2017劳动关系协调师(二级)知识要点.docx

劳动关系协调师（二级）知识要点
本文档只是知识要点整理，具体内容以 郑东亮 唐鑛主编的劳动关系协调师（国家职业资格二级） 人民出版社的教材为准

第一章 劳动标准实施管理
劳动标准的概念：劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进
行规范，以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定。它以涉及劳动领域
的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果为基础的经有关方面协商或批
准后作为共同遵守的准则和依据。 P2
内涵：P2-P3
1、是对劳动者、劳动过程、劳动条件和劳动关系以及相关管理活动等方面的
重复性事物、概念和行为作出的统一规定。
2、制定方式是多样化的。
3、劳动标准的制定以劳动领域的自然科学技术、社会科学和实践经验为基础。
4、表现形式多样化。
5、作用方式多样化。
6、目的是明确的。
劳动标准的分类：
（四种劳动标准三个层次：国家级、行业级地方级、企业级）
一、按照劳动标准的适用范围划分：P3
1、国家级劳动标准：（具有最高法律效力）：国家立法机关、国家劳动行政部门、国家标准化机构通过法定或者行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准。
2、行业级劳动标准：国务院有关部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。
3、地方级劳动标准：各级地方立法机构和地方政府以及地方标准化机构制定、发布的在地区内适用的劳动标准。
4、企业级劳动标准：（企业处于市场微观范畴，是劳动标准的最终实施者，因此最具体、最复杂）：本企业发布在本企业内适用的多种形式的劳动标准。
用人单位劳动标准的概念：劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。
分类：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动定员定额、职业培训、女工特殊保护等标准。P3
作用：P3
1、将适用于用人单位的国家、地方、行业强制性标准具体化。
2、规范各项作业的流程及标准、提高工作效率。
3、规范劳动关系双方的行为，营造良好而有序的内部工作环境和秩序。
4、科学管理，提高管理者的管理水平、管理方法及技巧。
5、人性化管理，增强员工的忠诚度，提高员工的工作积极性。
用人单位劳动标准的方式和权力限制：P4-P7
方式：集体合同；劳动规章制度；劳动合同样本。
权力范围：用人单位劳动标准的制定必须遵守强制性劳动标准为前提。
限制：
1、内容范围：内容合法；结构完整；规定全面。
2、程序规范，法定程序是核心，主要是指法定程序规范。
A、通过规章制度制定劳动标准的程序规范（合法性审查；协商；公示或告知；备案）。
B、通过集体合同制定劳动标准的程序规范（制定集体合同草案；审议；签字；登记备案；发布）。
C、通过劳动合同样本确立劳动标准的程序规范（没有严格要求，经劳动者签字生效）。
规章制度、集体合同和劳动合同之间效力等级原则：P7
1、就高不就低原则。（效力等级高低次序：集体合同；规章制度；劳动合同）。规定不一致时三者具有同等的法律效力）。
2、更有利原则。“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致时，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。”
影响用人单位劳动标准的主要因素 P8
1、外部因素：1.保障劳动者基本权益的现实需要；2.经济社会发展水平；3.劳动力市场供求关系；4.公共安全；5.国际竞争的需要。
2、内部因素：1.用人单位的发展情况；2.企业文化；3.员工力量。
起草用人单位劳动标准前需要做的准备工作： P10
1、全面了解单位的劳动标准制定状况。
2、全面收集劳动标准。
3、确定用人单位劳动标准的制定空间。
工资的基本职能：分配职能；保障职能；激励职能；杠杆职能。P12-P13
工资决定机制：
宏观层面（工资指导线；劳动力市场工资指导价位；企业人工成本参考水平）；
中观层面（工资集体协商、分配制度、分配形式、工资支付办法、工资收入水平及增长幅度）；
微观层面（在劳动合同中约定工资事项）。
工资支付一般规则：货币支付；直接支付；支付记录；定期支付；全额支付；优先支付
加班工资支付（无论哪一种形式，法定节假日加班均要300%）P14,P24-P25
1、工作日加班150%、休息日加班200%法定休假日300%，另付？。
2、实行计件工资制，劳动者在完成劳动定额任务后外加班加点的，150%，200%，300%支付加班加点工资
3、实行综合计算工时工作制的，劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工时时间的部分，视为延长工作时间按150%支付加点工资。（不存在200%）
4、实行不定时工作制的，不执行加班加点工资支付的规定。
（3、4须劳动行政部门审批）
带薪年假标准：累计工作时间，1~10年5天，10~20年10天，满20年，15天。
不能享受情况：P14
1、寒暑假天数多于年休假天数。
2、请事假累积20天以上不扣工资的
3、累计病假2个月（1~10年）、3个月（10~20年）、4个月（满20年）。P14
集中安排或分段安排，一般不跨年度，确有必要的可以跨一个年度。
不能安排的，日工资（21.5天）的300%支付工资报酬（正常发放工资后再补200%）。职工本人书面提出不休年休假的，只支付正常工资。
劳动定员定额标准：与经济效益密切相关，反映工作能力和工作态度（劳动效率）
企业补充养老保险基金：由企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运营收益三部分组成。企业年金的个人缴费部分，不得在个人当月工资、薪金计算个人所得税时扣除。人力资源和社会保障部是企业年金业务的主要监督部门。P15-18
企业补充医疗保险：自愿原则，自出资金。不超过工资总额4%的范围内从成本列支。
起草用人单位工资薪酬标准应注意的问题： P23-24
1、参加社会活动期间的工资支付（依法行使选举或被选举权、当选代表出席会议、出任人民法庭证明人、出席劳动模范先进工作者大会、工会活动、其他）。
2、试用期的工资支付(不得低于相同岗位最低档的80%或约定工资的80%，且不低于最低工资 )。
3、视同提供正常劳动情形下的工资支付（各类假期）。
4、劳动者患病或非因工负伤停止劳动情形的支付（不得低于当地最低工资的80%）。
5、用人单位停工、停产时的工资支付(一个支付周期内正常付；不得低于当地最低工资的80%)。
6、劳动者涉嫌违法犯罪时的工资支付（未解除劳动合同的必须按章支付）。
调查/分析用人单位劳动标准实施情况的主要方法： p27
调查（问卷法；访谈法；观察法；关键事件法）；
主要采用对比分析法，对比标准：计划标准；强制性标准；空间标准。
用人单位劳动标准实施中存在问题的汇总方法： P27
1、资料鉴别（鉴别资料的真伪；鉴别程度：常用的方法是比较法和专注法）；
2、问题整理（根据资料的性质、内容或特征进行分类；进行资料汇编；进行资料分析）。
用人单位劳动标准实施效果评估：P29-30
1、基于经济效益的评价。A、综合经济效益评价的一般方法（打分排队法、综合指数法、功效系数法）；B、经济效益指标体系法；C、绩效审计法。
2、基于人力资源管理水平的评价：指标性评价；总体性评价。
3、基于劳动关系的评价：劳动合同的规范性；劳动基准法的遵守情况；劳动关系协调机制的运行状况；职工职业技能和文化生活情况。

第二章 劳动合同管理
用人单位：在我国主要指企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，用人单位设立的分支机构。一定情况下还包括国家机关、事业单位、社会团体等组织。
劳动者：包括本国人 、 外国人、无国籍人。不包括国家公务员、事业单位中经批准参照《公务员法》进行管理的工作人员、社会团体中经批准参照《公务员法》进行管理的工作人员、农业劳动者、现役军队、家庭保姆。
劳动合同按期限划分：固定期限，无固定期限，以完成一定工作任务为期限
无固定期限劳动合同：1、连续工作满十年；2、初次实行劳动合同制度或国企改制重订合同时连续工作满十年且离法定退休年龄不足十年；3、连续签订了两次固定期合同且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定，续签劳动合同的。
劳动合同必备条款： 1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、法律、法规规定的其他事项。
劳动合同约定条款： 1、试用期协议；2、培训协议；3、保密协议；4、竞业限制协议。
劳动合同订立原则：1、合法原则（订立合法、履行合法、变更解除合法、终止合法）；2、平等原则；3、自愿原则。
员工背景调查渠道：
1、通过公安部门、街道办、居委会核实身份；
2、通过教育部门、学校核实学历信息；
3、通过求职者以前的工作单位了解工作表现、离职原因；
4、医疗机构进行录用前体检，了解身体健康状况；
5、对关键岗位人员必要时可委托专业机构调查。
劳务派遣：只能在临时性（六个月）、辅助性（非主营业务）、替代性（员工脱产学习等情况）的工作岗位上实施。注册资本要求200万以上。
派遣单位（用人单位）的法定义务： p45
1、与被派遣者签订的劳动合同期限不少于两年。
2、告知义务。
3、劳动报酬支付义务。
4、不得收费义务。
5、作为用人单位应该承担的其他义务（如办理社会保险登记和缴费、管理档案）。
用工单位对劳务派遣者的法定义务： p45
1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。
2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。
3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。
4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。
5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。
非全日制用工：4小时/天，24小时/周、可订立口头协议、只买工伤保险、不得约定试用期、可随时终止用工、终止用工无须补偿、劳动者可签一个或以上，但后订立的不得影响先订立的履行、不得低于最低小时工资、支付周期不超过15日、须办理备案。
劳动合同文本起草注意事项：1、内容合法。2、条款完备、3、遵循平等自愿、协商一致、诚实信用原则。
支付令：拖欠或未足额发放劳动报酬的，向人民法院申请。属民事诉讼督促程序，可根据支付令向法院申请强制执行。P57
履行的阻碍因素分析：P59
工资拖欠（劳动力市场供过于求、劳动者维权意识较为薄弱、政府监控力度不足、近年来普遍存在的“三角债”），
员工离职，
加班和休假安排。
工资拖欠对策：P60
1、实施工资垫付办法，建立欠薪保障基金。2、加大非公有制企业工会
组建力度，建立企业工资集体协商机制。3、政府劳动法律监督检查与工会劳动法律监督紧密结合，充分发挥工会劳动法律监督员的作用。加强社会舆论监督，增加侵权行为曝光率。
职工离职对策：P60
1、提高企业管理水平，建立有竞争力的薪酬激励体系，提高员工的工
作满意度，增强员工的认同感和归属感。2、制定完善的学习培训计划，拓宽员工的晋升渠道，为员工描绘可以预期的职业生涯发展蓝图。3、建立监督约束机制，保留相关文件材料，以备发生争议时使用。
★加班和休假安排对策： P 60
1、综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式，以灵活用工方式解决临时性的用工短缺。2、合理安排劳动定额，提高基本工资水平。
用人单位变动后劳动合同履行的相关注意事项：P60-P61
1、继续履行劳动合同与劳动合同变更、解除的关系。2、社会保险责任的转移。3、职业健康监护的责任。4、劳动争议当事人的确定。
劳动合同变更的类型： P62
1、因生产经营需要而发生的劳动合同变更。
2、作为解除前置程序的变更。
①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作。
②劳动者不能胜任工作，经培训或者调岗后，仍不能胜任工作。
③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
劳动合同变更的程序： P64
1、预告变更要求；2、按期作出答复；3、签订书面协议；4、分执劳动合同文本。
劳动合同变更的注意事项： P64
1、必须在劳动合同依法订立之后，在合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。2、必须坚持平等自愿、协商一致的原则。3、必须合法，不得违反法律法规的强制性规定。4、变更劳动合同必须采用书面形式。5、劳动合同的变更也要及时进行。6、变更后劳动合同文本用人单位和劳动者各执一份。
企业对组织机构做出相应的调整。主要采取的战略有： P63
1、增大数量战略。
2、扩大地区战略。
3、纵向整合战略。
4、多种经营战略。
企业组织设计的基本要求：P63
1、任务与目标相一致的要求。
2、专业分工和协作的要求。
3、有效管理幅度的要求。
4、集权与分权相结合的要求。
5、稳定性和适应性相结合的要求。
员工离职面谈的技巧和应注意的问题：P72-74
技巧：1、充分准备，有效开始；2、建立信任，真诚沟通；3、循序渐进，感同身受； 4、刨根问底，巧妙提问；5、改善关系，维护形象。
注意问题：场所选择；关注员工问题；时间控制；面谈记录和反馈。
竞业限制/保密协议的后续履行：1、在劳动关系结束后按月支付竞业限制补偿金。2、追究泄密责任（侵权责任，刑事/行政/民事，三年，三~七年；违约责任）。3、追究连带责任。
禁止解除劳动合同法定情形 P69（同经济性裁员确定不可以裁减的人员）
①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；
②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
④女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
⑤在单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年；
⑥法律、行政法规规定的其他情形。

★经济性裁员：
一、经济性裁员条件的确认。
实体性条件：
1、依照用人单位破产法规定进行重整的；2、生产经营发生严重困难；3、用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
程序性条件：
1、法定标准。须达到20人以上或者不足20人但占用人单位职工总数10%以上。2、履行公示义务。用人单位必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。3、上报行政部门。将听取工会或职工意见后修改的正式方案上报劳动行政部门。4、依法办理手续。
二、经济性裁员对象的确认。
一是确定不可以裁减的人员。（同禁止解除劳动合同法定情形）P72
①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间； ②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； ③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期内的； ⑤在单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年； ⑥法律、行政法规规定的其他情形。
二是确定依法应优先留用的三类人员。
①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； ②与本单位订立无固定期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员， 有需要扶养的老人或者未成人的。
三、被裁减人员优先招用。用人单位在六个月内需要新招人员的，首履行对被裁减人员的通知义务，并在同等条件下优先录用被裁减的人员。还应该向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用被裁减人员的情况。
起草经济性裁员方案的主要内容：第一，说明裁员原因；第二，列出被裁减人员
名单；第三，裁减时间及实施步骤；第四，裁减人员的补偿办法。
劳动关系解除/终止及经济补偿情况一览表
解除和终止
条件
期限
经济补偿
协商解除
单位提出
（一）协商一致解除
无要求
需支付
员工提出
无要求
无需支付
用人单位解除的情形（十四种）
用人单位即时解除
（二）劳动者在试用期内证明不符合录用条件
即时
（如单位有工会组织，须事前通知工会，否则属违法解除）
无需支付
（三）劳动者严重违反用人单位规章制度
无需支付
（四）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害
无需支付
（五）劳动者同事与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
无需支付
（六）劳动者以欺诈、胁迫手段或者趁人之危订立或变更劳动合同
无需支付
（七）劳动者被依法追究刑事责任
无需支付
用人单位预告解除
（八）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期（3~24个月）满后不能从事原工作，也不能从事由用人另行安排的工作
提前30天或支付一个月工资（代通知金）
（如单位有工会组织，须事前通知工会，否则属违法解除）
需支付
（九）劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任的
需支付
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商后未能达成变更劳动合同协议的
需支付
经济性裁员
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的
依法定程序后可裁员
需支付
（十二）用人单位生产经营发生严重困难
需支付
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整
需支付
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的
需支付
劳动者解除的情形（十三种）
劳动者预告解除
（二）劳动者提前30天书面形式通知解除劳动关系
提前30天通知
无需支付
（三）劳动者在试用期内提前3天通知用人单位
提前3天通知
无需支付
需要告知的即时解除
（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动提供劳动保护或劳动条件
即时
需支付
（五）用人单位为及时足额支付劳动报酬
需支付
（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费
需支付
（七）用人单位的规章制度违反法律、法规、损害劳动者利益
需支付
（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危订立或变更劳动合同
需支付
（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权力的
需支付
（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定
需支付
（十一）法律法规规定的其他情况
需支付
无需告知的即时解除
（十二）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的
立即解除，无需通知
需支付
（十三）违规违章强令冒险作业
立即解除，无需通知
需支付
劳动合同终止（只可法定不可约定）
（一）劳动合同期满的
用人单位不同意续订的
需支付
用人单位降低劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的
需支付
用人单位维持或者提高劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的
无需支付
（二）劳动者开始享受基本养老保险待遇的
无需支付
（三）劳动者死亡或被法院宣告死亡或失踪的
无需支付
（四）用人单位被依法宣告破产
需支付
（五）被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位提前解散的
需支付
（六）法律行政法规规定的其他情形
需支付
不得解除或逾期终止的情形
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期内的

（五）在单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年

（六）法律、行政法规规定的其他情形

备注：根据劳动合同法第四十七条规定：
经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，支付一个月工资；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
赔偿金：为用人单位违法解除或终止劳动合同，应按照《劳动合同法》规定的经济补偿金双倍向劳动者支付

第三章 集体协商与集体合同管理
集体合同是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。一般分为综合性集体合同和专项集体合同两种形式。
集体协商是指职工一方的代表与用人单位（企业方面代表）为签订集体合同或专项集体合同进行商谈的行为。集体协商是订立集体合同的法定必经程序和实现方式，集体合同则是集体协商的一种法律结果。
集体合同与劳动合同主要区别： P82
1、当事人不同，劳动合同：单个劳动者和用人单位；集体合同：劳动者团体（即工会代表全体劳动者）和用人单位或团体（故集体合同又称团体协约或团体合同）。
2、目的不同，劳动合同：主要是确立劳动关系；集体合同：为了确立劳动关系设定具体标准，即在其效力范围内规范劳动关系。
3、内容不同，劳动合同：一般包含劳动关系的各个方面；集体合同：可能涉及劳动关系的各个方面，也可能只涉及劳动关系的某个方面。
4、形式不同，劳动合同：要式合同和非要式合同并存；集体合同：一般为要式合同。
5、效力不同，集体合同的效力高于劳动合同的效力。
此外，订立程序等方面也有所不同。
与集体协商集体合同制度密切相关的统计数据：
一、综合性经济指标（国内生产总值、居民消费价格指数、职工平均工资）
二、劳动力市场供求状况（就业失业状况 P110）
三、劳动报酬状况（市场工资指导价、行业人工成本信息、最低工资标准、工资指导线）
四、劳动争议发生状况和劳动争议处理统计数据（数量、规模、种类、影响）
集体协商的前期准备工作：
集体协商代表的产生（本单位以外的专业人员不得超过本方代表的1/3）
集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定1名首席代表。
职工一方的协商代表由本单位工会选派。未建立工会的，由本单位职工民主推荐，
并经本单位半数以上职工同意。
职工一方的首席代表由本单位工会主席担任。工会主席可以书面委托其他协商代表代理首席代表。工会主席空缺的，首席代表由工会主要负责人担任。未建立工会的，职工一方的首席代表从协商代表中民主推举产生。
用人单位一方的协商代表由用人单位法定代表人指派。
用人单位一方的首席代表由单位法定代表人担任或其书面委托的其他管理人员担任。
集体协商中资料收集： P85
企业外部信息资料:
（1）国家和地方有关经济社会发展的目标措施、劳动和社会保障方面的政策规定、企业改制的政策规定和要求、劳动就业和工资报酬；（2）安全生产和社会保险等涉及协商内容的各项劳动标准和劳动条件；（3）国家和地方有关物价指数、最低工资标准、劳动力市场价位和当地的职工生活消费价格指数等信息资料；(4)地区和行业的职工平均工资、工资增长水平和其他劳动标准、劳动条件的情况、劳动力市场的供求状况。
企业内部情况资料： （1）本企业生产经营及财务状况，包括上一年度状况和本年度预测水平；（2）近年来本企业劳动条件和劳动标准状况；（3）本企业的人工成本状况；（4）企业现行规章制度，特别是涉及职工民主权利和经济利益方面的规定。
集体协商中意见征集与拟定协商议题：工会小组会、座谈会、问卷调查
起草集体合同文本的主体：工会方面起草、企业方面起草、工会和企业共同起草
起草集体合同文本的基本要求（略）集体合同可以分为综合性合同和单项合同两类 p86

集体协商要约行动：以书面形式向对方提出进行集体协商要求的行为；每年可确定1-2个协商主题。明确协商的时间、地点、内容等，另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，无正当理由不得拒绝进行集体协商。
谈判：是指人们为了各自的利益而进行相互协商并设法达成一致意见的行为过程。
特征：1、谈判是一种利益调整的互动过程，通过调整局部以达到整体系统的平衡。2、谈判的各方之间是既合作又冲突的关系。3、谈判的结局对各方来说是“互惠”的，但不一定是平等的。
条件：1、谈判双方既存在矛盾又存在共同利益。2、参与谈判的双方具备相互的信任。3、有充分的有效时间了解对方的需要、资源和抉择。4、谈判双方在人格、地位、物质力量等方面获得独立或对等的地位，是谈判形成的前提条件。
谈判是否成功的标准是：
谈判中所获收益与所费成本比最大，同时使双方的友好关系得到进一步的发展和加强。
集体合同的主要内容：
劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、教育培训、职业安全、女职工及未成年工特殊保护、民主管理等。
集体合同订立生效程序：
1、经职代会审议通过；2、集体协商双方首席代表签字（合同期限一般为1-3年，期满前3个月可提出重新签订或续订）；3、签字之日起10日内由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查及生效（人社部门15日内未提出异议即生效。生效后应及时公布）。
集体合同的变更、解除（无法履行；不可抗力；约定条件出现；其他）
集体合同解除与终止的区别： P99
集体合同解除与集体合同终止是两个不同概念。前者是集体合同尚未全面履行或者根本没有履行而予以终止；后者则是指集体合同全面履行而告终止。当然广义的集体合同终止也包括合同解除。
集体合同协商中的争议处理：集体协商未达成一致意见或出现事先未预料的问题
时，经双方协商，可以中止协商。中止期限不宜超过30天。
协调处理集体协商争议，应当自受理协调处理申请30日内结束协调处理工作，最多可延长15日。（劳动争议仲裁45+15；集体劳动争议仲裁15+15；劳动争议调解15，集体劳动争议调解30）
★集体协商与集体合同履行出现争议时处理的方式
程序：p100
1、受理协调申请书；
2、调查了解争议的情况；
3、研究制定协调处理争议的方案；
4、对争议进行协调处理；
5、制作《协调处理协议书》。
集体合同履行监督检查 p100
一、组织形式：
1.企业党政工联合组成的集体合同监督检查小组；2.有企业的上一级工会组成的集体合同监督检查小组；3.职代会下设癿以工会和职工代表为主癿集体合同监督检查与门小组。
二、方式：
方式：1.常规巡查、2.随机抽查、3.针对某个问题迚行重点检查。
方法：1.监督检查人员亲临企业现场，实地询问和了解，核实执行材料，听取双方代表关于集体合同履行情况的介绍；2.建立信息反馈制度，掌握来自实践中的情况。
4、处理措施：对于集体合同履行中存在的问题应及时采取得力的处理措施，1.轻则向违约人发出限期整改通告，2.再则给予相应的行政和经济处罚，3.重责交由司法机关追究刑事责任。
工资集体协商： P101
是指职工代表与企业代表就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议（专门就工资事项签订的专项集体合同）的行为。县级以上人力资源和社会保障行政部门依法对工资协议进行审查，对协议的履行情况进行监督检查。
工资集体协商一般包括以下内容：P102
1、工资协议的期限；2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；3、职工年度平均工资水平及其调整幅度；4、奖金、津贴、补贴等分配办法；5、工资支付办法；6、变更、解除工资协议的程序；7、工资协议的终止条件；8、工资协议的违约责任；9、双方认为应该协商约定的其他事项。
行业性工资集体协商： P105
在同行业企业相对集中的区域，由行业工会组织代表职工与同级企业代表或企业代表组织，就行业内企业职工工资水平、劳动定额标准、最低工资标准等事项，开展工资集体协商、签订行业性工资专项集体合同的行为。非公有制中小企业
区域性工资集体协商：P106以行政区域（镇、区、街道、村、经济开发区、工业园区等）为单位，由区域工会组织与相应的区域企业组织或企业方推选产生的代表，就工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项展开集体协商，在协商一致的基础上，签订覆盖本地区所有企业的区域性工资集体合同。
开展工资集体协商的技巧：P107以诚取信、重点突破、分工协作、留有余地、学会让步、用事实和数据说话。

第四章 劳动规章制度建设
劳动规章制度与劳动合同的区别：P114~P115
一、制定主体不同。二、效力范围不同。三效力等级不同。四、终止条件不同
劳动规章制度的重要性：P115
一、是企业正常运行的保证，组织成员行动的指南。二、企业奖惩的依据。三、是劳资双方维权的利器。
劳动规章制度生效的要件：
1.制定主体合法（发布一定要以企业名义发布）。2、制定内容合法、合理（内容不得违反法律、法规和政策的规定以及公序良俗）。3、制定程序合法
★（起草-讨论-通过-公示或制定草案-职工讨论-协商通过-制度公示）。
劳动规章制度公示的方法：
1、网站或电子邮件公示；2、公告栏公示；3、员工手册公示；4、培训公示；5、劳动合同附件公示。
劳动规章制度公示的举证方式：1、签字确认；2、拍照或录像；3、申请公证。
劳动规章制定的原则：P121
1、劳动规章制度的设计中应该具有合法性、民主性、真实性、效能性；
2、在具体操作中企业应当遵循合法原则、民主原则、以及公证原则。
★劳动规章制度的制定实务中的要点和注意事项：P121-P123
1.招聘制度；2.薪酬福利制度；3.绩效考核制度；4.培训制度；5.考勤与休假制度；6.工时制度；7.奖惩制度。
劳动规章制度制定的技术要求： P125-126
1、劳动规章制度的内容要有依据性和针对性；
2、格式规范，内容齐全；
3、语言严谨；
4、应当载明所需的其他条款。
劳动规章制度实施时应遵守的原则包括： P127
严格执行、依章治企原则；前后统一、全面实施原则；各司其职、协作实施原则；及时调整、合理实施原则。
劳动规章制度实施的重要机制和必要条件：P127-128
1、重要机制：监督与处罚机制；信息反馈机制；
2、必要条件：有效性；可操作性；实施机构的明确性；范围的适用性。P128
劳动规章制度实施的常见问题：形式化、缺损化、扩大化、偏离化。P130
劳动规章制度违法的处理方式：P130
1、可以通过共同协商对劳动规章制度进行修改和完善；
2、可以通过解除劳动合同并赔偿经济损失；
3、劳动行政部门责令改正，企业承担相应赔偿责任。
劳动规章制度审查、修订的必要性及原则：
必要性：1、劳动法规政策的变化；2、企业自身情况的变化；3、其他情况的变化。P131
原则：平等待遇原则（外籍与大陆不能区别对待），必要性原则(最小侵害原则)，最后手段原则（企业以严重违反规章制度单方解除合同时）P132

第五章 劳资沟通与民主管理
厂务公开的主要政策依据：2002年6月下发的《两办通知》(中央/国务院办公厅)
实行厂务公开制度的目的：给予职工知情权。
厂务公开的主要载体：职工代表大会。
《企业民主管理规定》：2012年2月，适用于国有企业、集体企业以及非公有制企业
组织领导：厂务公开要在企业党委领导下进行，企业行政是实行厂务公开的主体
监督小组：企业应成立由纪检、工会有关人员和职工代表组成的监督小组。
厂务公开的主要内容：企业重大决策问题；企业生产经营管理方面的重要问题；涉及职工切身利益方面的问题；与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题。
商业秘密的本质是未公开的技术信息或者经营信息。
判断是否构成侵犯商业秘密行为的要点：
1、必须首先依法确认商业秘密确实存在。
2、行为主体可以是经营者，也可以是其他人。
3、客观上，行为主体实施了侵犯他人商业秘密的行为。
4、以非法手段获取、披露和使用他人商业秘密的行为已经或可能给权利人带来损害后果。
劳资协商：目标并非是达成一项集体合同或团体协约；它不是劳资双方行使共决权的一种决策方式；采取“先民主、后集中”与定期、不定期的协商方式；是现代企业制度中职工民主参与和民主管理的重要形式；是集体协商和集体合同制度的重要补充。P142
劳资沟通渠道主要包括：集体协商制度、员工参与制度、员工申诉制度、员工提案制度
劳资沟通的方法和技巧：1、积极倾听；2、有效表达；3、准确反馈；4、化解异议。
协商目标：理想目标、可接受目标、最低目标。
协商方案的制订是整个协商工作的核心，主要包括三个方面：协商初始立场的确定；确定协商底线；选择协商战略和协商策略。
劳资协商与集体协商的区别：1、协商主体不同。2、协商内容有差异。3、协商的程序不同。4、协商决定的权限不同。P146
劳资协商协议的评估方法：
1、定性分析。深入解剖少数个案。
2、定量分析。主要是广泛收集资料，并对资料进行统计分析和比较（现实评估中大量采用定量分析方法）。
劳资协商与集体协商的区别：
1、协商主体不同。2、协商内容有差异。3、协商的程序不同。4、协商决定的权限不同。
职工代表的比例和构成：
大型3%-5%，中型5%-10%，小型10%-20%。职工代表人数按照不少于全体职工人数的百分之五确定，最少不少于三十人。职工代表大会的代表由工人、技术人员、管理人员、企业领导人员和其他方面的职工组成，应有女工和劳务派遣代表。其中，企业中层以上管理人员和领导人员一般不得超过职工代表总人数的百分之二十。
职代会提案处理程序：提案征集、提案审查、提案立项、提案确定、提案落实、提案反馈。
职工董事、监事条件：P156~ P157
1、必须是本公司职工。
2、遵纪守法，办事公道，坚持原则，廉洁自律，忠于职守。
3、具备现代企业知识，熟悉企业经营管理或具有相关的工作经验。
4、未担（兼）任工会主席的公司高级管理人员，《公司法》中规定的不能担任或兼任董事、监事的人员，不得担任职工董事、职工监事。
职工董事、监事的比例要求：职工董事，占公司董事会成员总数的四分之一；职工监事，不得少于监事会成员总数的三分之一。 （至少一名）
职工董事、监事的产生程序：P157
工会提出候选人，公司党组织审核，并报告上级工会；没有党组织的公司可由上一级工会组织审核。工会主席应当作为职工董事候选人人选，工会副主席应当作为职工监事候选人人选。进行无记名投票，半数选票以上可当选。
任期及补选：可以连选连任；任职之日起，劳动合同自动延长至任期结束，公司不得因履行职务原因解除劳动合同；任期届满不再担任，公司单方面解除劳动合同时，应事先通知工会；离职的，任职资格自行终止。空缺三个月内必须进行补选。
职工董事、监事的罢免：需十分之一以上全体职工或三分之一职工代表联名提出罢免案，过半数通过可以罢免。
下列行为之一的可以提出罢免案：P157
1、职工代表大会或职工大会年度考核评价结果较差的。
2、对公司重大违法违纪问题隐匿不报或参与编造虚假报告；泄露公司商业秘密，给公司造成损失。
3、以权谋私，收受贿赂。
4、不报告工作或连续两次未能亲自出席也不委托他人出席董事会的。
5、其他违反法律、行政法规应予以罢免的行为。

第六章 员工申诉与劳动争议处理
员工申诉分类：个人申诉和集体申诉。
员工申诉涉及的部门：人力资源部门和工会
企业内部员工申诉制度设计的基本原则：1、申诉规则的制度化。2、申诉机构的正式化。3、申诉范围的明确化。4、申诉程序的合理化。5、申诉处理的技巧化。
员工申诉处理的具体程序：
1、受理员工申诉2、查明事实3、解决问题4、申请仲裁。
集体劳动争议的概念和特征：
概