,）沟通和协调能力。,（,8,）人才培养能力。,高层管理人员业绩考核指标的设计思路,对于企业高层管理人员的考核重点在于整体绩效的提升，所以应用平衡计分卡的思想进行指标体系的设计是最有效的方法。围绕着组织的战略目标，运用平衡计分卡的方法，设计有关的财务、客户、运营及学习成长方面的关键绩效指标和工作目标，并给予不同的权重。,（,1,）对高层管理人员的财务指标考核,（,2,）对高层管理人员的客户面指标考核,（,3,）对高层管理人员的内部运营指标考核。,（,4,）对高层管理人员的学习和成长指标考核。,和自我述职形式的考核方法,1.,业绩考核的,KIP,形式,对高层管理人员进行考核，“业绩考核”一般采取,KPI,指标考核方式，为了动态监控组织的经营业绩，对管理人员的业绩考核周期可以根据组织的产品特点、市场状况和组织的管理能力具体确定，考核周期一般为月、季、半年或一年。,常见的对高层管理人员的,KPI,考核，见表,9-1,、表,9-2,。在设计,KPI,时，应注意：,指标不宜过多，控制在,5,10,个，以免忽视了考核关键。,选择对经济效益影响大的指标。,选择可控性强的指标,指标计算不要过于复杂。,表,9-1,常见的高层管理人员业绩考核表形式,1,姓名,部门,职务,考核层次,考核期,经营重点和,KPI,指标（,80%,）,NO.,KPI,（关键业绩,指标）,考核标准,权,重,达成情况,达成情况,被考核者自评,得分,评价委员会评价,得分,1,2,3,计划调整,日常工作完成情况,有关说明,表,9-2,常见的高层管理人员业绩考核表形式,2,经营重点和行动方案,序号,经营重点或,KPI,行动方案,负责人,规划完成时间,实际完成时间,1,2,3,4,信息反馈,2.,能力和态度考核的自我述职形式,在对其进行能力和态度考核时，可以采用述职报告的形式进行，将组织对高层管理人员的能力和素质考核要求设计到考核表中，并逐项考核打分。“述职综合考核表”一般的考核周期为一年，因为能力和态度的变化频率低。表,9-3,是常见的高层管理人员述职综合考核表。,表,9-3,常见的高层管理人员述职综合考核表,姓名,部门,职务,考核层次,考核期,绩效改进和工作创新（,20%,）,自我总结,考评者评语及下期工作期望,业绩改进（,10%,）,评语：,期望：,工作创新（,10%,）,评语：,期望：,考核得分,评价者打分（,80%,）,自评打分（,20%,）,合计得分,考核等级,KPI,完成：分（,80%,）,业绩改进：分（,10%,）,工作创新：分（,10%,）,3.,综合考核汇总形式,表,9-3,中的下半部分是综合打分表，,KPI,得分来自于表,9-1,或,9-2,的评价。,关于指标权重。在综合得分中占,80%,，“业绩改进”和“工作创新”属能力类的考核，分别占考核总分的,10%,。业绩指标是高层管理人员考核的重点，所以占的权重较大；也可以将能力考核的指标多设计一些，将指标权重重新分配，以适合具体组织考核的要求。,关于考核者权重。表,9-3,中“评价者打分”占,80%,，“自评打分”占,20%,。在设计中可以根据组织的实际情况具体确定各自的权重。,关于考核等级。考核等级是考核者对被考核者绩效进行综合评价的结论。考核等级可分为五个层次：,A(,优秀,),、,B(,良好,),、,C(,合格,),、,D(,需要改进,),、,E,（不合格）。,表,9-4,常见的指标等级涵义解释,等级,定义,涵 义,A,优秀,实际业绩显著超过预期计划,/,目标或岗位职责分工的要求，在计划,/,目标或岗位职责,/,分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。,B,良好,实际业绩达到或超过预期计划,/,目标或岗位职责分工的要求，在计划,/,目标或岗位职责,/,分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。,C,合格,实际业绩基本达到预期计划,/,目标或岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。,D,需改进,实际业绩未达到预期计划,/,目标或岗位职责分工的要求，在某些方面或某一主要方面存在着明显的不足或失误。,E,不合格,实际业绩远未达到预期计划,/,目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着重大的不足或失误。,9.2,中层管理人员绩效考核,中层管理人员绩效考核的内容,中层管理人员是按照管理组织层次、上下组织关系进行分类，位于高层管理人员和基层人员中间的、贯彻高层管理人员的命令、指示及计划，对基层人员布置工作任务的管理人员。对组织中层管理人员的考核内容主要是：,（,1,）业绩指标。,（,2,）专业知识和技能的考核。,（,3,）管理能力。,（,4,）指导能力。,（,5,）沟通和协调能力。,（,6,）创新能力。,中层管理人员业绩考核指标的分解,（,1,）财务面指标分解举例,，见图,9-1,。,公司,企业发展部门,生产部门,/,销售部,储运部门,/,生产部,储运部门,/,生产部,销售部,销售部,销售部,销售部,关键成功因素,部门层面关键绩效指标,主要负责部门,总资产,周转率,组织层面关键绩效指标,加速应收帐款周转率,应收帐款周转率,每位销售员应收帐款周转率,坏帐比率,过期应收帐款比率,加速存货周转率,产成品周转率,材料周转率,存货周转率,提高固定资产周转率,固定资产利用率,在建工程按期完工指标,图,9-1 KPI,财务面指标分解到各部门的中层管理人员,（,2,）客户面指标分解举例,，见图,9-2,。,最终客户满意度,提高大客户的满意度,加强经销商管理，维护市场稳定,提高市场所需要的产品,向客户提供高质量的产品,制定并维护合理的市场价格,向客户提供高质量的售后服务,及时反馈客户提出的意见,提高客户满意度调研水平,图,9-2 KPI,客户面指标分解到各部门的中层管理人员,部门层面关键绩效指标,主要负责部门,大客户的满意度,对冲货进行制止的反应速度,市场上由于经销商造成的冲货次数,最终客户对产品评分的平均值,产品退货率,产品价格发生变化的平均周期,产品价格发生变化的平均幅度,售后服务客户满意度,对客户意见进行反馈的达成率,最终客户满意度调研次数,客户满意度问卷的质量评定级别,销售部门,销售部门,销售部门,销售部门,技术开发部门,技术开发部门,销售部门,销售部门,销售部门,销售部门,销售部门,关键成功因素,组织层面关键绩效指标,3,内部运营面指标分解举例,，见图,9-3,技术开发部门,技术开发部门,技术创新综合指数,关键成功因素,部门层面关键绩效指标,主要负责部门,提高技术创新性,提高技术开发的有效性,缩短技术开发的周期,新品计划销售收入的达成率,新产品开发周期,国家专利的数量,新品开发上市的数量,技术开发部门,技术开发部门,图,9-3 KPI,内部运营面指标分解到各部门的中层管理人员,组织层面关键绩效指标,员工技能提升率,关键成功因素,部门层面关键绩效指标,主要负责部门,组织层面,关键绩效指标,开发合理有效的培训计划,确保员工参加适当的培训,培训计划制订的及时性和质量,人力资源部,组织有效的培训,员工培训参加率,每个员工每年的平均培训时间,人力资源部,管理人员企业管理培训平均时间,员工计算机培训的平均时间,培训满意度,人力资源部门,/,各部,合理控制培训费用,企业发展部,信息技术部,人力资源部,培训费用占销售额的比例,人力资源部,图,9-4 KPI,学习成长面指标分解到各部门的中层管理人员,4,学习和成长面指标分解举例,，见表,9-4,中层管理人员考核方法,中层管理者的考评常采取,360,度的考评方法，考核主体的考核维度及权重各有不同。表,9-5,、,9-6,是中层管理人员绩效评价举例和自评报告举例。,姓 名,职 务,评 价 人,事 业 部,部 门,评价区间,评价尺度及分数,优秀（,10,分）良好（,8,分）,一般（,6,分）较差（,4,分）极差（,2,分）,评分,本栏平均,权重系数,工作绩效,1.,工作达成度,与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。,4,2.,工作品质,仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。,3.,工作速度,仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。,4.,工作量,仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。,工作能力,5.,计划性,工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。,6,协调沟通,与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。,7.,应变力,应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。,表,9-5,中层管理人员绩效评价表,工作能力,8.,指导控制力,对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门的管理控制情况。,9.,周全缜密,工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。,10.,人才培养,以对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。,11.,职务技能,对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。,工作态度,12.,协作性,人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。,3,13.,以身作则,表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。,14.,工作态度,工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。,15.,执行力,对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。,16.,品德言行,是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。,评价得分,（,1,4,项平均分）,4+,（,5,11,平均分）,3+,（,12,16,项平均分）,3=,分,出勤及奖惩,出勤：迟到、早退,次,0.5+,旷工,天,2+,事假,天,0.4+,病假,天,0.2=,分,处罚：警告,次,1+,小过,次,3+,大过,次,9=,分,奖励：表扬,次,1+,小功,次,3+,大功,次,9=,分,总 分,分,分,分,+,分,=,分,评价等级,A,B,C,D,评价者意见,表,9-6,中层管理者自评报告,姓 名,部 门,职 位,本部门经营策略重点,计,划,完,成,情,况,关键绩效指标及衡量标准,实际完成情况,完成方式或未完成原因,计划调整,管,理,改,进,项目,本期计划改进,基于事实和数据的完成情况,部门目标管理与促进企业决策,文化与团队建设,流程管理与部门协作,员工辅导与培养,绩效改进,绩效改善情况自述,自评,杰出,良好,满意,合格,有待改进,被评价者签名：,日期,评价小组评价,以评价标准为依据，对照工作结果与预期目标做评价，适当考虑责任难度。,杰出,良好,满意,合格,有待改进,评价小组评价,评价小组组长签名,日期,9.3,一般员工绩效考核,一般员工考核的主要内容,企业战略的执行，部门目标的实现都是由员工来完成的。如何保证一般员工能“正确的做事”是对其进行绩效管理的关键。对于一般员工来说，主要考核维度是业绩（任务完成率），态度（积极性、协作性、合作性、纪律性），能力（学习力、理解判断力、开拓创新力）等。下面我们以销售人员为例详细介绍。对销售人员的考核主要内容有：,1,年度和月度业绩的考核,2,服务考核,3,能力考核,4,工作的安全性和规范性,5,工作的纪律性,9.3.2,一般员工考核方法,对一般员工的考评一般采取直接上级考评方法。因为员工的直接上级具有判断员工行为与工作目标、组织目标一致性方面的优势。,9.4,绩效管理制度,绩效管理制度设计,1,制定绩效管理制度的基本原则,（,1,）公开与开放的原则,（,2,）反馈与修改的原则,（,3,）定期化与制度化原则,（,4,）可靠性与正确性原则,（,5,）可行性与实用性的原则,2,绩效管理制度的基本内容和要求,（,1,）绩效管理制度的基本内容,绩效管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成，并包括以下内容：,概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。,对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。,明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。,对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明。,详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限,(,何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体考评，何时面谈反馈，何时上报结果等等,),。,对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。,对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。,对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求做出原则规定。,对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。,对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。,（,2,）起草绩效管理制度的基本要求,全面性与完整性。,相关性与有效性。,明确性与具体性。,可操作性与精确性。,原则一致性与可靠性。,公正性与客观性。,民主性与透明度。,本章思考题,1.,对企业不同层次人员进行绩效考核的核心思想有什么区别？,2.,对企业高层管理人员绩效考核的指标体系应该如何设计？,3.,对企业中层管理者和一般员工绩效考核的方法有什么区别？你有何建议？,4.,建设组织绩效考核制度的基本原则和基本内容是什么？,5.,谈谈你对绩效管理制度的看法，它在企业绩效管理中如何起作用？,案例分析,案例：,XX,公司绩效考评方案,思考题：,1,、该公司绩效考核体系设计的基本原则是什么？,2,、该公司绩效考核体系设计分几大模块，各模块的功能是什么？,3,、该公司对中层管理者绩效考核体系是如何设计的？,4,、请分析该公司对普通员工排名结果处理中“一次调整”和“二次调整”各达到了怎样的目的？,5,、该公司绩效考核方案存在什么问题？下一步需要如何改进和完善？,