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高职教师队伍建设现状思考
        高等职业教育作为高等教育的重要组成部分，承担着为社会开发劳动力资源、直接向社会输送实用型人才的重任，这就决定了它对教师队伍建设有着特殊的要求。它要求高职教师不仅要有较高的师德水准和系统的专业理论知识，而且还必须有丰富的实践经验和熟练的系统操作技能；要求教师的配备按专业设置和课程结构进行，加大专业课，尤其是专业技能训练课教师的比例；要求教师及时掌握教育、专业方面的新信息和产业技术进步的新内容。
　　但是，我国目前高职教师队伍建设现状与其要求尚存在不小的差距，主要表现在以下几个方面。
　　1．教学积极性不高。它已成为教学质量提高的重大障碍。导致高职教师积极性不高的原因有主观上的，也有客观上的。最主要的是客观上的原因：其一，社会地位低。目前，社会还存在着鄙视职业教育的传统观念，崇尚“劳心者治人、劳力者治于人”。认为职业有高低贵贱之分，教师也就有了高低优劣之分，认为职教教师（当然包括高职教师）是低层次教师。其二，待遇不高。国家对高职教育投入有限，主要靠学校自筹资金。“生源即财源”，有了学生才有收入，由于人们鄙视职教，家长不想把自己的独生子女送到高职学校，学生也不愿来校就读，结果是生源严重不足导致资金短缺，教师待遇也就上不去。社会地位、经济地位的低下较严重地影响着教师教学的积极性。
　　2．学历偏低。如今高职院校大部分是“三改一补”转型而成，所谓“三改一补”就是四条办学途径：一是改革高专，特别是将高专办成规范化的高职；二是通过现有职业大学扩大办学规模，提倡联合办学；三是将有条件的成人高校办出高职特色；四是发挥少数重点中专的优势，办高职班。这些转型类学校教师学历水平正如朱容基总理在第三次全国教育工作会议上所说的：“目前各级各类学校都有一批学历不合格的教师。”高职教育是高等教育的组成部分，与普通高校教师必须是研究生的要求相距甚远，与《教师法》要求全部达到本科学历的任职资格比，也存在着较大差距。据资料统计，在教育比较发达的江苏省，高职教师中本科生才达到68.67％。作为经济尚不发达的中部地区的湖南省连这个比例也没有达到。
　　3．动手能力不强。无论是“三改一补”转型的高职院校，还是民办高校、甚至重点大学所办的二级职院，由于传统的“精英教育”注重于理论知识的传授，大部分教师少有甚至没有动手实践过，有职业资格证的寥寥无几，熟练的操作技能也就谈不上。据北京高职教育教学质量检查组对北京地区14所高职办学点的调查统计资料表明：教师中平均只有25.75％的人获得职业资格证书；曾下厂实践过的仅占23.9％。教师自身动手能力不强，高职教育的能力本位原则也就难以得到有效的落实。
　　4．结构不合理。在部分高职院校当中，理论教师偏多，实习指导教师不足，这是一个不争的事实。有的根本无实习指导教师，甚至连专职理论教师也没有，这一点在二级职院表现尤为突出。我省某大学一位教授在我校一次学术报告会上如是说：“高校办高职教育实在难以办出职业特色，办高职教育不是我们的专长。我们教授是上午为研究生上谋，下午上本科班的课，到了晚上就给高职班上课，实在是精力不济啊。”
　　5．知识更新不够。“三改一补”类高职院校由于生存危机，资金紧缺，而无力承担教师知识更新的任务；作为重点大学、一般院校、民办高校过去也只是把高职教育作为创收主渠道，而忽略了教师知识的更新。造成教师知识陈旧，思想僵化，教学方法保守，教学质量也就不高。
　　6．职称评定政策不配套。目前，我国高职教师职称评定尚无政策，其标准是比照普通高校教师，过分强调科研论文的数量与质量。这样一来，高职教师就处在教学（理论、技能）、科研双重压力之下。精力相对不济，也就往往疏于对知识、技能结构的梳理，传授知识、技能缺乏集成性，这对学生掌握知识和技能相当不利。

　　由于上述因素已成为制约高职教育发展的障碍，我们必须克服诸多困难，采取切实有效的措施，加强师资队伍建设，推动高职教育顺利向前发展。
　　1．转变观念，消除歧视。破除鄙视高等职业教育陈腐观念，需要舆论支持。要通过各种媒体和不同规格的会议，加大宣传力度。要把发展高等职业技术教育的有关政策真正落到实处。前不久，劳动和社会保障部颁布的《劳动力市场管理规定》是对职业教育最有力的支持，但还应加大监督执行力度。高考招生时，本科层次的职业教育应与普通本科同时录取，专科层次的职业教育就应与高专一起录取，不能分开进行。在高校扩招中应扩大的是高职招生人数，因为社会大量需要的是应用性高等技术人才。高职生因为采取的是“双证书”制度，毕业后基本能顶岗上班，与普通高等院校毕业生相比缩短了适应期，因而在企业考核合格后应上浮工资并取消见习期，如果达不到，至少应保证虽不同工，只要是同级就应同酬，即技师应拿工程师工资。通过这一系列措施才会使人们真正转变鄙视职教的观念，从而转变社会歧视高职教师的现象，提高教师社会地位；政府还应加大投资力度，在保证教学需要的前提下适当提高教师劳动报酬，提高教师经济地位，以便进一步提高高职教师教学积极性。
         2．重视师德建设，提高师德永准。我们知道，师德水准的高低直接影响着所培养人才的质量，关系到教育的成败。有中国特色的高职教育不能只教学生技术，受教育者的敬业与其所学的技能同样重要，优良的品德能使技能发挥更大的作用。而学生的优良品德的养成得益于教师的言传身教，因此必须提高高职教师师德水准。要制定教师职业道德规范，引导教师树立正确的教育观、质量观、人才观，增强实施素质教育的自觉性，促使教师自觉履行《教师法》规定的义务和职责，增强职业责任感，教书育人，真正为人师表。建立完善的师德考核机制，并把考核结果作为教师岗位聘任，职称晋升、奖惩的依据，实行师德“一票否决制”。
　　3．优化结构，造就“双师型”教师队伍。高职教育培养人才的“双证书”要求需要“双师型”师资队伍，所谓“双师型”不仅指教师个体既要有理论知识又有要有实践经验，要达到“双师型”目的，必须从个体结构和整体结构来考虑。
　　首先，应优化教师个体结构。要求做到：（1）加大培训力度，提高学历层次。根据教师专业发展阶段性关注点的变化，制定培训内容。依托全国50所重点职业教师培训基地和普通高校现有的100多个师资培训基地，坚持在职培训为主，脱产培训为辅的原则，加大培训力度；对学历不达标教师限期达到。（2）强化技能培训。专家认为，如果教师处于缺乏技能的状况，要让学生掌握良好的操作技能是不现实的。因此，必须对现有专业教师加强技能培训、技能考核。使教师做到：要求学生会的技能，自己先掌握，甚至更高一层。为此，一方面要鼓励教师多深入工矿企业调查研究，采用岗位培训、下厂锻炼、挂职顶岗、跟班研讨、导师带徒等方式，定期派专职教师到社会第一线了解生产设备、工艺技术和科技信息。同时与企业结合，进行开发、服务，积累实训教学需要的技能和实践经验。另一方面，通过“项目开发”等活动，促进理论教师得到实践锻炼，使教师由单一教学型向教学、科研、生产实践一体化的“一专多能”型人才转变。在国外，对于高职教师资格要求是严格的，教师除了要有较高学位（博士生、研究生）外，还必须有相应的专业技术职称。我国高职教育要与国际接轨，就必须疏通渠道，争取并鼓励教师参加本系统、本行业技术职务的评审，并从时间上、财力上积极支持他们参加全国统一开考的各种专业技术职务资格考试，让更多的教师能够取得相应专业技术职称。
　　其次，应优化整体结构。
　　（1）按照高职的专业设置和课程结构要求，调整师资结构，使二者之间基本保持动态平衡。高职教育是以社会需求，以及政治、经济、科技、文化的发展为导向不断调整专业设置及课程结构的。为此，我们必须据此来调整师资队伍结构，按需设岗、因岗聘人，不能采取“触类旁通”、“勉强可以”的做法。应做到能者上，庸者下；本校缺，校外请。鉴于专业设置及课程结构随就业市场变化而具有的多变性，教师队伍建设还应该处理好相对稳定和相应多变的关系，保证专业教师有稳定的来源渠道。
　　（2）招聘引进，加快兼职教师队伍建设。高职院校不能把聘请校外兼职教师作为发展高职教育的权宜之计，而应该作为一项策略来抓。一方面抓住产业结构调整和企业兼并重组的有利时机，积极从企业引进一些专业基础扎实，有丰富实践经验或操作技能，而且熟习本地区、本单位情况、具备教师基本条件的专业技术人员和管理人员来校担任兼职教师或实习指导教师。采用这种“请进来”的办法，选聘技术管理人员来校任教，一则优化整体结构，加大实习指导教师比重，提高“双师型”教师的比例。尤为重要的是，他们的参与将对在校专职教师起到“传、帮、带”的作用。因此，应加强兼职教师队伍的建设，并让兼职教师在高职教师队伍中占到一定比例。当然，这些“教师”由于是非师范出身，因缺乏系统的教学理论知识，难免出现缺乏教学经验、教学技巧的情况，这时，应对他们进行一段时间的师范化培训，提高他们授课技巧。另一方面，建立校外兼职教师流动站，通过签约形式，在不变更其所属人事关系、户籍等前提下，根据专业设置及课程结构的需要吸收20％知名专家、教授来校工作，让他们讲授本专业的前沿科学技术知识，并结合自身工作实践和科研成果给学生上课，对学生进行道德教育、创业教育及技能培养。也许有人会说，让名家、教授“屈”居高职院校，愿望是好的，未必现实。笔者认为这并非“天方夜谭”，这里有政策导向问题，更主要的是我们要想办法去“挖”去“追”。“萧何月下追韩信”，追得汉朝数百年江山；刘备“三顾茅庐”请诸葛，方有三国鼎立一段史。学校领导要成为新时代的萧何、刘备。要采取事业留人、感情留人的策略。知名专家的参与，不仅能增强办学的针对性，降低办学成本，而且能扩大学校的影响，提高高职学院的声誉。
　　（3）引入竞争机制。在用人制度上，打破教师职业的“身份制”和职务聘任的“终身制”，变教师“身份管理”为“岗位管理”，变“终身聘任”为“竞争上岗”，分流富余人员及不合格人员并建立教育人才交流服务机构，实行人事综合代理，使落聘教师和富余人员与校脱钩，进入人才市场，合理分流；同时结合国家教师资格认定工作，拓宽教师来源，使社会上具有教师资格的人员能有机会通过聘任制加入教师队伍。
        “双师型”教师队伍建设的好坏关系到高职教育的成败。要建设好“双师型”教师队伍，除学校采取必要的措施外，有关方面对学校从企业引进专业技术人员和教师评聘工程技术职称等方面，在政策上应该给予大力支持。
　　4．出台高职教师职称评定新政策。目前，我国高等教育教师职称评定时，强调论文的数量与质量。我国高职院校教师职称评审与晋升都是参照普通高校标准来实施的，这是不科学不合理的。因为普通高校教师主要从事理论教学与理论研究，而高职教师一方面讲授必须够用的理论知识，另一方面主要是进行技能培养，他们之间实际工作相距甚远，可比性不足，如不区别对待，我国的人事政策与高职的培养目标会发生矛盾。这不仅给专家评委带来困难，且加重了高职教师的负担，出现不公平竞争，从而影响他们的积极性与进取心，会使他们在课余时间忙于备战论文以应付职称评审，对传授的理论、技能无暇梳理。职称评聘上的误导，必然造成高职教师队伍的不稳定，因此，我国的高职教师的职称评审和晋升制度的改革势在必行。要根据职业教育的特点，尽快出台高等职院教师职称评聘工作标准，其中要把技能考核等级作为一项重要指标。职称要实行双轨制，既要求有相应的教师职称，同时还要具备初、中、高级以上职业资格证书，职称评聘与待遇要挂好钩。由于从事高职教育教学工作的教师须是“双师型”的，因而与同等学历、相同职称的普通高校的教师相比，应上浮工资，使其价值得到应有的体现。
　　5．启动“名师工程”，重视学科（专业）带头人培养。学科（专业）带头人及名教师的水平代表着学校在某学科（专业）的水平，是学校声誉和教学质量的标志。名教师从哪里来？学科（专业）带头人从哪里来？首先要制订名教师标准。标准应从师德水准、学历水平、智能结构、教学能力等方面全面考虑，然后采取有力措施，创造良好成才环境。在注重教师整体素质提高的同时，根据标准，经过科学程序公正地筛选出名教师，再从名教师中筛选出学科（专业）带头人，作为培养目标和对象。在培养过程中委以重任，明确总体和分阶段目标并进行严格考核，提供各种机会，优先送培，优先安排他们参加各种学术会议及生产实践研究。特别是要结合学校专业现代化建设，让他们承担学校的教学研究和改革、专业改造、科技创新和课题开发等方面的工作，以提高他们的素质，造就出一批在本校、本地区、本省乃至全国的学科（专业）带头人。对名教师、学科（专业）带头人应给予优厚待遇，要采取非常措施，加大奖励力度，在报酬、住房、工资晋级等方面要优先。对他们实行定期考核，并进行动态管理，名教师要每两年评选一次，以便让更多名教师脱颖而出。
　　6．及时更新知识。面对现代化科学技术飞速发展和职业教育从专业型向素质型转轨的现实，要实现教学内容、教学方法、教学手段现代化，教师的业务进修、知识更新就显得尤为重要。高职教师的工作繁重，收入也不高，自费进修无疑会加重他们身心负担和经济负担，因此，全社会都应该关心教师的知识更新。邓小平同志曾指出：“我们要千方百计，在别的方面忍耐一些，甚至牺牲一点速度，把教育问题解决好。”有关部门应向社会多方筹集资金，设立教师培训基金，激发教师更新知识的积极性，使他们在教学之余或假期中能去更新知识。学校必须克服经费、人员、时间等方面的困难，支持鼓励教师根据不同情况，采用不同形式，参加不同程度的进修培训。同时，聘请有关专家到学校讲学，传授教学理论及操作技能，使教师不断掌握教育、科技、专业方面的新信息和产业技术进步的新内容，并内化为一种能力，再传授给受教育者。与此同时，在“十五”期间所有高职教师都必须掌握计算机的使用和多媒体教学课件开发制作方法，并能进行计算机辅助教学。45岁以下的教师还应比较熟练地掌握和使用一门外语。
　　江总书记说：“努力办好各类职业技术教育，是一篇大文章。各地各部门要狠抓它10年、20年，必会大见成效。”要办好高职教育首先必须加强高职教师队伍建设，在这方面只要我们下大力气，狠抓几年，也一定会大见成效的。