基层农业科研事业单位薪酬分配机制探讨.pdf

文章编号：1001-8611(2023)04-0082-04基层农业科研事业单位薪酬分配机制探讨单成玲（江苏里下河地区农业科学研究所 扬州 225008）摘 要：随着事业单位改革的不断深入，薪酬管理作为单位内部管理的重要内容，对农业科研事业单位的可持续发展发挥着重要作用。文章介绍了农业科研事业单位的薪酬结构，分析了当前薪酬分配中存在的主要问题，并从科学制定薪酬分配制度、全面提升单位收入总量、分类设置工作岗位职责、健全成果收益激励制度、完善绩效考核运行机制等方面提出对策建议，以期为基层农业科研事业单位提升薪酬管理水平提供借鉴。关键词：农业科研事业单位；薪酬管理；分配机制；绩效考核Discussion on the Salary Distribution Mechanism of Grass-Roots Agricultural Scientific Research InstitutionsShan Chengling（Agricultural Sciences Institute in Jiangsu Lixiahe Area,Yangzhou,225008 China）Abstract：With the deepening of the reform of public institutions,salary management,as an important part of internal management,plays a vital role in the sustainable development of agricultural research institutions.This paper introduces the salary structure of agricultural research institutions,analyzes the main problems in the current salary distribution,and puts forward relevant countermeasures and suggestions from the aspects of scientific formulation of salary distribution system,comprehensive improvement of the total unit income,classification of job responsibilities,improvement of the achievement income incentive system,and improvement of the performance appraisal operation mechanism,with a view to provide a reference for grassroots agricultural research institutions to improve the salary management level.Key Words：Agricultural research institutions;Salary management;Distribution mechanism;Performance appraisal中图分类号：G316 文献标识码：A DOI：10.16849/J.CNKI.ISSN1001-8611.2023.04.021收稿日期：2023-05-08作者简介：单成玲（1973-），女，高级会计师。主要研究方向：农业科技管理。1 引言科研事业单位担负全国基础性、重大性科研任务，在解决经济建设和社会发展重大科技问题中发挥着重要作用，而优秀的科技人才是支撑科研单位完成科研任务的核心资源。科技创新本质上是人的创造性活动，主要依赖科技人员的长期投入。激发人才创新活力，提高组织的竞争力，薪酬管理是关键1-2。科研事业单位只有积极贯彻落实国家分配政策，科学设计内部分配制度，统筹即时奖励和长期激励，才能充分调动员工积极性、推动科研事业单位持续高质量发展。2 农业科研事业单位的薪酬结构2.1 薪酬基本构成 2006 年，国家对事业单位进行工资改革，建立了“基本工资+绩效工资”二元薪酬体系。2015 年以后，修订了 中华人民共和国促进科技成果转化法，出台了 国务院关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知，明确了国立的研发机构科技成果转化收入全部留归本单位，并由单位对完成、转化该项科技成果作出重要贡献的人员给予奖励和报酬，同时该奖励计入当年本单位绩效工资总量，但不受总量限制，不纳入总量基数。至此，科研人员薪酬由“基本工资+绩效工资”的二元体系拓展为“基本工资+绩效工资+科技成果转化收入”的三元体系，工资收入中“活”的比重增加，单位的分配自主性增强，以“实绩”“贡献”为导向的分配机制不断完善3。2.2 薪酬核定标准 在科研事业单位工作人员工资中，岗位工资、薪级工资、津贴补贴由国家制定统一标准和政策，属于国家直接确定型工资4。绩效工资包括基础性绩效和奖励性绩效，其中：基础性绩效由第 42 卷 第 4 期2023 年 8 月农业科技管理Management of Agricultural Science and Technologyvol.42，No.4Aug，2023主管部门制定标准，主要依据当地经济发展、物价水平、岗位职责等因素，一般随工资发放；奖励性绩效总额的核定方式各地存在较大差异，做法也不尽相同5。科技成果转化现金奖励取决于单位职务成果转化收入的情况，与单位发展水平和科研实力密切相关，是浮动变化的。以地市级农业科研事业单位为例，农业科研事业单位工作人员的收入构成如下所示（见表 1）。表 1 农业科研事业单位工作人员工资构成序号12345薪酬构成岗位工资薪级工资津贴补贴绩效工资科技成果转化现金奖励基础性绩效奖励性绩效核定方式及标准所聘岗位；国家统一标准年度考核等次为合格及以上，每年增加一级；国家统一标准特殊岗位；按国家和财政部的有关规定执行岗位津贴：根据岗位和工作年限确定；地方标准生活补贴：地方标准由上级主管部门核定；地方标准依据 中华人民共和国促进科技成果转化法 和单位有关规定等执行2.3 单位调控空间 如上所述，单位对薪酬构成中的岗位工资、薪级工资、津贴补贴和基础性绩效基本没有调控的空间。单位内部分配制度的设计空间主要为奖励性绩效和科技成果转化现金奖励，并受可分配总额上限或者可分配资金数量的限制。按照 中共中央关于深化党和国家机构改革的决定 精神，农业公益类事业单位改革的重点是“去营利，强公益”，回归农业公益事业服务的本质6。但就目前而言，农业科研事业单位有的是公益一类，有的是公益二类；财政保障上有全额保障，也有差额保障。事业单位定性不同，所享受的绩效工资政策也不同；同类事业单位财政保障程度不同，可用于分配的资金也不一样，这些差异都将不同程度地体现在工作人员的个人收入上。以某地市级公益一类农业科研事业单位为例，2021 年人均绩效工资核定总量为 6.57 万元，其中，奖励性绩效 3.95 万元，且奖励性绩效财政只保障 70%。如果该单位无其他创收，则该单位可调控空间为 2.77 万元/人；如果该单位创收能力较强，资金在补足奖励性绩效的缺口后，还可在科技成果转化现金奖励总额内进行分配设计。3 基层农业科研事业单位薪酬分配制度存在的问题3.1 薪酬管理体制机制不健全 农业科研事业单位工作人员薪酬受政策影响，结构固定、标准较为统一、限制性要求多，自主调剂的空间相对较小。同时，受到惯性思维等因素影响，农业科研事业单位薪酬管理意识普遍不强，缺乏科学的薪酬激励机制。而薪酬管理是一项系统且复杂的专业性很强的工作，农业科研事业单位特别是基层农业科研事业单位往往缺乏这方面的专业人才，难以建立完备的分配制度体系，也没有成熟、有效、适用的薪酬管理模式可以借鉴或者套用7。3.2 薪酬管理激励强度不平衡 由于农业科研事业单位只在奖励性绩效、科技成果转化现金奖励分配方面具有自主权，因而不能完全兑现员工的实际工作价值8-9。在奖励性绩效分配方面，单位可以通过设计具体的绩效分配办法实行自主分配。但是，因缺乏具体的、可操作性的政策指导和总额限制，在实施过程中，并不能有效实现10。另外，在科技成果转化现金奖励分配上，由于农业科研事业单位的人员贡献更多的是社会效益，而单位在薪酬管理激励公益性工作人员或非成果直接参与人员方面缺乏政策依据，可能会导致激励的覆盖面不全，事实上的不公平11。再者，单位可调剂空间小、激励倾斜度不够、激励面不广等因素，都将进一步导致单位的薪酬管理激励强度不平衡。3.3 薪酬管理对象构成不统一 农业科研事业单位薪酬管理对象是单位员工，他们的构成情况较为复杂。从岗位来看，包括了管理人员、专业技术人员和工勤技能人员三类；从具体分工来看，专业技术人员又包括了基础研究人员、应用研究人员、试验示范人员、科技服务人员等；从学科类别来看，包括了自然科学、工程技术、人文社科等。因员工岗位类别、内部分工和专业领域不同，其工作职责、工作内容也不同，工作难易程度、业绩形式、工作周期也不一致。因此，如何统筹各类人员的薪酬水平，做到兼顾效率和公平，是单位薪酬管理的难题。3.4 绩效考核标准设计不明晰 农业科研事业单位工作人员考核分为平时考核、年度考核和聘期考核，考核应当依据人员所聘岗位的职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。以年度考核83单成玲：基层农业科研事业单位薪酬分配机制探讨第 4 期为例，它是事业单位的“规定动作”和主要方式，但是由于农业科技成果周期长，导致考核工作的阶段性和业绩产出的长期性之间存在矛盾，势必影响考核结果的精准性。另外，考核内容也难以体现实绩贡献。事业单位年度考核的主要内容一般是德、能、勤、绩、廉等 5 个方面，这些指标大部分是定性指标，能够体现数量、质量、效率的定量指标相对较少，评价方式也属于模糊综合评价，受主观因素影响较大，考核很难完全体现考核对象的实绩和贡献12-13。3.5 绩效考核结果应用不充分 农业科研事业单位年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。年度考核合格及以上者，可以晋升一级薪级工资；年度考核基本合格和不合格者，下一年不晋升职务和薪级工资。这种绩效评价结果缺乏有效应用，正向激励力度不大，负向激励强度不够，因此考核大多流于形式14-15。当然，对于连续两年考核不合格者，单位可予以降职、调整工作、低聘或解聘等。但实际上，因没有规定不合格的比例，并受“好人主义”思想的影响，一般不会出现连续两年考核不合格情况，反而是优秀“轮流做庄”的情况较为普遍。4 提升基层农业科研事业单位薪酬管理水平的建议4.1 科学制定薪酬分配制度，合理控制岗位分配级差 在单位内部分配中，平均主义不是公平，优绩优酬才是实现公平的核心16。农业科研事业单位要坚持正向激励，让岗位责任重大、勇于担当作为、工作业绩突出的员工得到与其贡献相当的收入，这既是对有贡献者的肯定，也是对后进者的鞭策。当然，优绩优酬的前提是要能实现基本保障，目前的岗位绩效工资制度已经能够普遍满足科研事业单位工作人员生存和发展的需要，但也要防止因自主分配部分占比过高、差异过大而引发内部矛盾。4.2 全面提升单位收入总量，优化薪酬管理激励体系 农业科研事业单位对职工工资的调配主要体现在科技成果转化现金奖励上。因此，要提升基层农业科研事业单位薪酬管理水平，既需要扩大调配空间，更需要做大“蛋糕”，全面提升单位经济效益。一方面，单位要积极争取奖励性绩效工资的总额和财政保障比例；另一方面，由于绩效工资总额在较长一段时间内相对较稳定，单位争取更多的科技成果转化现金奖励，对单位建立薪酬正常增长机制就显得尤为关键。4.3 分类设置工作岗位职责，构建“岗位价值+业绩贡献”的分配机制 农业科研事业单位人员结构和分工的多样性，必然会导致绩效表现的复杂性。要兼顾内部分配的效率和公平，首先要进行分类。分类是对岗位的分类，而不是对人的分类。对岗位的分类，主要依据岗位职责和业绩成果。其中，依据岗位职责主要是评估岗位的工作性质、工作内容和难易程度，依据业绩成果主要是为了便于考核，实现精准绩效评价。在完成岗位分类后，就可以对各类岗位收入进行“岗位价值+业绩贡献”的挂钩联动。单位的整体绩效源自每个岗位工作人员的贡献，任何一个岗位的缺失都会对整体绩效水平造成影响，因此需要通过挂钩实现全体人员的收入联调联动。一个单位主体岗位人员是单位履行主体职能的骨干力量，他们对单位整体绩效的影响最大，他们的平均收入正是实现挂钩的合适“锚点”。以基层农业科研事业单位为例，其主岗位是专业技术人员，其中的骨干力量是从事应用技术研究的科技人员。因此，基层农业科研事业单位收入分配的“锚点”就是本单位从事应用研究的专业技术人员的平均收入。在“锚点”选定后，单位就可以将其他各类岗位取得绩效的投入强度、产出周期、效用影响、难易程度等与之相比较，然后确定其他岗位的收入分配规则。4.4 健全成果收益激励制度，提高科研人员成果转化收益比重 目前，“三元”工资结构为加大收入分配的激励强度提供了良好的基础。一方面，“三元”工资结构中的奖励性绩效工资采取的是总额管理，单位可以根据绩效考核结果，在单位内部进行全面统筹。就基层农业科研事业单位来说，奖励性绩效工资的激励覆盖面广且激励周期是年度激励，比较稳定。所以，在制度设计上要充分兼顾各类岗位人员，适度向管理人员、从事基础性长期性工作的优秀科研人员倾斜。另一方面，成果转化收入现金奖励用于完成、转化成果的人员，奖励的重点应更加突出，单次奖励的力度应适当加大，这样才能引导科研人员久久为功。因此，基层农业科研事业单位应该根据工资结构及其性质特点，结合单位的特性，从长周期角度健全成果收益激励制度，逐步提高科研人员成果转化收益比重。4.5 完善绩效考核运行机制，建立动态薪酬调控机制 绩效考核工作可以为薪酬管理工作提供相关数据与信息，使员工岗位职责完成情况与薪酬分配达到有效结合，在一定程度上可以保证薪酬管理工作的公平性，从而充分调动职工的工作积极性。因此，第 42 卷农业科技管理84为提升基层农业科研事业单位薪酬管理的效率与效果，应进一步完善绩效考核运行机制，建立动态薪酬调控机制。首先，在考核指标的设计上，应与单位整体绩效目标相结合，体现单位的目标导向，严格依据岗位职责设计，做到“干什么，考什么”。其次，在考核的方式上，应采取定性评价与定量评价相结合、绩点计分与模糊评价相结合的方式，提高绩效考核的科学性、公正性、有效性。最后，在运行机制上，应建立严谨的绩效反馈制度。绩效反馈是绩效管理的最后一环，也是至关重要的一环，决定了绩效管理工作的成败。要通过绩效反馈，对工作亮点和不足之处进行及时反馈，同时对下一阶段工作的绩效目标、主要任务进行明确和确认，以发挥绩效考核的最大作用。5 参考文献1 沈清.SD 科技公司员工薪酬激励研究D.广州：华南理工大学，20192 李晓轩.改革我国科研人员薪酬制度 激励创新人才成长J.科学与社会，2013，3（3）：40-433 张佳星.构建“三元”薪酬结构 让科研人员尽享改革红利N.科技日报，2022-06-10（5）4 何宪.国家与事业单位的工资分配关系研究J.中国人事科学，2022（8）：1-205 章剑南.基于公平理论的我国事业单位绩效工资改革问题研究J.云南行政学院学报，2017，19（6）：144-1506 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年，被评为全国中文核心期刊。创刊以来，本刊坚持以“提高我国农业科技管理水平、推动农业科技体制改革、加强农业科技管理学科建设，促进农业科技、经济、社会协调发展”为宗旨，在普及管理理论、活跃学术思想、推动我国农业科技体制改革和提高农业科技管理水平等方面起到了重要作用。由于办刊指导思想明确，选题准确，深受各地读作者的喜欢。据万方 2021年统计，本刊影响因子为 1.510，位于国内同领域期刊前列。国内读作者遍及祖国 30 个省、自治区、直辖市。本刊现已被中国学术期刊（光盘版）全文收录，成为中国期刊全文数据库（CJFD）全文收录期刊、中国学术期刊综合评价数据库（CAJCED）统计源期刊、万方数据-数字化期刊群全文上网期刊、中国核心期刊（遴选）数据库收录期刊、中文科技期刊数据库全文收录期刊、日本科学技术振兴机构数据库（JST）收录期刊、全国优秀农业期刊和吉林省一级期刊。农业科技管理 双月刊，逢双月 26 日出版。国际标准大 16 开本，96 页。每册定价 15.00 元，全年 90.00 元。国内统一刊号CN 22-1143/S，广告经营许可证：2200006000159，邮发代号 12-68。各地邮局均可订阅，也可随时向编辑部订阅。欢迎赐稿！欢迎办理广告业务！编辑部地址：吉林省长春市净月高新技术产业开发区生态大街1363号 邮 编：130033 垂 询 电 话：0431-87063649 0431-87063159 网 址：http：/ E-mail：