高校教师教学方法改进与业绩提升薪酬考核激励机制分析.pdf

高校教师教学方法改进与业绩提升薪酬考核激励机制分析王凤（四川工商职业技术学院四川都江堰611830）摘要：教学方法改进以及教学业绩提升激励，对于切实有效激发高校教师工作能动性、积极性、主动性，获得更高更好的教学能效，具有重要价值。本研究紧密结合文献调查、政策分析、实地访谈等方式，梳理高校教师教学方法改进与业绩提升激励机制现状及存在的相关问题：激励模式相对单一，难以满足差异需求；评价体系科学性需提高，无法反映实际业绩；竞争机制相对缺乏，不能进行有效约束。针对问题提出建议：以人为本，切实完善薪酬制度；突出重点，深化改革职称职务考核评定；完善制度，制订差异激励措施。关键词：高校；教师；薪酬；教学方法改进；业绩提升；激励中图分类号：G712文献标识码：A文章编号：（2023)01-0034-03目前，我国正处于全面推进教育现代化的关键时期，着力提升高等教育质量，具有十分重要的现实意义。我国从 1998 年高校扩招至今，持续推进高校教育改革。但在满足广大学生接受对应高等教育的同时，必须面对教育资源逐渐被稀释、教育教学质量难以有效巩固和保证等严峻现实问题。切实有效推进教学方法改革工作，对教师实施严格的教学工作考核管理，对于解决以上问题至关重要。高校教师是学校人才培育的主体，同时也是实际操作人员。高校教师的教学行为是否达标，工作态度是否认真等，均会对教学质量造成十分直接且明显的影响。不仅关系到教学工作的顺利实施，同时也关系到高校教学的质量水平1。为了切实有效提高教育质量、服务地方经济促进社会高质量发展，高校应想方设法发现人才、引进人才、留住人才。持续建立健全高素质高校教师队伍，充分激发积极性和主观能动性，刺激高校教师不断提升工作能效，积极改进教学方法。所以，必须穷尽一切方式，加强教师教学业绩激励。据清华大学研究结果2显示，大约有五分之三的青年教师每天的工作时间在 10 小时及以上，有五分之一的青年教师甚至每天的工作时间超过了 12 小时，教师群体的工作压力巨大。由于时间有限，教师必须在教学和科研之间进行判断和选择。教学激励不够到位，则会影响教师的工作激情和动力，影响高校人才的培养质量。1基本情况探索和改进教师激励机制，一直属于高校持续深化改革的中心任务之一，备受社会以及学界关注3。本研究将省内某高校 60 名专职教师作为研究对象，实施个体访谈。内容重点涉及队伍情况、现有机制、工作需求等方面。在本研究 60 位受访教师中，其中 40 位（66.67%）认为所在学校的薪酬福利制度需要完善，目前在固定工资基础上，薪酬仅仅作为教师的超课时量的补充，而忽视了其他工作无法进行有效量化的相关内容。36位（60.00%）认为学校目前的晋升制度侧重于考量科研成果而没有更多地考量教学成绩，尤其是其中极大比例的中青年教师，为了评上职称，必须从事科研工作，而无法将更多的精力用于教学工作。55 位（91.67%）青年教师相当关注个人发展，希望学校可以在目前基础上提供更多机会以及平台。24 位（40.00%）教师建议学校要从大局出发，进一步加强教学管理，让教师专心从事教育教学，尽量缩减教师从事行政类相关工作，空余更多的时间进行教学工作，对目前施行的激励考核机制进行修订。26 位（43.33%）认为，工作环境对于工作效率具有不可忽视的重要价值，二者为正相关关系。访谈结果同时表明，在受访教师需求情况方面，绝大比例的中青年教师（45 岁以下）都有着无法拒绝的较为沉重的经济重担，重点涉及购房、子女教育以及长辈赡养等。所以，该群体物质性激励的价值较大，也十分看重个人的后期成长和发展需要，迫切需要获得校内外进修培训尤其是出国学习的机会。45 岁以上教师群体，则十分看中自己的社会地位以及学术声誉，期待更好更快第一卷Research on Educational Methods教 育 方 法 研 究34-地实现个人价值，希望学校可以为其提供相关的发展和展现平台。2存在问题2.1 激励模式相对单一，需提升以满足差异需求部分高校管理者认为，所谓激励实际上就是物质方面的刺激，只要能够有效满足教师物质方面的需求，就可以有效稳定教师队伍，提升教育教学的积极性。所以，目前大部分高校所执行的教师激励机制一般就是薪酬激励。近年来，越来越多的高校在政府的主导和引导下，通过提升工资收入等相关手段，进一步提高教师的福利待遇水平。但是，必须注意到高校教师群体的特殊性，较之于其他社会群体，高校教师的知识水平高，一旦基础生理需要以及安全需要得到满足，将倾向于较高层次的需要，希望得到上级认可、同事尊重，并关注自身社会地位、注重自我价值、追求学术成功4。目前，部分高校的教师激励机制，并没有对教师的精神激励引起足够的重视，尤其是对不同年龄结果、不同职级职位、不同专业水平教师的精神激励需求差别方面，没有进行更为深入的研究和考量。2.2 评价科学性需提高，以反映实际业绩实际操作中，一定比例的高校仍需真正建立起科学而完善的绩效考核评价体系，年度考核不能仅仅局限于形式化，应尽量真实地反映教师的日常工作业绩情况。在考核指标方面，十分注重思想政治、职业素养、业务水平等相关重点指标；在评价方法方面，重点选择填表评分方式，其存在着主观性。因为教师工作的特殊性，存在着复杂脑力劳动特征，教学价值难以进行量化考核5。反之，科研成果由于更可见可表现，则很容易进行量化考核。因此，高校的评价体系，有的偏向于科研方面，造成有的高校教师较重视科研成果，而忽视教育教学工作。此外，目前仍有因相对注重量化考核标准，而导致部分教师重结果轻过程、重数量轻质量，教学工作只关心课时量，而忽视教学过程。学生评教操作倾向于形式化，无法及时、有效反映教师教学过程中存在的相关缺陷和问题。2.3 竞争机制相对缺乏，需提升有效约束性一般情况下，激励应当涵盖、激发以及约束两个不同的方面。奖励、惩罚属于最基本的两种激励措施，但在实际操作中，部分高校并未形成有效的针对教师的相关约束机制。高校体系教师职称或者职务层级越高，个人的收入水平也相应越高。同等级教师不管贡献情况如何、业绩效果如何，如果被评上职称或者受聘了相应的职务，就能够获得对应相同等级档次的薪酬6。即便是在这个层级的表现并不太好，也不会对其薪酬造成影响。这就导致一些高校教师的主动性、创造性缺乏。作为高校管理层，需加强约束并控制这些教师的不符合岗位要求的相关行为。此外，部分高校长期以来的人事分配制度弊端依然没有根除，教师资源配置还需进一步贴近实际需求。在对教师的职务聘任考核方面，监督管控务必到位。对于教师是否达到任职要求，是否能胜任对应岗位职责等，不能仅仅实施流程化审核，避免形式主义，要真正推行严格的竞争机制。避免聘任制度流于形式，高校教师的竞争压力严重匮乏7,8。3对策建议3.1 以人为本，切实修订薪酬制度薪酬作为教师追求的重要目标，价值不容忽视。本文结合以上调查的相关问题，提出相适应的对策及建议，内容为以人为本，切实修订薪酬制度，进行薪酬制度的合理化改进，最大程度调动广大高校教师队伍对从事的教学相关工作的积极性、主动性，让教师高度重视教学业绩，切实建立起针对教学业绩的激励性薪酬制度9,10。打破单一用职称来衡量教育教学中的实际工作量的局面，避免简单、常规地以课时费分档。同时，还需要兼顾各种特殊情况，那些不能用日常方法去做相应量化及核定的有关工作及活动。如批改作业给学生答疑解惑情况、教师备课差异情况、学生参加比赛的辅导工作量、代教学生的各专业实习情况、学生论文答辩的相关指导工作情况。在国家对高校相关政策指导下，在教育教学方法改进的同时，采用按劳分配、兼顾公平、优劳优酬原则合理的激励性薪酬制度改革，可以有效调动广大教师进行教学的积极性、主动性和创造性11,12。3.2 突出重点，深化改革职称职务考核评定高校要切实端正政治站位，严格落实上级相关工作要求。加强政策学习，深入贯彻 关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见 等相关文件精神13,14，引导教师将更多的精力和注意力投入到教学工作中。根据不同教师研究的学科领域特长，分类管理和分类激励，高校学术论坛35-促进各类教师都能在合适的岗位发挥最大的效用。3.3 完善管理制度，实行差异激励措施根据高校教师的教学特点及工作性质的特殊性差异，对学校内部的差异化教学完善相关的激励措施。对年轻教师群体，应更加关心他们的实际情况，如经济压力、进步需求，切实落实相关工作的报酬待遇。对于处于中年的教师，他们的特点是注重社会地位，对声誉存在较高的追求，注重实现自身价值15,16。应切实有效地修订完善相关教师的教学业绩考核评价制度体系，重点针对教师的教学过程实施科学评价，注重涵盖前期准备、课堂发挥、后期总结等，同时每学期要周期性开展听课、评课等相关督导工作，全面掌握教师的教学工作全过程状态。针对教师建立有价值的电子档案，对教师的工作量进行如实记录，诸如教学方法、作业评改、知识梳理等，注重相关量化指标。将这些有价值的记录同教师的学期学年业绩评价挂钩，全面掌握教师的工作情况以及细节问题。建立完善科学配套的奖惩制度，对不敬业、敷衍了事的教师严厉惩处，高度发挥教学业绩评价对教师行为的端正和矫正作用价值17,18。参考文献：1 王斌,徐鉴民,邵晓庆,等.“双高校”建设背景下甘肃高职院校教师激励机制策略研究J.甘肃科技,2022(15):80-82+117.2 秦品德.ERG 视角下民办高校专业教师激励创新模式机理研究J.老字号品牌营销,2022(08):182-184.3 肖风桢,梁钜桢,廖洛思,等.基于自我效能理论的学校激励机制对高校教学质量的影响J.高教学刊,2022(05):7-9+13.4 宋信强,徐顽强.教师评价和激励机制的价值均衡模式探究以广东省属 10 所综合性本科高校为例J.中国高校科技,2021(11):28-32.5 王慧,栾添,杜锐.教师专业发展视域下地方高校教师职业成长激励机制研究J.职业技术教育,2021(29):42-46.6 齐琪,谭静,范璐.青年教师担任高校班主任的激励机制研究基于双因素理论的视角J.中医教育,2021(04):23-26.7 王蒙雅.内涵式发展背景下地方高校教师激励机制的构建措施分析J.邯郸职业技术学院学报,2021(02):53-56+96.8 杜晨.应用型高校行业兼职教师激励机制影响因素的研究J.大学,2021(05):133-136.9 王燕丽.基于教师职业生涯规划的教师评价与激励机制以江西省高校为例J.襄阳职业技术学院学报,2021(02):17-20+48.10 肖晶,周酥,李惠娟,等.基于 SWOT 分析法探索提高民办高校教师支部建设的研究J.科技资讯,2021(09):200-202.11 谭诚,卢晓灵,聂立肖.基于“双一流”建设的河北高校教师激励机制优化策略研究J.科技风,2021(07):127-129.12 吴欣阳.应用型地方高校教师绩效工资激励机制优化路径研究J.黑龙江教师发展学院学报,2020(12):36-38.13 马冰清.转社背景下独立学院教师的激励机制研究以 XH 学院为例J.中国产经,2020(14):51-52.14 易均辉,李芝霖,莫惠媚.地方高校促进青年教师发展的激励机制研究以广东石油化工学院为例J.化学工程与装备,2020(06):293-294.15 田君.基于“雁阵效应”的黑龙江省应用型本科高校教师团队激励机制研究J.现代营销(创富信息版),2020(04):188-189.16 姚之彦.绩效考核制度下的高校青年教师激励机制研究以波特 劳勒综合激励模式为视角J.环渤海经济瞭望,2020(03):193-194.17 侯红梅,李晋,蔡华健.我国民办高校教师期权激励机制设计基于利益相关者视域J.江苏高教,2020(02):85-90.18 王闰夏,么迎雪.心理契约理论视角下的民办高校教师激励机制研究J.当代会计,2020(02):39-40.第一卷Research on Educational Methods教 育 方 法 研 究36-