企业绩效管理系统的培训课程.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,绩 效 管 理,1,企业绩效管理系统的培训课程,第1页,国家职业标准要求,工作内容,1考评组织与实施,技能要求,1能够策划、组织考评活动，提出组建考评机构提议,2用准确语言和文字表示考评意图和方法，确保考评工作有效实施,3依据管理权限，能够准确详细地把考评结果反馈给被考评者，并提出改进与发展提议,4能够妥善调解、处理考评申诉,相关知识,1考评实施知识,2考评结果反馈知识,3申诉处理知识,2考评结果总结与利用,1依据考评结果，提出奖惩、薪酬、培训等提议并实施,2能够提出考评效果分析汇报,1组织各项规章制度,2个体激励知识,2,企业绩效管理系统的培训课程,第2页,师级判定重点掌握内容提醒,第一节 绩效管理系统设计,绩效管理准备阶段,：,明确参加者、方法选择、指标确定、程序明确,绩效管理实施阶段,：,信息搜集与资料积累、绩效沟通,绩效管理考评阶段,：,确保准确性、公平性、结果反馈、表格和方法再审验,绩效管理总结阶段,：,对绩效管理系统全方面诊疗、各单位主管职责,绩效管理应用开发阶段,：,考评者、被考评者、绩效系统、组织绩效开发,3,企业绩效管理系统的培训课程,第3页,第二节 绩效管理系统有效运行,考评参加者培训与动员,绩效管理面谈,：面谈前准备、提升绩效面谈有效性,绩效改进方法,：找差距、寻原因,第三节 绩效考评方法,行为导向型主观考评方法,：,排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法,行为导向型客观考评方法,：,关键事件、行为锚定等级、行为观察、加权选择量表,结果导向型评价方法,：,目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩统计法,师级判定重点掌握内容提醒（续）,4,企业绩效管理系统的培训课程,第4页,1、绩效管理概述,人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训,1.1 绩效定义,1.2 绩效考评与绩效管理,1.3 为何需要绩效管理,5,企业绩效管理系统的培训课程,第5页,1.1 绩效定义,“,绩效,”概念沿革与发展,完成了工作任务,“绩效”=“结果”或“产出”,“绩效”=“行为”,“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质）,“绩效”=“做了什么”+“能做什么”,6,企业绩效管理系统的培训课程,第6页,“绩效”=“完成了工作任务”,体力工作者：完成了分配工作任务,任务清楚,关注焦点：这个工作怎么做？把这件事做最好方法是什么？,不足：任务边界含糊化,你任务是什么？应该是什么？你以为怎样做才能有所贡献？在你执行任务上有什么障碍应该被排除？,7,企业绩效管理系统的培训课程,第7页,表示绩效结果概念：责任、关键结果领域（KRA）、关键绩效指标（KPI）、目标、目标、产量等。,缺点,许多工作后果并不一定是由员工行为所产生；,工作执行者执行任务机会也不平等；,过分强调结果造成追求短期效益；,“绩效”=“结果”或“产出”,8,企业绩效管理系统的培训课程,第8页,“绩效是与一个人在其工作组织或组织单元目标相关一组行为。”,“绩效能够定义为行为同义词，它是人们实际行为表现并能观察到。,绩效包含在个体控制之下，与目标相关动作，不论这些动作是认知、驱动、精神运动，还是人际间。”,“绩效”=“行为”,9,企业绩效管理系统的培训课程,第9页,考评方法,优点,缺点,重视结果,含有鼓舞性和奖励性,在未形成结果之前难以发觉,不正当行为,当出现责任人不能控制外,界原因时，评价失效,无法取得个人活动信息，不,能进行指导和帮助,轻易造成短期效益,重视行为/过程,能取得个人有效信息,有利于进行指导和帮助,管理难度增大,成功创新者难以容身,过分地强调工作方法和步骤而忽略实际工作结果,“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质）,结果（做什么）+行为素质（怎样做）=优异绩效,考评结果和行为比较,10,企业绩效管理系统的培训课程,第10页,实际收益&预期收益,将个人潜力、能力纳入绩效评价范围,绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史工具，而更在于关注未来,适合知识性员工，创新性工作,“绩效”=“做了什么”+“能做什么”,11,企业绩效管理系统的培训课程,第11页,1.2 绩效考评与绩效管理,绩效考评是指一套正式结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作相关特征、行为和结果，考查员工实际绩效，了解员工可能发展潜力，以期取得员工与组织共同发展。（上册P229）,绩效管理是以这种绩效考评制度为基础人力资源管理子系统，它是表现为一个有序复杂管理活动过程。（上册P229）,12,企业绩效管理系统的培训课程,第12页,绩效管理是指管理者与员工双方就目标及怎样实现目标而达成共识，并帮助员工成功达成目标管理方法。,绩效管理不是简单任务管理，它尤其强调沟通、辅导及员工能力提升；绩效管理不但强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人友好发展过程。,绩效管理定义,13,企业绩效管理系统的培训课程,第13页,相关绩效管理需要强调三点,绩效管理首先是管理（不是人力资源部专利）,涵盖管理全部职能：计划、组织、领导、协调、控制。,绩效管理是一个连续不停交流过程，该过程是由员工和他直接主管之间达成协议来确保完成。,绩效管理不但强调工作结果，而且重视达成目标过程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不但强调达成绩效结果，更经过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果过程。,14,企业绩效管理系统的培训课程,第14页,绩效考评,绩效管理,判断式,计划式,评价表,过程,寻找错处,结果导向、问题处理,得失（Win-Lose),双赢（Win-Win）,结果,结果与行为,人力资源程序,管理程序,威胁性,推进性,关注过去绩效,关注未来绩效,绩效管理=绩效考评,？,15,企业绩效管理系统的培训课程,第15页,组织为何需要绩效管理（上册P75-77）,组织使命,组织发展战略,组织目标,业务单元目标,资金,人员,技术,信息,支持,每个职位责任,个人绩效,组织绩效,团体绩效,组织目标与绩效管理,1.3 为何要实施绩效管理,16,企业绩效管理系统的培训课程,第16页,组织需要注意问题,组织需要将目标有效分解到各个业务单元和各个员工。,组织需要监控目标达成各个步骤上工作情况。,组织需要得到最有效人力资源，方便高效率完成目标。,17,企业绩效管理系统的培训课程,第17页,管理者为何需要绩效管理,组织目标传达。,组织目标分解。,传达对员工工作期望，以及各项工作衡量标准。,了解信息：工作计划和项目执行情况、员工情况。,及时发觉问题并纠正绩效偏差,18,企业绩效管理系统的培训课程,第18页,不知为何干/怎样干/干什么,五流,管理者,自己干/下属无事干,四流,管理者,自己干/下属跟着干,三流,管理者,自己不干/下属干,二流,管理者,自己不干/下属玩命干,一流,五种级别管理者,19,企业绩效管理系统的培训课程,第19页,绩效管理中角色,绩效管理实施,（计划、交流、观察、评价、沟通）,各级管理者,考评指标建立,（细化到每个职位）,HR及管理者,共同责任,考评制度细化,（依据部门特色、职能特色）,部门管理者,绩效管理系统设计者和组织实施者,绩效管理宣传和培训者,人力资源部,20,企业绩效管理系统的培训课程,第20页,人力资源部门管理责任(上册P227),设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向相关部门提议推广。,在本部门认真落实执行企业绩效管理制度，以起到示范作用。,宣传企业员工绩效管理制度，说明落实该项制度主要意义、目标、方法与要求。,督促、检验、帮助本企业各部门落实现有绩效管理制度，培训实施绩效管理人员。,搜集反馈信息，包含存在问题、难点、批评与提议，统计和积累相关资料，提出改进方案和办法。,依据绩效管理结果，制订对应人力资源开发计划，并提出对应人力资源管理决议。,21,企业绩效管理系统的培训课程,第21页,1）明确自己绩效责任与目标（做什么、为何做、结果是什么）,2）参加目标、计划制订（组织要求、目标必须达成理由）,3）寻求上司支持与所需资源（责权、费用、工具、渠道等）,4）及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、怎样改进偏离）,5）获取解释机会（消除误解、解释原因）,员工为何需要绩效管理,22,企业绩效管理系统的培训课程,第22页,练习题：,1、请简述绩效管理发展趋势？,2、重视结果考评与重视行为考评各有什么优缺点？,3、绩效管理是否就是绩效考评？,23,企业绩效管理系统的培训课程,第23页,2、绩效管理系统设计,人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训,2.1 绩效管理准备阶段,2.2 绩效管理实施阶段,2.3 绩效管理考评阶段,2.4 绩效管理总结阶段,2.5 绩效管理应用开发阶段,24,企业绩效管理系统的培训课程,第24页,绩效管理流程,计划准备阶段,辅导实施阶段,考评反馈阶段,总结阶段,应用开发阶段,绩效管理循环,实施,计划,绩效改进循环,辅导,检验,酬劳,目标,辅导,检验,改进,绩效管理关键思想在于不停提升组织和员工绩效,25,企业绩效管理系统的培训课程,第25页,2.1 绩效管理准备阶段,绩效准备阶段四项主要工作：,明确绩效管理参加者；,选择绩效考评方法；,确定绩效考评要素和标准体系；,明确绩效管理运行程序；,26,企业绩效管理系统的培训课程,第26页,2.1.1明确绩效考评参加者,绩效考评包括五类人员：,考评者,被考评者,被考评者同事,被考评者下级,企业外部人员,绩效考评类型：,上级考评,同级考评,下级考评,自我考评,外人考评,选择考评参加人员取决于三种原因：被考评者考评类型、考评目标、考评指标和标准,27,企业绩效管理系统的培训课程,第27页,2.1.2选择绩效考评方法,考评效标通常分为三类：,1）特征性效标,考量员工是怎样人，侧重点是员工个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。,2）行为性效标,侧重点是考量员工工作方式和工作行为，这类效标对人际接触和交往频率工作岗位尤其主要。,3）结果性效标,侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一个以员工工作结果为基础评价方法。这类效标应先为员工设置一个工作结果标准，然后再将员工工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果关键，普通应包含工作内容和工作质量两方面内容。,28,企业绩效管理系统的培训课程,第28页,与考评效标相对应，绩效考评能够分为三个类型（上册P236）：,品质主导型：,考评内容以考评员工在工作中表现出来品质为主，适合于对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力考评，不过主观性大、操作性和效度差。,行为主导型：,考评内容以考评员工工作行为为主，适合于对管理性、事务性工作进行考评。,效果主导型：,考评内容以考评工作效果为主，适合于生产操作等岗位，不过含有短期性和表现性缺点。,2.1.2 选择绩效考评方法（续）,29,企业绩效管理系统的培训课程,第29页,2.1.2 选择绩效考评方法（续）,选择绩效考评方法考虑原因：,管理成本；工作实用性；工作适用性；,选择绩效考评方法基本标准：,1）其结果产出能够有效进行测量工作，采取结果导向考评方法,2）考评者有机会有时间观察下属需要考评行为时，采取行为导向考评方法,3）上述两种情况都存在，应采取两类或其中某类考评方法,4）上述两种情况都不存在，能够考虑采取具质特征导向考评方法，如图解式量表评价法，或者采取综合性合成方法，以及考评中心等方法,30,企业绩效管理系统的培训课程,第30页,2.1.3 确定考评要素和标准体系,绩效考评内容(上册P230),业绩考评：对员工负担岗位工作结果所进行评定和估价。,工作业绩,员工综合素质,员工对企业贡献,能力考评：知识、技能和能力评价,态度考评,员工绩效,形成要素图,员工,业绩,能力,素质,态度,行为,31,企业绩效管理系统的培训课程,第31页,业绩考评项目与重点,考评项目,重点考评内容,任务完成度,是否以企业战略方针为准则，依照计划目标将业务完成，使其结果质与量均抵达要求标准,工作质量,不论业务处理过程或结果是否正确，都抵达了标准要求，能够信赖,工作数量,要求期间内业务处理量或数额是否抵达标准或计划内要求水平；总做速度或时效把握情况怎样,研究能力,为了执行工作业务是否经常组织相关调查研究，并将研究结果利用在业务上,了解判断能力,是否能正确把握工作中存在问题，做出适当正确判断,计划能力,为了达成目标，能从理论与实际结合方式进行亲密分析，提出由创造性方案或能否结合工作环境和条件提出计划,领导能力,为了提升下属知识、技能水平能否做出指导或启发，能否与下属沟通，互信互赖，同心协力一起工作，从而指导下级，统帅全局，提升效率,协调能力,为了抵达目标，能否与企业员工围绕生产经营管理中出现各种问题进行圆满沟通、协调,32,企业绩效管理系统的培训课程,第32页,能力考评项目和重点,考评项目,重点观察内容,经验阅历,生活、生产、社会、经验阅历怎样？知识与经验丰富程度，思想认识水平高深程度，对外界事物分析、判断、了解能力怎样？目光是否短浅或远大？,知识,业务所需要“实际知识”“相关知识”以及“社会常识”程度？,技能熟练程度,执行本岗位工作极能熟练程度，感知力、识别力、耐力要求,判断力,以正确知识技能经验为依据，能准确把握事物现实状况，及时做出正确结论，以及随机应变采取对应对策能力及程度,了解力,以知识、经验为依据，能把握业务中发生事物本质，能充分了解其内容，以致对未来可能发生改变，又从容应正确能力及程度,创新能力,经常保持不停探索心态、灵活利用业务上知识经验并能改进业务，对业务发展有自己独到看法和创意能力及程度,改进力,能面对当前相关问题，研究改进、提升效率或创造新业务处理方式，以及采取何种伎俩、方法等得思索能力及程度,企划力,能对企业发生事件，进行综合分析，并在理论上找到依据，使其系统化，为了实现工作目标，提出详细对策和计划能力及程度,33,企业绩效管理系统的培训课程,第33页,态度考评项目和重点,考评项目,重点观察内容,主动性,是否经常主动完成各种业务工作，不用指示或命令，也能自主自发努力工作，不停改进工作方法,热忱,是否在执行业务之际，以高度热忱面对挑战，认真而努力工作，表现出不达目标决不罢休态度,责任感,是否能自觉尽职尽责工作，在执行公务时，不论碰到何种困难都能不屈不挠、永不停顿。对自己或下属工作或行为，应自始至终表现出负责态度,纪律性,是否恪守相关要求、通例、标准或上司指示、忠于职守、表里一致，有秩序进行工作,独立性,是否在职权范围之内，能进行自我管理，不依赖上级或同事，能在准确判断之下，自主自立，自信处理业务,协调性,是否能以普通一员协调好上下级、同级以及与外界关系，并能创造友好工作环境，圆满完成上级指派工作,34,企业绩效管理系统的培训课程,第34页,绩效目标起源一：企业战略和部门目标,业务重点与企业级KPI,一级部门KPI,部门/子部门KPI,员工绩效目标,35,企业绩效管理系统的培训课程,第35页,示例：绩效目标分解,1、业务重点及企业级KPI,企业业务重点,KPI,在维持或增加销售额,销售额抵达20亿,市场份额维持在30%或增加到32%,经过降低废品数量提升利润率,废品、次品率降低到5%,36,企业绩效管理系统的培训课程,第36页,2、一级部门KPI,企业级业务重点,与策略目标,各一级部门KPI指标,企业业务重点,KPI,销售部,生产部,人力资源部,1,在内维持或增加市场份额,1、销售额销售额抵达20亿,1、销售额20亿,2、市场拥有率30%，挑战目标为32%,3、客户满意度为80%,1、采购缺点率降低5%,2、单板加工合格率为95%,3、废品、次品数量降低5%,4、工艺改进,1、销售人员及时满足率100%,2、骨干员工流失率降低2%,3、在生产部推行全员QCC活动4、生产人员技能合格率为95%,2、市场份额维持在30%或增加到32%,2,经过降低废品数量提升利润率,废品、次品数量降低5%,37,企业绩效管理系统的培训课程,第37页,3、子部门KPI,一级,部门KPI,二级部门考评指标,招聘部,培训部,1、销售人员及时满足率100%,2、骨干员工流失率降低2%,3、在生产部推行全员QCC活动；8月底完成,4、生产人员技能合格率为95%,1、销售人员及时满足率100%,2、改进招聘员工面试方法，方便招聘到或保留住更优异销售人员。,1、整年进行三次QCC培训，在3月份建立QCC活动领导小组，明确工作职责；4月初在生产部推行全员QCC活动；,2、调查质量低下问题原因，3月底前开发出相关培训课程，4月份开展针对性培训，培训覆盖率为95%，生产人员技能合格率为95%,38,企业绩效管理系统的培训课程,第38页,绩效目标起源二：应负责任,应负责任描述一个岗位在组织中所饰演角色，即此岗位对组织有什么样贡献、产出。应负责任依附于岗位，相对比较稳定，除非职位本身从根本上发生了改变。,绩效目标是对在一定条件下、一定时间范围内所到达结果描述，也就是说，绩效目标是有一定时间性和阶段性。,39,企业绩效管理系统的培训课程,第39页,示例：应负责任与绩效目标之间关系,A地域销售部经理应负责任、衡量标准（KPI）与绩效目标,应 负 责 任,衡量标准,度,绩效目标,1、销售策略,为了不停提升市场拥有率，到达企业销售额和利润指标，制订销售策略。,市场拥有率、销售额、利润,1、市场拥有率提升10%,2、销售目标,为了完成北方地域销售任务，制订销售计划，合理调动资源，严格控制价格体系，监督完成销售任务。,地域销售总数,2、地域销售额完成8000万，挑战目标为1亿；,3、渠道建设,为了提升所属区域渠道质量与数量，制订各区关键渠道计划，了解渠道客户要求，提升渠道复合化,渠道数量、质量,3、新开辟三家合作搭档,4、利润,为了到达利润目标，提升销售额，控制价格和销售费用,利润额,4、销售费用减低8%,5、风险控制,为了降低风险，定时检验各区库存、欠款、租赁情况并及时进行处理。,准备金率,5、回款目标完成率为80%,40,企业绩效管理系统的培训课程,第40页,绩效目标起源三：内、外部客户需求,包括内、外部客户,主要职责与内容,人力资源总监,帮助人力资源总监处理日常事务，包含文件编辑、信函处理、客人接待、差旅安排,部门员工,帮助人力资源部内部员工处理相关事务，包含文具领用、会议安排、问题咨询,IT部、财务部,帮助企业IT、财务部门管理部门资产和信息文档，处理IT疑问，帮助宣传IT、财务知识,人力资源部秘书包括内、外部客户,41,企业绩效管理系统的培训课程,第41页,绩效目标衡量标准,SMART标准,详细（Specific）目标是否详细？,可衡量（Measurable）目标是否可衡量？,可到达（Attainable）目标是否遥不可及？,相关（Relevant）目标与工作是否紧密相关？,基于时间（Time-based）有没有明确时间要求？,42,企业绩效管理系统的培训课程,第42页,绩效目标衡量标准,5W2H标准,What（要做什么）目标是什么？,Why（为何要做）目标是不是有利于支撑部门和组织目标,When（何时去做、何时结束）目标时限,Where（在何地做）在哪里完成,Who（由谁来做）目标责任人是谁、包括到那些相关人,How（怎样完成）目标执行伎俩或关键办法是什么,How much（做到什么程度、需要多大代价）目标做到什么程度，,需要什么资源支持，会有什么障碍或风险,43,企业绩效管理系统的培训课程,第43页,5要素设置目标法,目标5要素,目标,内容,销售经理目标（示例）,1、目标是什么,靶子,A产品销售,2、抵达什么程度,抵达质、量、状态,销售额100万,回款70万,毛利20万,3、怎么办,为完成目标而采取方法、伎俩和方针,开拓重点区域,关重视点客户,估算与原有产品差异,4、什么时候完成目标,期限、日程表,一季度确定销售策略,二季度突破重点区域,5、是否很好完成了,效果评定,销售额110万,回款70万,毛利25万,44,企业绩效管理系统的培训课程,第44页,进行绩效考评指标和标准体系设计时，必须考虑员工绩效多因性。,绩效特点和性质（上册P228）,1）多因性,多因性是指绩效优劣不是取决于单一原因，而要受到主、客观各种原因影响，即员工激励、技能、环境与机会，其中前二者是员工本身主观性影响原因，后二者则是客观性影响原因。,2）多维性,即需沿各种纬度去分析与考评，并需要综合考虑，逐一评定，尽管各纬度可能权重不等，考评侧重点会有所不一样。,3）动态性,即员工绩效伴随时间推移会发生改变，绩效差可能改进转好，绩效好也可能退步变差，所以管理者切不可凭一时印象，以僵化观点对待员工绩效。,45,企业绩效管理系统的培训课程,第45页,2.1.4 明确绩效管理运行程序要求,1、考评时间确实定。主要包含考评时间和考评期限设计两个方面，考评时间要与考评目标、企业管理制度相协调。,2、工作程序确实定。,46,企业绩效管理系统的培训课程,第46页,2.2 绩效管理实施阶段,一、搜集信息与资料积累,信息数据搜集主要目标在于：,数据能够提供绩效评价事实依据。,提供改进绩效有力依据。,有利于诊疗员工绩效,47,企业绩效管理系统的培训课程,第47页,搜集信息与资料累积能够参考建立以下原始统计登记制度,所采集材料尽可能以文字形式说明全部行为，应包含有利和不利统计。所采集材料应该说明是考评者直接观察结果，既是第一手资料，还是间接第二手资料，由其它人观察结果。,详细统计事件发生时间地点以及参加者,所采集材料在描述员工行为时，应尽可能对行为过程、行为环境和行为结果做出说明,聚集并整理原始统计,做好原始统计保密工作,48,企业绩效管理系统的培训课程,第48页,目标第一,监督第三,指导第四,计划第二,员工,主管,反馈沟通,反馈沟通,员工,主管,反馈求援,反馈指导,员工,主管,反馈说明,反馈纠偏,员工,主管,反馈改进,反馈勉励,绩效管理强调员工与主管共同参加，强调员工与主管之间形成绩效搭档关系，共同完成绩效目标过程。这种员工参加和绩效搭档关系在绩效辅导阶段主要表现为连续不停沟通。,有效绩效管理系统在实施阶段，是经过以下几个步骤，不停提升员工绩效，保持和增强企业竞争优势：,绩效沟通与绩效管理,49,企业绩效管理系统的培训课程,第49页,绩效沟通意义,对于主管,经过沟通帮助下属提升能力，,及时有效沟通有利于主管全方面了解被考评员工工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性提供对应辅导、资源。,及时有效沟通有利于主管客观公正地评价下属工作绩效。,有效沟通有利于提升考评工作有效性，提升员工对绩效考评、对与绩效考评亲密相关激励机制满意度。,对于员工,及时有效沟通有利于发觉自己上一阶段工作中不足，确立下一阶段绩效改进点。,以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同处理问题一个机会，是员工参加工作管理一个形式。,经过及时有效沟通让员工对自己工作绩效得到及时、客观和准确绩效反馈，是下一步绩效改进工作起点。,50,企业绩效管理系统的培训课程,第50页,绩效沟通方式,正式沟通,定时书面汇报，如月/季总结等,一对一正式会谈,定时有经理参加会议，如月/季/年度例会,非正式沟通,51,企业绩效管理系统的培训课程,第51页,2.3 绩效管理考评阶段,提升绩效考评准确性,通常绩效评价误区和处理方法以下：,平均趋势（中庸之道）。指考评者不愿或无法确定区分被考评者间实,质差异，使得表达不出差异，也就没有绩效改进。,改进方法：强制百分比法和对比法。,晕轮效应。指考评者对被考评者某项工作进行评价时，受到对被考评,者整体影响影响。如以往工作表现好，评定给予较高评价。,改进方法：增加评定次数或作不定时评定。,52,企业绩效管理系统的培训课程,第52页,刻板影响。指考评者对被考评者评价，受到被考评者所属社会团体性质影响。如，某员工信仰佛教，而认为该员工工作比较消极。,改进方法：实施交叉评定或参考同事评定。,极端倾向。指考评者将业绩评价定在两个极端倾向，不是失之过宽就是评定太严。,改进方法：统一标准、唯一考评者、考评百分比分布与团体业绩挂钩，强制百分比法和对比法。,类似误差。指考评者对和自己相同特征和专长被考评者给予较高评价，同我者必佳。,改进方法：交叉评定或加大客观指标如财务性指标权重。,53,企业绩效管理系统的培训课程,第53页,不适合替换。指考评者在评定过程中选择不妥考评标准来替换。如以年资、热心程度、整齐等非关键原因作为考评标准，或以个人主观观点，代替客观标准（统计、工作结果等）作为评价标准。,改进方法：严格执行KPI指标考评和关键行为指标考评考评方法。,近期影响。指考评者在评定过程中受被考评者近期工作表现强烈左右，考评前表现影响考评结果。,改进方法：以客观事实作为考评依据，对考评过程进行统计，如关键事件法。,54,企业绩效管理系统的培训课程,第54页,通常造成考评失误原因：,考评标准缺乏客观性和准确性,考评者不能坚持标准，随心所欲，亲者宽，疏者严,观察不全方面，记忆力不好,行政程序不合理、不完善,政治性考虑,信息不对称，资料数据不准确,55,企业绩效管理系统的培训课程,第55页,确保绩效考评公正性,企业员工绩效评审系统功效,A监督各个部门领导者有效地组织员工绩效考评工作,B针对绩效考评中存在主要问题进行专题研究，提出详细对策,C对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果公平和公正性,D对存在严重争议考评结果进行调查甄别，预防诱发无须要冲突,56,企业绩效管理系统的培训课程,第56页,企业员工申诉系统功效,企业应建立员工申诉子系统。企业在人力资源部应建立一个工作小组全方面负责员工申诉接待和调处工作。,A允许员工对绩效考评结果提出异议，他们能够就自己关心事件发表意见和看法,B给考评者一定约束和压力，使他们慎重从事，在考评中愈加重视信息采集和证据,C降低矛盾和冲突，防患于未然，将不利影响压低到最低程度,57,企业绩效管理系统的培训课程,第57页,考评结果反馈,主管对员工绩效情况进行评价后，必须与员工进行面谈沟通。这个步骤是非常主要，绩效管理关键目标是为了不停提升员工和组织绩效水平，提升员工技能水平。这一目标能否,实现，最终阶段绩效面谈和反馈起了很大作用。,经过绩效面谈：,使员工也参加到绩效评价中，提升了员工对于绩效管理制度满意度。,使员工清楚主管对自己工作绩效看法,绩效面谈也是双方共同确定下一绩效管理周期绩效目标和改进点主要方式。,58,企业绩效管理系统的培训课程,第58页,在绩效反馈阶段，考评者应与被考评者共同对照考评目标与工作结果，找出差距，明确下阶段绩效目标和改进目标。主管需要：,综合搜集到考评信息，公正、客观地评价员工。,经过充分准备后，就考评结果向员工面对面反馈，内容包含必定成绩、指出不足及改进办法、共同制订下一步目标/计划等。反馈是双向，主管应注意留出充分时间让员工发表意见。,提醒：该阶段是考评者和被考评者双方都比较担心时期。,绩效反馈沟通时防止出现：,沟通时必定成绩少，指出不足及改进多，对员工激励不够。,单向沟通多，员工正式表示意见机会少，主管不对员工感受负责。,沟通时说服员工接收考评多，真正处理问题少。,平时针对工作评价正式沟通少，沟通时感到突兀,。,考评结果反馈,59,企业绩效管理系统的培训课程,第59页,考评表格再检验,考评指标相关性检验,考评标准准确性检验,考评表格简易程度检验,考评方法再检验,主要从成本、适用性、实用性考虑,60,企业绩效管理系统的培训课程,第60页,2.4 绩效管理总结阶段,绩效管理总结阶段，不但是各个层面进行绩效面谈和沟通，上下级之间交流绩效管理信息，彼此激励互动过程，也是对企业整体绩效管理体系，乃至企业总体管理情况和水平进行必要检测、评定和诊疗过程。,61,企业绩效管理系统的培训课程,第61页,绩效诊疗内容,1）对企业绩效管理制度诊疗,2）对企业绩效管理体系诊疗,3）对企业绩效考评指标和标准体系诊疗,4）对考评者全方面全过程诊疗,5）对被考评者全方面全过程诊疗,6）对企业组织诊疗,2.4 绩效管理总结阶段,62,企业绩效管理系统的培训课程,第62页,1）各个考评人完成考评工作，形成考评结果分析汇报,2）针对绩效诊疗所揭示出来各种包括企业组织现存问题，写出详细详尽分析汇报,3）制订出下一期企业全员培训与开发计划、薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划,4）汇总各个方面意见，在重复论证基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格相关内容，提出 调整和修改详细计划,总结阶段应完成工作,63,企业绩效管理系统的培训课程,第63页,总结阶段主管职责,1）召开月度或季度绩效管理总结会,主要内容：讨论回顾本期绩效；以员工为中心、广泛听取意见；探求和寻找处理路径；,2）召开年度绩效管理总结会,主要内容：通告考评结果及结果应用情况；,64,企业绩效管理系统的培训课程,第64页,2.5 绩效管理应用开发阶段,绩效管理/考评结果,岗位调动,晋升,人员培训与开发,劳开工资与酬劳,人力资源管理,专题研究,基础管理健全,绩效管理作用（下册P350，上册P74）,65,企业绩效管理系统的培训课程,第65页,应用一：培训与开发,绩效考评为评价个人优缺点和提升工作绩效提供了一个反馈渠道。,经过分析累积考评结果统计，发觉员工群体或个体与组织要求差距，从而及时组织相关培训教育活动。,工作态度上落后分子，须参加企业适应性再培训，到生产部门接收文化，重塑自我。能力上不足，可组织有针对性培训活动，开发员工潜力，提升其工作能力。,66,企业绩效管理系统的培训课程,第66页,考评结果用于年度工资额调整：对绩效较差员工，表达负向，下调其下年度工资，如扣减其下年度工资额5%等,工资定时调资：依据年度考评结果，决定工资是否调级以及调级幅度。,应用二：劳开工资与酬劳,3,2,1,-1,A,B,C,D,E,工资增加幅度,考评结果,67,企业绩效管理系统的培训课程,第67页,D,C,B,A,任职资格标准,连续绩效分析,应用三：岗位调配与晋升,68,企业绩效管理系统的培训课程,第68页,经过分析累积考评结果统计，发觉员工工作表现与其职位不适应性问题，查找原因并及时进行职位置换。,如能级较高员工，因为个人兴趣或其它原因不能适应现有职位，能力没有充分发挥；或能级较低员工，逐步不能胜任现有职位，但能够胜任较低序列职位，对这两类员工可参考个人选择，有组织、有计划地将其置换到新职位，真正做到人适其事，事得其人。,职位置换还包含企业有计划地将一批优异人才在各种职位间轮换、交流，以培养其全方面才能。,应用三：岗位调配与晋升,69,企业绩效管理系统的培训课程,第69页,应用四：人力资源管理专题研究,制订新测评指标基础；,应用于招聘录用；,检验人力资源政策效用；,制订人力资源规划；,编制人力资源培训计划；,70,企业绩效管理系统的培训课程,第70页,应用五：基础管理健全和完善,绩效管理包括企业管理各个部门、各个方面；,绩效管理标准起源于工作岗位分析，加强绩效管理有利于促进企业基础工作健全和完善；,绩效管理含有全员性和全方面性，对企业管理含有推进和促进作用；,71,企业绩效管理系统的培训课程,第71页,绩效管理功效(上册P75),对企业功效,：,诊疗功效。反馈绩效管理信息能够及时发觉组织中存在共性问题；,监测功效。及时反应企业硬件、软件各个步骤实际运行情况；,导向功效。激励、引导员工朝着一个目标努力；,竞争功效。绩效管理总是与薪酬奖金、晋升异动挂钩，有利于在组织中形成竞争气氛。,规范功效。绩效管理为各项人力资源管理提供了一个客观有效标准和行为规范。,72,企业绩效管理系统的培训课程,第72页,对员工功效,：,激励功效。正向和负向激励对员工产生及时激励作用；,发展功效。依据考评结果制订正确培训计划，提升员工素质。发觉员工特点使个人发展与组织发展结合起来。为员工制订职业发展规划；,控制功效。经过绩效管理能够控制员工工作数量和质量、工作进度和协作关系等；,沟通功效。为上下级提供了一个良好沟通机会,73,企业绩效管理系统的培训课程,第73页,绩效管理开发,考评者绩效管理能力开发,被考评者职业技能开发,绩效管理系统开发,企业组织绩效开发,74,企业绩效管理系统的培训课程,第74页,练习：绩效管理系统设计试题部分,单项选择题：,1、绩效管理对象是组织中（）。,（A）管理者,（B）普通员工,（C）特定部门员工,（D）全体员工,答案：D,75,企业绩效管理系统的培训课程,第75页,单项选择题：,2 在一项对操作工人考评中，为了了解员工绩效提升程度应以（）作为信息主要起源。,（A）该员工同事,（B）该员工本人,（C）该员工直接主管,（D）该员工最高主管,答案：C 下册P138,76,企业绩效管理系统的培训课程,第76页,单项选择题：,3、在生产企业中，一线人员宜采取以（）考评方法。,A、以产出结果为对象；,B、以行为为导向；,C、以品质为导向；,D、以特征为导向；,答案：A，下册P139,77,企业绩效管理系统的培训课程,第77页,单项选择题,4、企业绩效管理活动基本单元是（）。,A、上级主管与下属；,B、企业全体组员；,C、考评要素与考评标准；,D、被考评者；,答案：A 下册P140,78,企业绩效管理系统的培训课程,第78页,单项选择题,5、绩效反馈主要目标是（）。,A、反馈考评结果；,B、挖掘员工潜能；,C、分析存在问题；,D、改进和提升绩效；,答案：D 下册P144,79,企业绩效管理系统的培训课程,第79页,单项选择题,6、在绩效管理各个阶段，（）应该一直是管理者关注中心和焦点。,A、沟通与反馈；,B、绩效指标；,C、被考评者；,D、工作结果；,答案：C 下册P149,80,企业绩效管理系统的培训课程,第80页,7 在绩效管理(),为提升人力资源和企业整体管理效率,人力资源部门应该对企业绩效管理体系进行一次全方面诊疗分析。,（A）实施阶段,（B）考评阶段,（C）总结阶段,（D）应用开发阶段,答案：C,81,企业绩效管理系统的培训课程,第81页,8 绩效不佳原因可分为()。,（A）总体原因和个体原因,（B）总体原因和组织或系统原因,（C）个体原因和组织或系统原因,（D）总体、个体原因及组织或系统原因,答案：C 下册P149,82,企业绩效管理系统的培训课程,第82页,9 从考评效标上看，可分为()。,（）实用性效标、行为性效标和结果性效标,（）特征性效标、适用性效标和结果性效标,（）特征性效标、实用性效标和适用性效标,（）行为性效标、特征性效标和结果性效标,83,企业绩效管理系统的培训课程,第83页,10 绩效诊疗应先考虑()。,（）总体原因,（）个体原因,（）考评者原因,（）组织或系统原因,答案：D,84,企业绩效管理系统的培训课程,第84页,11、()是绩效管理终点,又是一个新绩效管理工作循环始点。,（A）选择阶段 （B）准备阶段,（C）总结阶段 （D）应用开发阶段,答案：D 下册P149,85,企业绩效管理系统的培训课程,第85页,12、在绩效管理应用开发阶段,最终目标是()。,（A）推进企业组织效率和经济效益全方面提升和发展,（B）使员工绩效得到不停提升,（C）增强企业各级主观对本部门员工工作情况了解,（D）使企业管理系统运行愈加顺畅,答案：A 下册P150,86,企业绩效管理系统的培训课程,第86页,多项选择题：,1 企业员工申诉系统主要功效是()。,（A）允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关心事件发表看法,（B）监督各个部门领导者有效组织员工绩效考评工作,（C）给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事,（D）降低矛盾和冲突,防患于未然,答案：A、C、D,87,企业绩效管理系统的培训课程,第87页,多项选择题:,2、考评阶段关系到整体绩效管理系统运行质量和效果,也包括到员工当前和久远利益,需从以下方面做