第六章社区卫生服务的人力资源管理(课堂PPT).ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第六章 社区卫生服务的人力资源管理,学时：,2,节,【,目的要求,】,1.,掌握卫生人力资源的特点，卫生人力资源管理的主要功能和基本方式。,2.,熟悉社区卫生人力的能级结构模式，社区卫生人力的岗位结构及其合理性，社区卫生人力的需求预测及其参照。,1,第一节 概 述,一、基本概念,人力资源是人类社会的四类资源（人力、物力、财力、信息）中的第一资源。,卫生人力资源,从广义讲：是指现在在卫生工作岗位上从业和末来可能进入卫生岗位工作的人；从狭义讲：是指正在卫生工作岗位上工作的人员。,2,现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等。,卫生人力资源管理,是指各级各类卫生机构采用现代化的科学管理方法，对卫生从业人员的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。,3,二、社区卫生人力资源的特点,1,、卫生人力资源的生物特性,强调管理,“,以人为本,”,。针对个人，有人潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。,2,、卫生人力资源的功能特性,任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。,主动获得专业技能、积极提供卫生服务,4,3,、卫生人力资源的动态性；,4,、卫生人力资源的智力性；,5,、卫生人力资源的社会性。,三、社区卫生服务人力资源管理的功能,1,、制订人力资源计划,根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。,5,2,、人力资源的招聘与选拔,根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。,6,3,、工作绩效考核,工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。,7,4,、帮助员工的职业生涯发展,人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。,8,5,、员工工资报酬,合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。,6,、福利保障设计,员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。,9,7,、保管员工档案,人力资源管理部门有责任保管员工入时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。,8,、人力资源成本会计工作,人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。,10,四、社区卫生人力资源管理的原理与方法,1,、卫生人力资源管理的原理：,（,1,）分类管理的原理,管理岗位、专业技术岗位、后勤岗位,（,2,）系统优化原理：管理者与员工,（,3,）能级对应原理,（,4,）互补增值原理,（,5,）竞争强化原理,（,6,）激励强化原理,（,7,）文化凝聚原理,11,2,、卫生人力资源管理职能的基本方式,（,1,）方法：行政法、市场法、团体法,卫生人力资源管理三种方法比较,卫生人力资源,管理职能 行政法 市场法 团体法,职工权力 建立在权力基础上 根据协议规定 协商和舆论起,作用,升迁 从基层上升到一定职位 进出自由的雇佣关系 横向纵向同时,发展 的长期关系,报酬 根据工作岗位支付 根据业绩确定支付 根据工龄、技,能和利润支付,工作系统 分工的劳动由一系列 通过小组或个人协议 整个工作任务,内部命令来协调 来协调 协调同事的压力,作为激励力量,（,2,）策略：环境法、规范法。,12,第二节 社区卫生人力结构与配置,一、社区卫生铁路能级机构的基本模式,能级结构的理想模式：在一定职位上，选拔相应人员，将合适的人安排在合适的位置，以发挥其相应的作用。,由于社区卫生工作的复杂性和综合性，决定了社区卫生人力能力的多层次性。分,决策层、管理层、执行层,。能级排列是交叉、互动的。,决策层,管理层,执行层,13,社区卫生人力能级结构模式,职位 决策指挥能力 计划协调能力 理解执行能力,（宏观综合）（具体综合）（微观综合）,决策层,管理层,执行层,社区卫生人力能级排列是交叉的，互动的，决策层是极少的，管理层也是少数，大多数是执行者,14,二、社区卫生人力的岗位结构,卫生人力的岗位结构，反映社区卫生服务功能与卫生人员职责之间的关系，是评价是否合理配置卫生人力的重要指标。,1,、社区卫生人力岗位结构的基本模式,岗位结构的理想模式：依据社区卫生服务功能设置岗位并明确工作任务，按照工作任务确定人员配置，以实现卫生服务目标。将岗位分成低水平操作岗位和高水平操作岗位，使岗位与用人、岗位与任务高度关联，更节省人力资本。,按任务要求确定岗位的卫生人力结构模式,高水平岗位 低水平岗位,全科医师 护师 保健医师 牙医 医师助理 护士 保健士 卫生员,技 任务,1,能 任务,2,要 任务,3,求 任务,4,高,技 任务,1,能 任务,2,要 任务,3,求 任务,4,低,15,三、社区卫生人力的需求预测,1,、意义：,（,1,）促进组织目标的实现；,（,2,）促进其它资源的有效配备；,（,3,）实现人力的合理配备；,（,4,）提高医院竞争能力。,2,、人力资源的需求预测方法,根据居民的规范性需求、表达性需求、比较性需求、感受性需求配置卫生人力。,16,3,、社区卫生人力资源配置方法,（,1,）健康需要法,（,2,）健康需求法,（,3,）服务目标法,（,4,）人力人口比值法,17,小结,:,1,、叙述卫生人力资源的概念与特点，卫生人力资源管理的主要功能和基本方式。,2,、叙述社区卫生人力的能级结构模式，社区卫生人力的岗位结构及其合理性。,18,第三节 社区卫生人力的招录与使用,一、社区卫生人力的招录,1,、招聘,（,1,）招聘原则：公开、公平、竞争、全面。,（,2,）招聘程序：计划、方式、实施。,2,、录用,（,1,）录用原则：客观公正、补偿、多元最低限制。,（,2,）测试方法：能力、技能、人格与兴趣、健康状况。,（,3,）步骤：分析背景资料、综合排序、录取、,签约。,19,二、社区卫生人力的使用,1,、职业生涯设计,职业阶段模型：,高 探索期 建立期 职业中期 职业后期 衰退期,绩,效,水,平,低,5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70,职业发展管理：应用职业阶段模型管理社区卫生工作人员，针对各期不同特点，采取相应管理措施，将会对稳定和发展社区卫生队伍产生积极意义。,20,2,、激励,（,1,）激励的作用：调动工作积极性。,（,2,）激励的原则,目标结合、物质与精神结合、外部与内部结合、正向与负向结合、按需激励、民主公正。,（,3,）方法,物质奖励、精神奖励,21,一、培训需求分析,培训需求分析：为了使培训有助于提高社区卫生服务质量，必须通过分析培训和卫生服务产出的关系来确定培训需求的过程。目的是明确培训目标。,岗前培训需求分析的具体步骤：,1,明确社区卫生服务的功能,2,对社区卫生服务机构进行工作描述 如图,功能 亚功能 活动 任务,医疗 急救 抢救呼吸骤停的病人 器官切开,口对口人工呼吸,胸外心脏按压,使用呼吸复苏药,.,处理腹痛,诊断肺部疾病,第四节 社区卫生人力培训,22,3,根据工作描述确定各技术岗位人员的工作任务,4,将执行每项任务所需的知识，技能，态度列出，形成培训目标,如图 确定培训目标列举,岗位 功能 活动 知识 技能 态度,全科医生 抢救窒息 气管切开 能辨别气管位置 能熟练分离 小心把病人体,病人 颈前肌 位放置合适,能区分颈前解剖 能准确找到 切开颈前组织,结构 气管 勿伤血管甲,状腺,知道气管切开的 能正确切开 当机立断,步骤 气管 决策明确,能放置好气 安慰病人及,套或橡胶管 家属,能处理好意,外事件,23,5,据培训目标确定培训大纲和内容,解决社区卫生问题 有效解决社区卫生问题的工作人员,政策 条件,确定机构功能 制定培训目标,明确岗位任务 所需知识 技能 态度,24,二、社区卫生人力培训原则,1,、理论与实践相结合的原则；,2,、分类培训、因材施教、学以致用的原则；,3,、长期战略与近期目标相结合的原则；,4,、以内部培训和在岗培训为主的原则；,5,、以专业知识和技能培训为主的原则；,6,、灵活和激励的原则；,7,、系统综合和最优化原则；,8,、循序渐进和紧跟医学发展先进水平的原则。,25,第五节 社区卫生人力绩效评价,一、概念,也称绩效评估，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。,是收集、分析、评价和传递有关,某一个人,在其工作岗位上工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。,正式的绩效评估是根据一定的目的、程序，并采取一定的方法对员工的工作绩效给予评定。,26,二、意义,是提高组织管理效率及改进工作的重要手段。,了解完成目标的情况，包括成绩、差距和困难；建立沟通渠道，改善上下级关系；表达管理层对员工的期望；获得员工对组织的看法、需求和建议；探讨未来目标。,是员工改善工作及谋求发展的重要途径。,明确自己的目标、责任；使取得的成绩得到组织的赞赏和认可；需要得到帮助；要求得到支持；了解自己的状态，找出差距；参与感。,27,绩效考核是人员任用的依据,是决定人员调配和职务升降的依据,是人员培训的依据,是确定劳动报酬的依据,是对员工进行激励的依据,是平等竞争的前提,28,三、绩效评价的主体,1,、被评价者的直接上司,2,、同级或同事进行考核。同级和同事考核时，应该具备三个条件,同事之间高度信任，彼此之间互通信息,奖惩与报酬制度不是彼此竞争的,彼此都能掌握各人的绩效状况,3,、自我考核。自我考核的好处,有利于自我发展和个人成长,可以促使个人更加努力完成任务,29,4,、下级考核上级。对管理人员和领导者是一种很好的反馈,5,、局外人进行考核。一般只适用于下列两种条件,本组织没有人适合做这项考核工作,本组织不能提供对个人进行公正考核的条件,6,、服务对象。从服务对象那里得到关于绩效的反映是很重要的。,7,、,360,度绩效反馈：员工的绩效不只是由其上级主管来评估，同时还应有他的下属、同事以及服务对象，分别从不同的角度加以评估,30,1,制定考核标准和评价表,考核人和被考核人一起提出从哪些具体方面来考核某一项工作（个性特征、行为和结果）。它包括,可以观察得到的行为,能由个人控制的行为和结果,工作的重要方面，即指对完成组织目标起较大作用的方面,对要考核的方面提出关键事情，提出每一方面的高绩效与低绩效的例子,对上一步提出的关键事情进行考核，淘汰不重要的关键事情，把留下来的关键事情分别归纳到每个具体的绩效方面中,把每一个关键事情放入计量表的具体位置上，得出考核标准和评价表,四、绩效评价的步骤,31,2,确定权重系数,首先要确定根据考核目的不同，各考核人在总考核中的权重，如上级、同事、自我、下级等人的考核在总计分中的权重；,还要根据考核目的不同，对要考核的各个方面在总考核中的权重，如工作数量、质量、创造性工作等在总考核中的权重。,3,对被考核者进行考核、记分、然后计算总分,即把所有得分进行加权得到最后的总分。,32,