人力资源管理期末复习缩小.doc

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人力资源管理名词解释:
1、 人力资源: 是指在劳动生产过程中, 能够直接投入的体力、 智力、 心力总和及其形成的基础素质, 包括知识、 技能、 经验、 品性与态度等身心素质。
2、 人力资源管理: 是在经济学与人本思想指导下, 经过招聘、 甄选、 培训、 报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未来发展的需要, 保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3、 人性: 是指人的本性, 它是哲学、 人类学、 社会学、 心理学及文学等许多学科研究的对象, 人力资源管理是对人的管理, 必然要研究人性。人性假设是人性研究的理论成果( 各位学员务必弄懂每种人性假设及其相应的管理理论、 管理方式) 。
4、 ”经济人”假设: ”经济人”又称为”理性人”、 ”实利人”或”唯利人”。它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利, 工作就是为了得到经济报酬的一种人性理论。这一假设的核心内容是: ①人的本性是不喜欢工作的, 只要可能, 人就会逃避工作; ②由于人天性不喜欢工作, 对于绝大多数人必须加以强迫、 控制、 指挥, 才能迫使她为组织目标去工作; ③一般人宁愿受人指挥, 希望逃避责任, 较少野心, 对安全的需要高于一切; ④人是非理性的, 本质上不能自律, 易受她人影响; ⑤一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的, 只有金钱和其它的物质利益才能激励她们去努力工作。
5、 ”社会人”假设: ”社会人”又称为”社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然能够受到鼓舞, 但不能忽视人是高级的社会动物, 与周围其它人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑实验, 其核心思想就是: 驱使人们工作的最大动力是社会、 心理需要, 而不是经济需要, 人们追求的是保持良好的人际关系。
6、 ”自我实现的人”假设: ”自我实现的人”是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出来的。自我实现是指人都需要发挥自己的潜能, 表现自己的才能, 人才会感到满足。它假设人性是善的, 只要能充分发挥人性的优点, 就能够把工作搞好的一种人性理论。
7、 ”复杂人”假设: ”复杂人”即权变人, 它是假设随着人的发展与生活条件的变化, 人们会因人、 因事、 因时、 因地而不断变化出多种多样的需要; 各种需要相互结合, 形成了动机和行为的多样性, 掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出来的。其主要观点是: ①人的需要是多种多样的, 每个人的需要各不相同, 需要的层次也因人而异; ②人在同一时期内会有各种需要和动机; ③由于工作和生活条件的不断变化, 人会不断产生新的需要和动机; ④个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中, 会产生不同的需要; ⑤由于人的需要不同, 能力各异, 对于不同的管理方式会有不同的反应, 因此, 没有一套适合于任何时代、 任何组织和个人的、 普遍的行之有效的管理方法。
8、 人本管理: 人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中, 从人性出发来分析问题, 以人性为中心, 按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式, 由此出发, 建立或考察人本管理, 都要从分析人本管理的基本要素开始, 确定人本管理的理论模式和基本内容, 建立人本管理体系。
9、 激励: 即激发鼓励, 是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性, 使人有一股内在的动力, 提高工作效率, 朝向所期望的目标前进的心理过程。激励理论主要有内容型激励理论、 过程型激励理论、 行为改造型激励理论和综合激励理论( 参见教材第27—34页, 各位学员一定要系统掌握) 。
10、 人力资源成本: 是指一个组织为了实现自己的组织目标, 创造最佳经济效益和社会效益, 而获得、 开发、 使用、 保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
11、 人力资源战略规划: 又称人力资源计划( HRP) , 是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的重要部分和重要领域, 其目的是为了工作者和组织的利益, 最有效地利用短缺人才。
12、 工作分析: 有广义和狭义之分。广义的工作分析是对整个国家与社会范围内各个岗位工作的分析。狭义的工作分析, 又称职务分析, 是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析, 即分析者采取科学的手段与方法, 对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系, 进行分解、 比较与综合, 确定该职务岗位工作的要素特点、 性质与要求的过程。本书的工作分析主要指后一种。
13、 任务、 职责、 职位、 职务、 职业、 职业生涯的基本概念: 任务是指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。 职责是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。 职位俗称岗位, 是指某一工作班制时间内某一人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。 职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。 职业是指在不同时间、 不同组织中, 工作要求相似或职责平行( 相近、 相当) 的职位集合。 职业生涯则是指一个人在其生活中所经历的一系列职位职务或职业的集合或总称。
14、 工作评价: 又称职务评价, 即依据工作分析的结果, 按照一定标准, 对职务的性质、 强度、 责任、 复杂性及所需资格条件等因素的程度差异, 进行综合评估的活动。
15、 市场定位法: 是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。其操作步骤是: 首先从所有职务中选出50%～60%的代表职务, 然后作市场调查, 获得每个代表职务的市场价格及市场平均工资, 最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。市场定位法的优点是客观性强, 不足之处是不能根据组织的具体情况来决定价值大小。
16、 定员管理: 简称定员, 指企事业组织在用人方面的数量界限, 是企事业组织根据工作目标、 规模、 实际需要, 按照精简高效的原则确定一定人数的过程。
17、 招聘: 是指”招募”与”聘用”的总称, 意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。招聘和聘用之间夹着甄选。
18、 甄选: 俗称选拔, 是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。
19、 心理测验: 是心理测量的一种形式, 实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。
20、 面试: 是一种经过精心设计, 在特定场景下, 以面对面的交谈与观察为主要手段, 由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
21、 评价中心技术: 简称评价中心, 是一种以测评被测管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式, 不是一个单位, 也不是一个地方。在这种活动中, 包括着多个主试采取多种测评方法对素质测评的努力, 但所有这些努力与活动都围绕一个中心, 这就是管理素质的测评。
22、 案例分析法: 是20世纪初哈佛大学首创的一种教学和培训方法。它是把实际中的真实情景加以典型化处理, 编写成供学习者思考和决断的案例, 经过独立研究和互相讨论的方式, 来提高学习者分析问题和解决问题能力的一种方法。
23、 员工考评: 俗称人事考评, 简单地说, 就是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称。实际上是指考评者在一定的目的与思想指导下, 运用科学的技术方法, 依据一定的考评标准, 对员工及其相关工作进行事实评判或价值评判的过程。
24、 考评的信度与效度: 信度是指考评的一致性( 不因考评方法及考评者的改变而导致不同结果) 和稳定性( 不久的时间内重复考评所得到的结果应相同) 。效度则是指考评结果与待考评的真正工作效绩间的相关程度。
25、 薪酬与薪酬制度: 薪酬是企事业组织付给员工的劳动报酬。它主要以工资( 含奖励工资) 和福利两种形式表现出来。薪酬制度也常称为工资制度, 是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、 标准和方法, 它包括工资原则、 工资水平、 工资形式、 工资等级、 工资标准、 工资发放等内容。在现代工资制度的发展中, 形成了岗位工资制、 技能工资制、 结构工资制、 绩效工资制等工资制度类型( 参见教材第205—215页, 学员一定要认真熟记各种工资制度) 。
26、 保障管理与社会保障制度: 从中国的实际情况看, 员工保障管理主要包括社会保障管理、 劳动安全卫生管理及作业条件管理。社会保障制度是指社会成员因年老、 疾病、 失业、 生育、 死亡、 灾害等原因而遇到生活困难时, 从国家、 社会获得一定的经济帮助的社会制度。中国的社会保障主要包括社会保险、 社会救济、 社会福利、 优抚安置、 社会互助和社区服务等。社会保险则包括养老保险、 医疗保险、 失业保险、 工伤保险、 生育保险等
27、 职业生涯管理: 主要是指对职业生涯的设计与开发。从个人的角度讲, 职业生涯管理就是一个人对自己所从事的职业、 要去的工作组织、 在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计, 并为实现自己的职业目标而积累知识、 开发技能的过程, 它一般经过选择职业、 组织( 工作组织) 、 工作岗位, 在工作中技能得到提高、 职位得到晋升、 才干得到发挥等来实现。从组织的角度对员工的职业生涯进行管理, 集中表现为帮助员工制定职业生涯规划, 建立各种适合员工发展的职业通道, 针对员工职业发展的需求进行适时的培训, 给予员工必要的职业指导, 以促进员工职业生涯的成功。
28、 人与职业相匹配理论: 由美国波士顿大学教授帕森斯提出。该理论认为, 每个人都有自己独特的人格模式, 每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型, 职业选择的焦点就是要找到与自己特性相一致的职业, 即人与职业相匹配。注重个人差异与职业信息的收集与利用是该理论的基本特点, 实现人职匹配是该理论的核心。
29、 人业互择理论: 由美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德提出。该理论认为, 职业选择是个人人格的反映和延伸, 取决于人格与职业的相互作用。最理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境。
30、 人力资源市场: 就是经过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系, 或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。它可分为社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。
31、 人力资源流动: 一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化, 在岗位之间、 组织之间、 职业之间、 产业之间以及地区之间的转移。简单说, 就是员工离开原来的工作岗位, 走向新的工作岗位的过程。它包括水平流动和垂直流动。
32、 就业指导: 就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、 选择职业、 准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。
33、 劳动关系: 从广义上说, 劳动关系包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度看, 劳动关系仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系, 是员工与组织之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律的保护。
34、 离职成本: 是指由于员工离开组织而产生的成本, 包括离职补偿成本、 离职低效成本、 空职成本等。
35、 培训: 就是向新员工或现在员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、 技能、 价值观念、 行为规范的过程, 是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
36、 职位: 也俗称岗位, 即是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项想互联系的职责集合。
选择题
1、 认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于( 成年人口观)
2、 人力资料与人力资本在( 形式) 这一点上有相似之处
3、 具有内耗性特征的资源是( 人力资源)
4、 ”人力资源管理,即负责组织人员的招聘．甄选．训练及报酬等功能的活动, 以达成个人与组织的目标．＂这一概念属于( 过程提示论)
5、 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( 观念上)
6、 以＂任务管理＂为主要内容的泰勒的＂科学管理原理＂, 是在( 经济人) 性假设基础上提出来的．
7、 ＂社会人＂人性理论假设的基础是( 霍桑试验)
8、 以人性为核心的人本管理的主体是( 职工)
9、 期望激励理论属于( 过程型激励理论)
10、 一般制约人们士气．创造力．生产效率和目标实现程度的组织气候属于( 组织内部环境)
11、 某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训, 从讲课到实习一共花了5000元费用,请剖问这笔费用应从人力资源成本的( 开发成本) 中列支.
12、 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,属于制定人力资源规划的( 预测未来的人力资源需求)
13、 人力资源管理科学化的基础是( 工作分析)
14、 适合于流水作业岗位的任务分析方法是( 决策表)
15、 工作分析中方法分析常见的方法是( 问题分析)
16、 管理人员定员的方法是( 职责定员法)
17、 依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是( 排序法)
18、 影响招聘的内部因素是( 企事业组织形象)
19、 招聘中运用评价中心技术频率最高的是( 公文处理)
20、 甄选程序中不包括的是( 寻找候选人)
21、 企业对新录用的员工进行的集中培训,这种方式叫做( 岗前培训)
22、 在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是(研讨法)
23、 下列考评哪一种属于按照范围与内容划分的( 单项考评)
24、 考评对像的基本单位是( 考评要素)
25、 员工考评指标设计分为( 6) 个阶段
26、 下列方法中不属于考评指标量化的方法是( 标度划分)
27、 相对比较判断法包括( 成对比较法)
28、 基本工资的计量形式有( 计时工资和计件工资)
29、 下列特点的企业,适宜采取计时工资的是( 产品数量主要取决于机械设备的性能)
30、 下列特点的组织和工种,适宜采取岗位工资制的是( 同一岗位技能要求差别小)
31、 可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是( 工龄或技术熟练程度)
32、 为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与( 奖金) 类型的工资结合起来使用
33、 由若干个工资部分组合而成的工作形式称( 结构工资制)
34、 下列奖金中,( 员工持股计划) 属于长期奖金
35、 在贯彻按劳取酬原则时,需要以( 物化劳动) 为主要依据,同时考虑( 潜在劳动和流动劳动) 来进行分配.
36、 工作评价是指经过确定岗位的( 劳动价值) 来划分岗位等级有订应工资的方法.
37、 中国的社会保险制度体系主要包括( 养老保险) 医疗保险.失业保险.生育保险等内容
38、 失业保险基金的筹集主要有以下三个原则; ( 强制性原则) 无偿性原则.固定性原则.
39、 中国劳动安全卫生工作的基本原则是(1)安全第一,预防为主;(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康(3)(管生产必须管安全)
40、 劳动合同一般都有试用期限.按中国<劳动法>的规定,试用期最长不超过( 6个月) 41、 人与职业相匹配的职业选择理论是由( 美国波士顿大学教授帕森斯) 提出的.
42、 人性化设计的特点主要有: 界面友好和( 操作简便、 程序流畅、 一看就懂)
43、 一个好的、 优秀的、 功能充分的人力资源系统, 能够帮助人们提高( 管理效能) , 保证( 管理质量) , 带动企业管理水平获得全面提高, 把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。
44、 ”社会人”人性理论假设的基础是什么? ( 霍桑试验)
45、 根据劳动的复杂程度、 繁重与精确程度和责任大小来划分等级, 根据等级规定工资标准, 这是一种什么工资制度? ( 技术等级工资制)
46、 学术界经常提到的评价中心是人力资源选拔的哪种方法? ( 情景模拟与系统仿真)
47、 教员请学员在能够全面观察操作的位置上观察, 教员能够把工作的操作步骤向学员解释清楚, 把这一步与下一步的联系是什么交待清楚, 这是培训工作的哪个阶段? ( 演示阶段)
48、 在性质上, 人力资源反映的是( 存量问题)
49、 在性质上, 人力资本反映的是( 流量与存量问题)
50、 某工厂设两个厂领导岗, 一个分管工厂的生产, 另一个负责工厂的供销。显然就其工作内容来说, 两个人的职责内容不尽相同。但就整个工作的经营来说, 职责相当。少了谁也不行, 谁也不比谁重要。因此这两个职位能够统称为”副厂长”, 它们属于下面哪一项? ( 职务)
51、 适合分析飞行员、 建筑师的工作的工作分析方法是下面哪能一种基本方法? ( 访谈分析法)
52、 经过示范, 教一名管理人员如何安排日常生产, 这是人力资源管理的哪能项工作? ( 员工培训)
53、 人力资源管理的功能有( 政治功能、 经济功能、 社会稳定功能、 还有配置与促进功能)
54、 人本管理的基本要素是( 员工、 管理环境、 文化背景、 价值观)
55、 问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节, 一般包括哪能几个问题( 实际做了什么? 、 为什么要做? 该环节是否真的必要? 应该做什么? ) 56、 招聘的渠道大致有( 人才交流中心、 招聘洽谈会、 传统媒体、 网上招聘、 校园招聘、 人才猎取)
57、 人力资源管理软件人性化设计的特点主要有: 界面友好和( 操作简便、 程序流畅、 一看就懂、 拿来就用)
58、 关键事件的记录包括以下哪能几个方面的内容? ( 导致事件发生的原因、 有效与无效行为的特征现象、 行为的后果工作者能够控制的范围及其努力程序的评估)
59、 招聘策略包括哪些内容? ( 招聘地点的选择、 招聘渠道或者方法的选择、 招聘时间的确定、 招聘宣传战略、 招聘推销战略、 招聘的评价和招聘的扫尾工作安排)
60、 下面哪些是日本对企业管理人员的品德素质考证标准? ( 使命感、 诚实、 责任感、 进取心)
61、 ”人力资源管理, 即负责组织人员的招聘、 甄选、 训练及报酬等功能的活动, 以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( 过程提示论)
62、 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型, 这是制定人力资源规划时哪一个步骤? ( 预测未来的人力资源需求)
63、 主张集体奖, 而不主张个人奖。这是哪种人性假设的思想? ( ”社会人”假设)
64、 依据个体的经验判断, 把所有待评价的职务依序排列, 由此确定每种工作的价值的方法是( 排序法)
66、 可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是( 工龄或技术熟练程度)
67、 根据劳动的复杂程度、 繁重与精确程序和责任大小不一来划分等级, 根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度? ( 技术等级工资制)
68、 根据各种职业生涯设计读物所展示的方法, 进行自我测定, 自我评价, 从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法? ( 自行设计法)
69、 各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法? ( 纸笔测验)
70、 人力资源管理的功能有( 政治功能、 经济功能、 社会稳定功能)
71、 人力资源需求预测的方法有( 德尔菲法、 回归分析法)
72、 工作的具体形式是( 职业、 职务、 职位( 岗位) 、 任务与要素)
73、 工作分析中的设计主要包括( 明确分析客体、 选择分析方法与人员、 作好时间安排与制定分析标准、 选择信息来源)
74方法分析需要分析哪几个问题? ( 现在如何做、 为何这样做、 可否用其它方法做、 应当用什么方法来做、 应当在何时做)
75、 影响企事业招聘决策的外部因素有哪些? ( 政府管理、 法律的监控、 劳动力、 人口、 劳动力市场条件、 产品和服务市场条件)
76、 背景资料能够从哪些方面获得? ( 来自校摩肩接踵推荐材料、 有关原来工作情况的介绍材料、 关于申请人业务能力的证明、 关于申请人所受法律强制方面的记录、 来自推荐人的推荐材料)
77、 在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息? ( 企业概况、 公司文化、 基本政策与制度、 工资福利)
78、 ”知识”这个考评目标过于笼统, 因此能够把它分为哪能几项考证内容? ( 文化程度、 基本知识、 专业知识、 相关知识)
79、 当前世界上公为的养老保险制度的类型可分为哪能些种类?( 强制储蓄型养老保险( 也称公积金模式) 、 国家统筹型养老保险、 社会统筹与个人帐户相结合型养老保险)
80、 具有内耗性特征的资源是( B人力资源)
81、 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B观念)
82、 ”社会人”人性理论假设的基础是( D霍桑试验)
83、 期望激励理论属于哪种类型的激励理论( B过程型激励理论)
84、 某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训, 从讲课到实习一共花了5000元费用, 这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支? ( B 开发成本)
85、 与员工同甘共苦、 同舟共济, 反映了人本管理哪方面的基本内容? ( D培育和发挥团队精神)
86、 人力资源管理科学化的基础是( C工作分析)
87、 从评价的准确程度看, 工作评价方法中最准确的是( A因素评分法)
88、 适合于教育、 卫生单位的定员方法是( D比例定员计算法)
89、 ”人尽其才, 才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容? ( C人员的选拔与使用)
90、 影响招聘的内部因素是( A企事业单位形象)
91、 招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B公文处理 )
92、 如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室去, 应选择最为恰当的培训方式是( C 在岗培训)
93、 下列方法中不属于考评指标量化的方法是( D 赋分)
94、 下列特点的组织和工种哪一个适宜采用岗位工资制( A同一岗位技能要求差别小)
95、 为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所, 可让技能工资与下列哪种类型的工资结合起来使用? ( C奖金)
96、 工作评价要经过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资? ( B劳动价值)
97、 中国的社会保障主要包括社会救济、 社会福利、 社会互助、 优抚安置、 社区服务和( D 社会保险)
98、 劳动合同一般都有使用期限。按中国《劳动法》的有关规定, 试用期最长不超过( B 6个月)
99、 按照霍兰德的人业互择理论, 适合于咨询师、 教师职业的人格类型是( C 社会型)
判断正误:
1、 人力资本关注的是收益问题, 人力资源关注的是价值问题。( 对)
2、 霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要, 而是经济需要。( 错)
3、 工作分析作为一种活动, 其主体是工作岗位, 客体是工作分析者。( 错)
4、 在分析检查任务时, 能够这样描述: 检查信件、 报告、 包裹。( 错)
5、 经验排序法的优点是判断范围小, 准确度较高。( 错)
6、 定额是合理编制定员的前提。( 对)
7、 专业性职位的候选人由人力资源部进行甄选就能够了, 完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。( 错)
8、 甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位, 应该借助于多种甄选手段来公平、 客观地作出正确的决策。( 对)
9、 在现代企业中, 员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素, 员工的态度、 观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。( 对)
10、 一般绩效考评属单项考评, 而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考证。( 错)
11、 现代人力资源管理的人力资源获取、 整合、 保持激励、 控制调味整及开发的过程。( 错, 不太科学)
12、 工作分析作为一种活动, 其主体是工作岗位, 客体是工作分析者( 错)
13、 职责是某人在某方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。( 对)
14、 用人单位招聘者和应聘者直接进行接洽和交流, 能节省企业和应聘者的时间。( 对)
15、 人力资源是第一可宝贵的, 因而人力资源成为现代管理的核心。( 对)
16、 职务一般与职员一一对应, 但职位与职员却非一一对应。( 错)
17、 市场定位是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。( 对)
18、 培训强调的是帮助培训对象获得当前工作所需要的知识和能力, 以更好的完成现在所承担的工作。( 对)
简答:
1、 什么是人力资源? 答: 人力资源, 是指劳动生产过程中, 能够直接投入的体力、 智力、 心力总和及其形成的基础素质, 包括知识、 技能、 经验、 品性与态度等身心素质。
2、 人力资源有哪些特点? 答: 人力资源的特点有: ( 1) 活动性( 2) 可控性( 3) 时效性( 4) 能动性( 5) 变化性与不稳定性( 6) 再生性( 7) 开发的持续性( 8) 个体的独立性( 9) 内耗性( 10) 资本性。
3、 人力资源管理定义。答: 人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动, 即人力资源管理, 是在经济学与人本思想指导下, 经过招聘、 甄选、 培训、 报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未来发展的需要, 保证组织目标实现与成员发展的最大化。
4、 人力资源管理功能。答: 管理功能, 在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的, 但主要表现在以下几个方面: ( 1) 政治功能( 2) 经济功能( 3) 社会稳定功能( 4) 其它功能。
5、 人力资源管理的目标与任务。答: 人力资源管理的目标与任务, 包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同, 属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务, 而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标与任务, 一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门, 进行人力资源管理的目标与任务, 主要包括以下三个方面: ( 1) 保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足( 2) 最大限度地开发与管理组织内外的人力资源, 促进组织的持续发展( 3) 维护与激励组织内部人力资源, 使其潜能得到最大限度的发挥, 使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而, 就人力资本管理的专业部门来说, 其任务主要有以下几项: ①规划②分析③配置④招聘⑤维护⑥开发。
6、 从管理内容的角度来看, 人力资源管理大致经历了哪些阶段? 答: ( 1) 现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人力资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员, 管理的内容主要是处理从事矛盾、 人员调配与劳动监督。( 2) 档案业务管理。档案业务管理, 一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员, 管理的内容是比较专业化的人员招聘、 甄选、 配置、 培训、 考评、 薪酬等。( 3) 指导协调管理。指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式中, 人力资源部所有的人员都是专家, 主要负责人力资源管理政策、 制度与技术的研究与制订; 负责对政策与制度执行的督促与检查; 负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导; 负责人力资源发展战略的咨询与贯彻, 当组织领导的高参。
7、 什么是人性? 答: 人性是指人的本性, 它是哲学、 人类学、 社会学、 心理学及文学等许多学科研究的对象。人力资源管理是对人的管理, 必然要研究人性。那么如何认识人的本质或本性, 就成为管理中的重要问题。对人性的环境影响, 特别是研究人员所持的价值观和研究方法的影响。人性假设是人性研究的理论成果。
8、 什么是”经济人”假设? 答: ”经济人”又称”理性人”、 ”实利人”、 或”唯利人”。它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利, 工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。这下假设的核心内容是: ( 1) 人的本性是不喜欢工作的; 只要有可能, 人就会逃避工作。( 2) 由于人天性不喜欢工作, 对于绝大多数人必须加以强迫、 控制、 指挥, 才能迫使她为组织目标去工作。( 3) 一般人宁愿受人指挥, 希望逃避责任, 较少野心, 对安全的需要高于一切。( 4) 人是非理发的, 本质上不能自律, 易受她人影响。( 5) 一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的, 只有金钱和其它的物质利益才能激励她们努力去工作。
9、 与”经济人”假设相应的管理方式是什么? 答: 以经济人假设为指导思想, 必须导致严密控制和监督式的管理方式, 采取所谓的”任务管理”的措施, 其主要特点如下: ( 1) 管理工作的特点在于提高劳动生产率、 完成生产任务而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、 组织、 指导和监督。( 2) 管理是少数人的事, 与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥, 努力生产。( 3) 在奖励制度上, 主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性, 同时对消极怠工者予以严惩。( 4) 以权力和控制体系来保护组织本身及指导员工。泰勒制就是经济人观点的典型体现。”任务管理”的主张就是在人的”科学管理”理论指导下提出的。”经济人”理论所阐述的观点, 主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能, 这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下, 无疑是合理的, 它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见, 是早期资本主义企业管理的理论解释。
10、 什么是”社会人”假设? 管理理论因此而转向何方? 答: ”社会人”又称”社交人”它是假设人们在工作中得到物质利益固然能够受到鼓舞, 但不能忽视人是高级的社会动物, 与周围其它人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑实验, 其核心思想就是, 驱使人们工作的最大动力是社会、 心理需要, 而不是经济需要, 人们追求的是保持良好的人际关系。
在”社会人”的假设基础上, 梅奥提出了”人际关系理论”, 其要点是: ( 1) 管理人员不应只注意完成任务, 而应把重点放在关心人和满足人的需要上。( 2) 管理人员不能只注意传统的管理职能, 更应重视人际关系, 要培养和形成员工的归属感和整体感。( 3) 主张集体奖, 不主张个人奖。( 4) 管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。( 5) 实行”参与式”管理, 吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。霍桑实验启发了越来越多的管理学家, 使她们认识到, 工人生产积极性的发挥和工效的提高, 不但受物质因素的影响, 更重要的是受社会和心理因素的影响。于是管理理论开始从过去的”以人适应物”, 转向”以人为中心”, 在管理中一反过去层层控制式的管理, 转而注重调动工人参与决策的积极性。
11、 什么是”自我实现的人”假设? 答: 是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出的, 它是假设人性是善的, 只要能充分发挥人性的优点, 就能够把工作搞好的一种人性理论。在马斯洛抽出的需要层次理论中, 自我实现是最高层次的需要。所谓自我实现, 是指人都需要发挥自己的潜能, 表现自己的才能唯此人支委会感到满足。”自我实现的人”理论假设认为, 管理者既不是生产任务的指导者, 也不是人际关系的调节者, 而是一个采访者。由于环境往往给人发挥才智千百万障碍, 因此管理者应以采访者的身份, 采访环境。管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性, 最能满足人自我实现的需求。”自我实现的人”理论认为人有自动的、 自治的工作特性, 因而管理制度应保证员工能充分施展自己的才能充分发挥她们的积极性和创造性, 主张下放权力, 建立决策参与制度、 提案制度、 劳资会议制度, 把个人的需要同组织的目标结合起来。由此可见, ”自我实现的人”假设, 是建立在认为人是勤奋、 有才能有潜力基础上的, 因而提出了同”经济人”、 社会人”假设完全不同的主张。
12、 什么是”复杂人”假设? 答: ”复杂人”即权变人, 它是假设随着人的发展与生活条件的变化, 人们会因人、 因事、 因时、 因地而不断变化出多种多样的需要; 各种需要互相结合, 形成了动机和行为的多样性, 掺杂着善与恶的混合一种人性理论。
这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出的。她们认为, 长期的研究证明, 无论是”经济人”、 ”社会人”, 还是”自我实现的人”的假设, 都有其合理性的一面, 但都不适用于一切人。这是因为一方面人存在着很大的个体差异另一方面同一个人在不同的年龄、 事件、 地点和环境下, 也会不不同的表现。人的需要和潜力, 随着年龄的增长、 知识的丰富、 地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。因此”复杂人”并不是单纯的某一种人。复杂人假设的主要观点是: ( 1) 人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的, 而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同, 需要的层次也因人而异。( 2) 人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体, 形成复杂的动机模式。( 3) 由于工作和生活条件的不断变化, 人会不断产生新的需要和动机。( 4) 个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中, 会产生不同的需要。( 5) 由于人的需要不同, 能力各异, 对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、 任何组织和个人的、 普遍的行之有效的管理方法。
13、 你如何评价现代西方四种人性观? 答: 首先, 西方这四种人性假设, 是随着历史的发展而先后出现的, 它反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。研究者从对人的先天本性的研究转入对后天环境给人影响的研究, 从对人的片面的、 [一性的结论变为比较全面的而不是定性的结论, 最明显的是由”经济人”到”社会人”到”复杂人”的假设。说明从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点, 从形而上学逐渐转向辩证法的思想。造成这一变化的根本原因是社会的变化发展, 尽管西方的社会制度没有变化, 但其生产技术和生活环境的变化, 员工的构成和文化素质也在变化。随着行为可行的兴起, 人们愈发重视人的作用重视开发人力资源。这在一定程度上起到了缓和劳资矛盾从而稳定资本主义制度和促进经济发展的作用。其次, 四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、 科学的一面, 至今仍有借鉴作用。例如, ”经济人”假设提出的工作方法标准化、 劳动定额、 计件工资、 建立严格的管理制度等, 至今仍被视为有效的管理方法”社会人”假设提出的尊重人、 关心人、 满足人的需要, 培养员工的归属、 整体感, 主张实行”参与管理”; ”自我实现人”提出的给员工创造一个发挥才能的环境和条件, 重视人力资源的开发, 重视内在奖酬等; ”复杂人”提出的因人、 因时、 因事而异的管理, 更是具有辩证思想的管理原则。这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。主要表现为: 单纯根据从属特点提出管理对策, 忽视了社会化大生产的客观要求; 提出了社会环境对人的影响, 未能提示产生与形成社会文化的经济基础。
14、 西方人性理论的发展新趋势是什么? 答: 西方管理理论中人性理论的发展大致可分为物本管理、 人本管理和能本管理三个阶段, 而后者是人类社会跨入21世纪后新的管理理论发展趋势。
15、 什么是人本管理? 答: 人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中, 从人性出发来分析问题, 以人性为中心, 按人性的基