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离职人员调查报告
　　人员流动是企业开展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的开展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的开展
　　越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业开展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的开展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的开展。
　　一、调查目的、对象及方法
　　1、调查目的
　　为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到适宜的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和谐的开展。
　　2、调查对象
　　通过对本企业近4年的离职记录进展统计及进展发放问卷的方式进展调查。本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原那么，该样本具有代表性。
　　3 调查方法
　　主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在查阅国内外有关人力资源文献资料根底上，对问卷进展认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进展分析，并根据调查统计结果提出相关对策。
　　对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、本钱、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。
　　二、调查内容
　　1、员工离职原因
　　从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或鼓励性原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业开展时机（34%）、个人价值得不到表达（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、团队气氛原因（20%）、办公环境原因（30%）、行业性质或政策原因（5%）。
　　在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或鼓励性原因占32%；同时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进展重新规划，其中选择缺乏足够的职业开展时机而离职的占34%。
　　2、员工离职时间
　　调查结果显示，员工的离职顶峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。
　　3、离职员工工作年限
　　离职员工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以内的有48人，占25%；1年以内的有100人，占53%。工作在一年以内的员工辞职率比较高，工作在一年内员工思想不稳定，仍处于选择期，工作在2年以上员工相比照拟稳定。
　　4、离职员工籍贯
　　调查显示，离职员工籍贯为本地区有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，说明在企业中当地员工相比照拟稳定。
　　5、离职员工文化程度
　　离职员工中小学及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28
　　人，占14.7%；大专及以上有130人，占68.4%。企业中大专以上员工离职率较高，大专以上员工具有高等教育学习经历，很多人不愿意一直从事一线岗位工作，同时在积累经历后，工作经历为跳槽增加类筹码。
　　三、调查分析
　　1、1年一般会出现在初涉职场未满两年的时间段。主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。
　　2、近年来，随着劳动力受教育程度的迅速提高，对收入的预期也在提高。年轻、受过教育的员工对薪酬的期望值更高。由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。
　　3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式单一，使员工产生抵触情绪，而很多干部是从技术做起，缺乏专门的管理沟通经历，导致部分员工带情绪离职。
　　4、 专科以上学历人群离职率最高。经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本，希望拥有更大的职权。在中国，很多人认为如果不能在两三年里获得提升，那就意味着在这家企业的前途终结。这个年龄层的离职常常是为了寻求“升位”。
　　5、工作延点，没有节假日，正常的公休得不到保证，员工幸福指数下降。
　　四、调查总结与建议
　　1、改变管理方式。在“80后”员工日益崛起的今天，企业如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。除了薪酬以外，员工更加关注自身的开展，更加重视自身价值的实现，更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定。
　　2、丰富员工的精神生活，不断提高其满意度。
　　3、改善工作条件，降低劳动强度，提高员工待遇，包括工作上和生活上的待遇。
　　4、合理安排员工学习时间，培训要有针对性，科学处理工学矛盾，保证职工有充足的休息时间和学习时间。
　　5、加强内部沟通不单单是上下级之间，还有员工之间。多组织一些企业内部的团体活动鼓励员工多多参与加强感情。
　　6、对员工的情况从多个方面和多种渠道进展了解，以便更合理的解决员工面临的当前的现实的问题
　　员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。日前，由北京中外企人力资源协会调研的xx年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职情况进展了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广阔企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。离职的三大主因由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的开展时机”、“家庭、安康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。调查分析显示，由于目前企业开展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有时机去遴选最适合自身开展的职位。智联招聘职业参谋郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和开展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的开展时机，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，那么都是不正常的离职流动。另外，现今竞争剧烈，人才面临的各种压力都非常大，也确实会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。离职高发期的两大时段企业的开展都是长远的建立和规划，因此人才队伍建立同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进展人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，到达了33%，而工作年限超过5年那么呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率到达了16%，特别是在制造业员工离职率那么超过了20%，呈明显增长的态势。，、.本科生离职率偏高，工资是“诱因”在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在效劳行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也到达了31%，大大高于以往认为容易发生离职的低学历专科生群体。专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要原因之一，这个层次的员工呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的企业，其年平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的一倍以上。人力资源专家李宏飞认为，本科学历的员工易离职，首先因为这个群体的数量比较大，就业人数高于研究生、博士等高层次的就业求职群体，略低于专科生的群体。但是目前的就业实际情况是，本科生往往在求职中所谋求的职位都会低于预期的理想职位，确实也有不少学生出于就业的压力不得不暂时选择中低层次的职位。但在积累一定的社会经历和工作经历后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更适宜的职位，换言之，他们的提升空间和潜力以及自身向上开展的动力都是最大的。不过，值得关注的是，过于关注实际收入待遇，也使本科生的离职显得有些盲目和急躁。这是大大不利于自身职业开展的弊病。