非适应性完美主义对主动变革行为的影响机制.pdf
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1、第2 5卷 第4期2023年7月东北大学学报(社会科学版)J o u r n a lo fN o r t h e a s t e r nU n i v e r s i t y(S o c i a lS c i e n c e)V o l.2 5,N o.4J u l.2023d o i:1 0.1 5 9 3 6/j.c n k i.1 0 0 8 3 7 5 8.2 0 2 3.0 4.0 0 5 收稿日期:2 0 2 2 0 3 0 1基金项目:国家自然科学基金资助项目(7 1 9 7 2 0 3 2)。作者简介:张兰霞(1 9 6 3),女,辽宁北镇人,东北大学教授,博士生导师,主要从事
2、人力资源与组织管理研究。非适应性完美主义对主动变革行为的影响机制张兰霞,崔婉莹,毛孟雨(东北大学 工商管理学院,辽宁 沈阳 1 1 0 1 6 9)摘 要:依据工作家庭资源模型,通过对两时点收集的3 0 5个有效数据进行分析,探究非适应性工作完美主义/非适应性家庭完美主义对员工主动变革行为的影响,并揭示了工作家庭冲突/家庭工作冲突的中介作用以及社会支持感知(组织支持感知和家庭支持感知)的调节作用。研究结果表明:非适应性工作完美主义/非适应性家庭完美主义对员工主动变革行为具有显著的负向影响;工作家庭冲突/家庭工作冲突在非适应性工作完美主义/非适应性家庭完美主义与员工主动变革行为之间起中介作用;组
3、织支持感知/家庭支持感知不仅调节了非适应性工作完美主义/非适应性家庭完美主义与工作家庭冲突/家庭工作冲突之间的负向关系,而且调节了工作家庭冲突/家庭工作冲突在非适应性工作完美主义/非适应性家庭完美主义与主动变革行为之间的中介作用。关 键 词:非适应性完美主义;工作家庭冲突;主动变革行为;社会支持感知中图分类号:F2 7 2.9 2 文献标志码:A 文章编号:1 0 0 8-3 7 5 8(2 0 2 3)0 4-0 0 3 7-1 1T h e I n f l u e n c eM e c h a n i s mo fM a l a d a p t i v eP e r f e c t i o
4、 n i s mo nEm p l o y e e s T a k i n gC h a r g eB e h a v i o rZHANGL a n x i a,C U IW a n y i n g,MA OM e n g y u(S c h o o l o fB u s i n e s sA d m i n i s t r a t i o n,N o r t h e a s t e r nU n i v e r s i t y,S h e n y a n g1 1 0 1 6 9,C h i n a)A b s t r a c t:A c c o r d i n gt ot h ew o
5、r k-f a m i l yr e s o u r c em o d e l,t h r o u g ht h ea n a l y s i so f3 0 5v a l i dd a t ac o l l e c t e da tt w ot i m ep o i n t s,t h i sp a p e re x p l o r e st h ei m p a c to fm a l a d a p t i v ew o r k/f a m i l yp e r f e c t i o n i s mo ne m p l o y e e s t a k i n gc h a r g eb
6、 e h a v i o r,a n dr e v e a l st h e m e d i a t i n gr o l eo fw o r k-f a m i l yc o n f l i c t/f a m i l y-w o r kc o n f l i c ta n dt h em o d e r a t i n gr o l eo fp e r c e i v e ds o c i a l s u p p o r t(o r g a n i z a t i o n a l s u p p o r tp e r c e p t i o na n df a m i l ys u p p
7、 o r t p e r c e p t i o n).T h er e s u l t ss h o w t h a t m a l a d a p t i v e w o r k/f a m i l yp e r f e c t i o n i s m h a s a s i g n i f i c a n t n e g a t i v ei m p a c t o n e m p l o y e e s t a k i n g c h a r g eb e h a v i o r.W o r k-f a m i l yc o n f l i c t/f a m i l y-w o r
8、kc o n f l i c t p l a y s am e d i a t i n g r o l eb e t w e e nm a l a d a p t i v ew o r kp e r f e c t i o n i s m/m a l a d a p t i v ef a m i l yp e r f e c t i o n i s ma n de m p l o y e e s t a k i n g c h a r g e b e h a v i o r.P e r c e p t i o n o f o r g a n i z a t i o n a l s u p p
9、o r t/f a m i l y s u p p o r tp e r c e p t i o nn o to n l ym o d e r a t e st h en e g a t i v er e l a t i o n s h i pb e t w e e nm a l a d a p t i v ew o r kp e r f e c t i o n i s m/m a l a d a p t i v ef a m i l yp e r f e c t i o n i s m a n d w o r k-f a m i l yc o n f l i c t/f a m i l y-
10、w o r kc o n f l i c t,b u ta l s or e g u l a t e st h ei n t e r m e d i a r yr o l eo fw o r k-f a m i l yc o n f l i c t/f a m i l y-w o r kc o n f l i c tb e t w e e n m a l a d a p t i v ew o r kp e r f e c t i o n i s m/m a l a d a p t i v ef a m i l yp e r f e c t i o n i s ma n dt a k i n g
11、c h a r g eb e h a v i o r.K e y w o r d s:m a l a d a p t i v e p e r f e c t i o n i s m;w o r k-f a m i l y c o n f l i c t;t a k i n g c h a r g eb e h a v i o r;p e r c e i v e ds o c i a l s u p p o r t一、问题的提出随着组织所处内部环境的复杂多变,组织的生存和发展越来越依赖于员工积极推动组织变革的主动性行为1。主动变革行为就是员工超越正式工作描述的角色和责任,自发地更改工作方式、政策
12、和程序等来建设性地完成工作,继而实现组织功能性变革的一种主动性行为2。它在促进组织创新、提升组织适应能力、实现组织长远发展等方面发挥重要作用。因此,如何激发员工的主动 变革行为已 成为学界和 业界关注的 热点问题。研究表明,员工特质是决定其主动变革行为的关键因素之一2。学者们发现,好奇心3、主动性人格4、尽责性5等积极的人格特质均会对员工主动变革行为产生积极影响。事实上,某些消极的 人格特质也 可能影响员 工的主动变 革行为5。作为一种典型的消极人格特质,非适应性完美主义在社会压力的裹挟下日益普遍6,越来越多的个体在追求高标准、高成就过程中过度地进行自我批评7,且过分地厌恶和担心那些无法达到的
13、高绩效标准,从而倾向于逃避困难任务。然而,主动变革行为却是一种极具挑战性及变革性特征的行为,通常是难以成功实施的,更不用说达到完美状态了。由此笔者认为,非适应性完美主义者很有可能出于畏难心理而降低实施主动变革行为的动机和意愿。基于此,本文拟探究非适应性 完美主义影 响员工主动 变革行为的 内在机制。情境人格理论强调,个体显现某种性格特征的可能性取决于个体所处的情境或背景8,因此,个体的非适应性完美主义特质可能只表现在一个或几个特定领域内9。工作和家庭作为员工生活中最为重要的两个领域,其家人、上级等重要他人对员工的高期待、高要求,可能会加剧其在工作或家庭领域内非适应性完美主义特质的形成。此外,研
14、究表明,在特定情境下测量人格特质,能够更好地预测个体的行为表现1 0,故本文聚焦工作、家庭两个领域,将非适应性完美主义划分为非适应性工作完美主义与非适应性家庭完美主义,以便更清晰地解释非适应性完美主义与员工主动变革行为之间的关系。工作家庭资源模型(W-HR模型)指出,工作领域或家庭领域造成的个体资源损耗会干扰个体满足家庭领域或工作领域的角色需求,导致工作家庭冲突或家庭工作冲突1 1。非适应性工作完美主义者由于在工作场所中过度消耗个体资源,使其缺乏充足的资源履行家庭职责,从而导致工作家庭冲突1 2。作为个体压力的重要来源,工作家庭冲突会加速个体资源的损耗1 3。为了避免陷入资源损失螺旋,个体会通
15、过减少角色外行为(如主动变革行为)来保护现有资源。同理,非适应性家庭完美主义者在家庭中过度消耗的个体资源1 4,可能会干扰其履行工作职责,从而引发家庭工作冲突,家庭工作冲突对个体资源的进一步损耗使得个体缺少足够的资源投入到工作领域中1 5,从而阻碍主动变革行为的产生。基于此,本文 将 依 据W-HR模 型,探 讨 工作家庭冲突/家庭工作冲突在非适应性工作完美主义/非适应性家庭完美主义影响主动变革行为过程中的中介作用。此外,依据W-HR模型,在不同情境资源条件下,个体经历对自身资源的消耗程度存在差异,进而对工作家庭关系产生不同影响1 6。组织支持和家庭支持作为工作家庭情境中社会支持的主要来源,分
16、别代表员工在工作领域和家庭领域获得的精神、情感、物质等方面的支持1 7,是个体寻求资源补给的重要途径。高水平的组织支持或家庭支持,能够减轻员工由于非适应性工作完美主义或非适应性家庭完美主义造成的资源损耗,继而缓和工作家庭冲突或家庭工作冲突;反之,低水平的组织支持或家庭支持,无法弥补由非适应性工作完美主义或非适应性家庭完美主义引发的资源损耗,此时员工工作家庭冲突或家庭工作冲突得不到有效缓解。另外,考虑到个体对所获得的社会支持存在主观感知差异1 8,本文将组织支持和家庭支持定义为员工的主观感受,即组织支持感知和家庭支持感知,在此基础上,探究组织支持感知/家庭支持感知在非适应性工作完美主义/非适应性
17、家庭完美主义影响工作家庭冲突/家庭工作冲突过程中83东北大学学报(社会科学版)第2 5卷的边界作用。综上所述,本文基于W-HR模型,构建了如图1所示的非适应性完美主义影响主动变革行为的被调节的中介模型。图1 理论模型二、理论基础与研究假设1.非适应性工作完美主义/非适应性家庭完美主义与主动变革行为主动变革行为是员工基于变革导向,不断改善组织功能的主动性行为2,具有自愿性、变革导向和建设性、挑战性三个典型特点。这就决定了个体在实施主动变革行为的过程中需要付出大量的时间、精力等。非适应性完美主义指批评性自我评价和对他人期望与评论担忧的倾向。研究表明,在特定情境下测量人格特质,能够更好地预测个体的行
18、为表现,本文聚焦工作、家庭两个领域,将非适应性完美主义划分为非适应性工作完美主义与非适应性家庭完美主义。非适应性工作完美主义和非适应性家庭完美主义分别指个体在工作或家庭中为自身制定不切实际的高标准,并过度担心潜在的错误和失败7。将非适应性完美主义划分为非适应性工作完美主义和非适应性家庭完美主义有助于其在工作和家庭领域更好地预测个体行为。当员工长期处于高个体要求状态时,他们会被迫投入更多的精力来应对个体需求,如果此时无法获得相应的资源补充,则会造成个体资源耗竭,进而导致不良的工作表现1 9。已有研究表明,非适应性完美主义作为一种个体要求,会降低员工的工作投入。基于此,笔者认为,非适应性工作完美主
19、义和非适应性家庭完美主义可能会对员工主动变革行为产生消极影响。具体而言,非适应性工作完美主义者在工作领域中面临着严重的资源损失威胁。一方面,非适应性工作完美主义者为自己的工作表现设立过高的自我要求7,使其不得不投入大量的时间和精力到工作任务中。另一方面,非适应性完美主义者所具有的担心犯错、惧怕失败等特点,加剧了员工面对高难度任务时的焦虑与无助2 0,这会加重员工的工作压力和心理负担,并进一步消耗个体的身心资源。由于具有高度非适应性工作完美主义的员工倾向于向外界展示“完美”的个人形象,不愿意向他人暴露自己的缺点或不足,使得他们很难主动向主管或同事们寻求帮助3,2 1,因而无法获得来自工作资源的支
20、持,长此以往,员工的个体资源将逐渐枯竭,进而阻碍其参与到对资源需求较大的主动变革行为之中。同样地,非适应性家庭完美主义者在家庭领域中设定难以实现的个人目标2 2,同时不断关注自己在处理家庭事务中的不完美或者失败,反复思考其中的原因和可能带来的不好结果2 3,进而不断消耗个体时间、精力、认知等资源。然而,非适应性家庭完美主义者认为,他们的家庭成员要求他们表现完美,这就降低了他们将家庭成员视为潜在家庭支持来源的可能性。在这种情况下,员工无法获得家庭资源的补充,最终导致资源耗竭。此时,个体能够投入到工作领域的资源相对较少,当资源有限时,个体倾向于将资源投入到那些风险较小的角色行为中,不愿或较少可能将
21、资源投入到风险大、难度高的主动变革行为中。综上,本文提出假设H 1 a:非适应性工作完美主义对员工主动变革行为具有负向影响。假设H 1 b:非适应性家庭完美主义对员工主动变革行为具有负向影响。2.工作家庭冲突/家庭工作冲突的中介作用工作家庭冲突和家庭工作冲突是因工作与家庭需求无法兼容而产生的角色间冲突1 5。其中,工作家庭冲突指的是工作所带来的行为、时间、压力等对履行家庭责任的干扰;家庭工作冲突强调家庭所带来的行为、时间、压力等对履行工作责任的干扰2 4。W-HR模型强调,一旦员工的个人资源过度分配到工作领域(家庭领域),他们将无法在家庭领域(工作领域)发挥最大作用1 6。从W-HR模93第4
22、期 张兰霞等:非适应性完美主义对主动变革行为的影响机制型的视角分析,无论是非适应性工作完美主义者还是非适应性家庭完美主义者,在该领域履行职责造成个体资源损耗时,缺乏充足的资源来履行另一角色应尽的职责,从而激发工作家庭冲突/家庭工作冲突。首先,具有非适应性工作完美主义特质的个体因为无法实现自己在工作中设定的过高目标而受挫,使其心理压力不断增加,进而导致个体情绪资源损耗。这种不良状态很有可能会被员工带到家庭领域中,抑制员工与家庭成员进行有效的情感交流,降低其参与家庭活动的积极性,增加工作家庭冲突的可能性。其次,为了避免失败、犯错等消极结果的出现,非适应性工作完美主义者不得不投入大量时间和精力去完成
23、工作任务,从而加重员工的资源损耗。在这种情况下,非适应性工作完美主义者缺乏充足的时间和精力去陪伴家人、关心家人,无暇顾及家庭,进而引发工作家庭冲突。同理,非适应性家庭完美主义者很难获得良好的家庭体验,当这种不良状态被带到工作领域时,会影响同事间的人际交往,增加家庭工作冲突的可能性。另外,非适应性家庭完美主义者缺乏足够的时间和精力投入到工作领域之中,具有较低的工作积极性与工作参与度,从而引发家庭工作冲突。M i t c h e l s o n2 2的研究也表明,工作领域中非适应性完美主义与基于压力和基于行为的工作家庭冲突显著正相关,家庭领域中非适应性完美主义与基于时间、基于压力和基于行为的家庭工
24、作冲突显著正相关。身处工作家庭冲突的个体倾向于将工作家庭冲突的产生归咎于工作,进而容易对组织产生埋怨、不满等消极心理,甚至表现出不利于组织生存发展的行为。主动变革行为的变革导向特征意味着员工要改善组织现状,实现提高个人、团队绩效的功能性变化,对组织创新、组织适应性等均起到积极的作用。当员工对组织心生不满时,不太可能主动选择参与对组织有利的主动变革行为。同样,身处家庭工作冲突的个体聚焦于冲突和矛盾的化解,阻碍了员工对其他方面的认知关注1 8;而主动变革行为的挑战性等特征决定了从事主动变革行为的个体需要扩大其认知范围,寻找改进组织政策和程序的方法。倘若员工认知过多地被如何化解冲突所占据,那么将不利
25、于主动变革行为的实现。卫武等2 5的研究表明,工作家庭冲突对员工行为表现具有负向影响,如减少员工组织公民行为、增加其反生产行为。也有研究表明,工作家庭双向冲突(工作家庭冲突和家庭工作冲突)会通过抑制员工自主性动机消极影响其创新行为1 8。由此本文推断,非适应性工作完美主义能够通过工作家庭冲突对主动变革行为产生负面影响,非适应性家庭完美主义能够通过家庭工作冲突对员工主动变革行为产生负面影响。综上,本文提出假设H 2 a:工作家庭冲突在非适应性工作完美主义与主动变革行为之间起到中介作用。假设H 2 b:家庭工作冲突在非适应性家庭完美主义与主动变革行为之间起到中介作用。3.组织支持感知/家庭支持感知
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- 适应性 完美 主义 主动 变革 行为 影响 机制
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