医疗行业企业如何科学设计激励机制.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,MOTIVATING,激励,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第1页,：,科学设计激励机制，提升企业业绩,某系统集成企业，,6,年历史，,100,多个员工，企业处于较为平稳发展阶段，当前企业新老员工之间，存在利益上冲突，骨干人员对薪资福利情况感到不满，甚至有些员工所以而离职，员工稳定性在下降，客户向本企业咨询，实施怎样利益分配方案，能够吸引和留住优异职员，对员工起到长久激励。,3P,岗位分析、绩效考评、薪酬管理,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第2页,关键问题：,（,1,）在利益分配机制和用人机制上，企业价值取向不明确，贡献与个人利益没有挂钩，企业关键竞争力无法保障。,（,2,）薪酬体系不明朗，薪酬结构不合理，福利政策过于单一，表达不出公平性和竞争性。,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第3页,处理方案,（,1,）本企业工作：依据企业发展战略，领导理念，明确了企业关键竞争力和保持关键竞争力关键原因，以此确定企业价值取向、利益分配导向。（,2,）依据行业特点和企业规模，设计以职位工资为主、职能工资为辅混合薪酬体系；本着长短期激励相结合标准，对不一样工作性质人员，设计了不一样薪酬结构。（,3,）对不一样岗位进行职位评定，确定岗位工资系列数据，确保内部酬劳公平,以税后可分配利润为基础设计利润分享计划；以净资产为基础设计期权管理方案，既不影响股东权益，又能有长久激励作用；,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第4页,你能够买到一个人时间，你能够雇一个人到固定工作岗位，你能够买到按时或按日计算技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心投入，你不得不设法争取这些。,弗朗西斯（,C.Francis,）,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第5页,企业员工激励,激励目标,（1）激励含义,激励，是指激发人主动性，勉励人向期望方向努力。即激发人动机，诱导人行为。,（2）激励目标,吸引人才,实现组织目标,提升工作效率与业绩,提升员工素质,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第6页,马斯洛需求层次理论,生 理,安 全,社 交,尊 重,自我实现,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第7页,双原因理论,保健原因,激励原因,预防职员产生不满情绪,激励职员工作热情,工 资,监 督,地 位,安 全,工作环境,政策与管理制度,人际关系,工作本身,赏识,提升,成长可能性,责任,成就,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第8页,期望理论,M=VE,M,激发力量。指调动一个人主动性、激发出人内部潜力强度。,V,效价。指某项活动结果所能满足个人需要价值大小，或者说是某项活动结果吸引力大小，其变动范围在,-100%,或,+100%,之间。,E,期望值。指一个人依据经验所判断某项活动造成某一结果可能性大小，以概率表示。,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第9页,公平理论,O,P,对自己酬劳感觉,O,a,对他人所获酬劳感觉,I,P,对自己所作投入感觉,I,a,对他人所作投入感觉,O,H,对自己过去酬劳感觉,I,H,对自己过去投入感觉,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第10页,强化理论,当行为结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。,要针对强化对象不一样需要采取不一样强化办法。,小步子前进，分阶段设置目标，及时给予强化。,及时反馈。,原 则,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第11页,激励原理,需求,动机,行为,需求,满足,新需求,激励,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第12页,行为周期基本模型,未满足,需求,内,在,需,要,内,在,需,要,动机,生理,心理,紧,张,引发,行为,寻找,解除,紧,张,产生,达,到,未,达,到,目,标,得,到,受,到,担心,解除,满足,需要,挫折,更,紧,张,产生,新,需,要,主动,行为,消极,行为,采取,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第13页,行为周期基本结论：,行为是因感受某种需要而产生动机驱使发生,行为是有方向性，是为了取得能满足其需要资源,行为终止于需要满足，已满足了需要不再含有激励性,要激励起行为，一要了解被激励者有何需要，二要掌握有能够满足其需要资源,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第14页,激励体系,依靠领导,做出榜样,充分沟通,善用表彰,真挚情感,给予机会,职业发展,连续培训,参加管理,健全制度,考评制度,分配制度,晋升制度,奖励制度,营造文化,企业精神,企业目标,企业风气,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第15页,鄂尔多斯金字塔式激励机制,工资,+,奖金激励,企业劳动竞赛活动激励,企业思想政治工作激励,干部任用机制激励,旧金字塔,产权,+,工资、奖金激励,危机激励,考评激励,企业文化激励,新金字塔,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第16页,工资（奖金）,福利,奖励,激励形式,物质激励,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第17页,激励形式,精神激励,目标激励,荣誉激励,兴趣激励,参加激励,内在激励,晋升激励,榜样激励,感情激励,表彰激励,文化激励,形象激励,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第18页,目标激励,解释目标将怎样使企业、客户和员工受益。,描绘未来机会使每个人都能看到自己角色和贡献。,在向他人传达对未来看法时显示出热情和激动。,使用故事、比喻、共同经验和生动叙述。,精神激励,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第19页,参加激励,班组民主化管理,合理化提议制度,“推进”运动,一日厂长制,“开放式管理”,职员持股,收益分成,关键是使员工有主人翁感，树立主人翁精神,精神激励,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第20页,目标结合标准,物质激励与精神激励相结合标准,外激和内激相结合标准,“任何人都不可能真正被他人激励起来,这扇门是从里面反锁上；他们应该在能够培植自我激励,自我评价,和自信气氛中工作。”,按需激励标准,民主公正标准,激励标准,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第21页,高工资没有换来工作高效率,F企业是一家生产电信产品企业。在创业早期，依靠一批志同道合朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。企业发展快速，几年之后，员工由原来十几人发展到几百人，业务收入由原来每个月十来万发展到每个月上千万。企业大了，人也多了，但企业领导显著感觉到，大家工作主动性越来越低，也越来越计较。,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第22页,他想，企业发展了，确实应该考虑提升员工待遇，首先是对老员工为企业辛勤工作回报，另首先是吸引高素质人才加盟企业需要。为此，,F,企业重新制订了酬劳制度，大幅度提升了员工工资，而且对办公环境进行了重新装修。,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第23页,高薪效果立竿见影，,F,企业很快就聚集了一大批有才华有能力人。全部员工都很满意，大家热情高，工作十分卖力，企业精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞状态。这是怎么啦？,F,企业高工资没有换来员工工作高效率，企业领导陷入两难迷惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢？,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第24页,原因有三,首先，那就是企业大了，老板或忙于企业发展大事，或忙于社会上各种应酬，与原来创业老员工在一起时间少了，感情必定疏远，心理距离必定拉大，以感情作为激励伎俩作用自然就会逐步消失；,其次，在创业早期每个老板可能对企业员工，尤其是一些关键骨干有过许多承诺，但当企业真做大之后，老板（或许忘了）并没有兑现这些诺言，因而老员工便产生失望情绪，接下来自然是消极怠工，或是集体跳槽；,第三，当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化管理，而制度给人感觉总是冷冰冰，原来那种相依为命一起创业融洽感觉消失殆尽，称兄道弟不行了，一切都要按级别来，按企业要求来。制度容不得感情。,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第25页,美国行为科学家弗雷德里克,赫茨伯格双原因理论告诉我们，满足各种需要所引发激励深度和效果是不一样。物质需求满足是必要，没有它会造成不满，不过即使取得满足，它作用往往是很有限、不能持久。要调感人主动性，不但要注意物质利益和工作条件等外部原因，更主要是要注意工作安排，量才录用，注意对人进行精神勉励，给予表彰和认可，注意给人以成长、发展、晋升机会。,还有一点是必须指出，就是,F,企业把工资提上去了，工作环境和条件也改进了，但没有把员工工资奖金同工作目标相联络，同业绩挂钩，也就是说，每个员工在没有压力情况下就能稳稳当当拿到高工资。既然如此，大家为何要卖力干呢？！,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第26页,由以上分析可知，F企业问题就在于：首先，对快速成长企业经营管理缺乏经验；其次，怎样让高工资发挥激励作用认识浅薄；第三，激励伎俩简单且不配套、不系统。,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第27页,处理方案,针对F企业现实状况，其重点是建立以薪酬制度为基础激励系统，使企业进入“高工资、高效率、高效益”良性循环。,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第28页,一、薪酬制度设计,薪酬设计关键点，在于“对内含有公平性，对外含有竞争力。”这就要求我们要以实事求是科学方法进行设计，而不是拍脑袋随意而定。普通要经历以下几个步骤：,第一步：职位分析。这是确定薪酬基础。第二步：职位评价。职位评价（职位评定）重在处理薪酬对内公平性问题。,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第29页,第三步：薪酬调查。重在处理薪酬对外竞争力问题。第四步：薪酬定位。即依据企业情况选取不一样薪酬水平。第五步：薪酬结构设计。确定职位工资，需要对职位做评定；,确定技能工资，需要对人员资历做评定；确定绩效工资，需要对工作表现做评定；确定企业整体薪酬水平，需要对企业盈利能力、支付能力做评定。每一个评定都需要一套程序和方法。能够说，薪酬体系设计是一个系统工程。,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第30页,二、配套激励办法,1,设计适合员工需要福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系表达，而福利则反应了企业对员工长久承诺。,2,重视内在激励。在重视企业为员工提供高工资、福利和晋升机会同时，强化基于工作任务本身带给员工胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值贡献等。,3,引入适度竞争。让员工感觉到差距存在，让他们感觉到竞争危机，落后就意味失去工作。引入竞争后，员工惰性没有了，不思进取不存在了，他们都在暗暗努力，工作效率就会显著增加。,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第31页,4,奖惩适度。奖励过重会使员工产生骄傲和满足情绪，失去深入提升自己欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视感觉。处罚过重会让员工感到不公，或者失去对企业认同，甚至产生怠工或破坏情绪；处罚过轻会让员工轻视错误严重性，从而可能还会犯一样错误。,5,创造公平企业环境。公平表达在企业管理各个方面，如招聘时公平、绩效考评时公平、酬劳系统公平、晋升机会公平等等。任何不公待遇都会影响员工工作效率和工作情绪，影响激励效果。,6,重视对团体奖励。为了促使团体组员之间相互合作，同时预防上下级之间因为工资差距过大造成出现低层人员心态不平衡现象，奖励团体办法也应加强,。,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第32页,在制订和实施薪酬体系过程中，及时沟通、必要宣传或培训是确保薪酬改革成功原因之一。必要时，让员工参加酬劳制度设计与管理，这无疑有利于一个更适合员工需要和更符合实际酬劳制度形成。,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第33页,当代企业薪酬管理,一、新酬含义和内容,酬劳,（,rewards),是一个广泛概念，指是作为个人劳动回报而得到各种类型酬劳。,薪酬,（,compensation）,是企业因使用员工劳动而付给员工货币或实物。,凡含有以下两大要素酬劳都属于薪酬范围,（1）基于对组织或团体贡献,（2）这种酬劳被认为是含有效用,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第34页,酬劳结构图,酬劳,内在酬劳,外在酬劳,参,与,决,策,较大,工,作自,由权,较大,责,任,较有,兴趣,工作,个人,成长,机会,活动,多,元化,直接,薪酬,间接薪酬,和福利,非财务,酬劳,基,本,工,资,加班,及假,日津,贴,绩,效,奖,金,利,润,分,享,股,票,期,权,保,健,计,划,非工,作时,间,付酬,服务,及额,外津,贴,偏爱,办,公室,装潢,宽裕,午,餐时,间,特定,停,车位,喜欢,工作,私,人,秘,书,业务,用,名片,动听,头衔,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第35页,工资,企业雇佣者向从业人员支付劳动酬劳,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第36页,工资水平及决定原因,工资水平是把企业工资总额除以企业总人数以求出支付给每个从业人员平均工资额,主要决定原因,劳动力市场条件,立法,劳资谈判,高层管理班子态度,组织支付能力,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第37页,工资基本形式,基本工资,激励工资,成就工资,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第38页,基本工资,含义:职员只要仍在企业就业就能定时拿到一个固定数额劳动酬劳,形式:小时工资(,wage),月薪和年薪(,salary),基本工资作为劳动酬劳利弊,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第39页,激励工资,含义:工资中伴随职员努力程度和劳动结果改变而改变部分,形式:投入激励工资,产出激励工资,长久激励工资,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第40页,成就工资,含义:是当职员在企业工作卓有成效,为企业做出了突出贡献后,企业以提升基本工资形式支付给职员酬劳,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第41页,对健全合理 薪酬制度要求,公平性,外部公平性,内部公平性,个人公平性,竞争性,激励性,经济性,正当性,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第42页,岗位分析评价、薪酬调查、绩效考评与薪酬管理关系,外部水平 （薪酬水平）,薪 酬 市场调查,内部水平 （薪酬等级）,岗 位 调 查,岗 位 分 析,岗 位 评 价,薪酬结构制度设计,个人水平 （绩效薪酬）,资历深度,个人业绩 小组业绩,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第43页,影响薪酬原因,外在原因,劳动力市场供求改变与竞争情况,国家干预,当地生活水平,消费品物价指数,集体谈判,内在原因,组织薪酬政策（领先、跟踪、落后策略）,工作价值,员工相对价值,组织支付能力,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第44页,二、薪酬设计程序,薪酬调查,薪酬结构设计,薪酬分析与定薪,岗位分析与评价,制订薪酬政策,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第45页,（一）薪酬政策,1,、薪酬政策符合标准,用书面文字表示,能够规范企业行为,符合现有法律要求,含有关键价值观,含有明确方向性,2,、薪酬政策具备要素,依据工作与技能水平而定内部工资关系。,外部竞争或一个组织相对于其竞争对手工资支付地位。,勉励员工绩效政策。,包括到工资支付体系政策。,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第46页,(,二,),岗位分析与评价,岗位分析,职位说明书,岗位评价方法,工资曲线,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第47页,岗位评价概念,岗位评价是对企业所设岗位难易程度、责任大小等,相对,价值多少进行评价。,岗位评价是对岗位价值判断，进而纳入,薪酬等级,。,岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗位人员。,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第48页,岗位评价目标,发觉和确认哪些岗位在企业战略目标实现中含有愈加主要地位，哪些岗位需要更高管理、业务和技能水平，现有岗位上人员是否符合岗位任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。,评价最终止果需要经过岗位评价小组审核确认，个别岗位可能需要进行特殊调整。,岗位评价结果也应该依据企业发展等客观情况进行对应修改。,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第49页,岗位评价方法,比较范围,比较基础,整体工作,（非量化）,非整体工作或原因,（量化）,工作与工作比较,排序法,原因比较法,工作与标准比较,分类法,评分法,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第50页,1,、排序法,经理助理,程序员,档案员,系统分析员,排序,经理助理,-,+,-,3,程序员,+,+,-,2,档案员,-,-,-,4,系统分析员,+,+,+,1,注,:+,表明价值高于对方,;-,表明价值低于对方,适用范围：规模小，结构简单，工作类型较少小型组织,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第51页,2,、分类法,第一级,简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往,第二级,简单工作，没有监督责任，需要与公众交往,第三级,中度复杂工作，没有监督责任，需要与公众交往,第四级,中度复杂工作，有监督责任，需要与公众交往,第五级,复杂工作，有监督责任，需要与公众交往,办事员工作分类,适用范围：规模较大组织中管理人员与专业技术人员,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第52页,岗位分类法,基本概念,：,按一个假设量表，把工作岗位划分为 几个类别，每个类别常有明确界限；依据所判断岗位整个价值与几个分类描述关系，把一个工作岗位划入特定类别。,工作程序：,1、确定岗位类别数目,2、对各岗位类别各个级别进行明确定义,3、将被评价岗位与所设定等级标准进行比较，将它们定位在适当岗位类别中适当级别上,4、岗位评价完成后，以次为基础设定薪酬等级,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第53页,岗位分类法举例,岗位类别,各岗位类别中工作类型,10级,首席执行官,9级,副总裁,8级,高级经理,7级,中层经理,6级,专业3级,5级,专业2级/主管级职位,4级,专业1级/技术3级/职员/行政事务3级,3级,技术2级/职员2级,2级,技术1级/职员1级,1级,办公室普通支持性工作,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第54页,3,、原因比较法,工资率（元）,/,小时,技能,努力,责任,工作条件,0,、,50,机械操作员,1,、,00,机械操作员,1,、,50,2,、,00,机械操作员,工作,X,2,、,50,仓库管理员,3,、,00,工作,X,3,、,50,工作,X,仓库管理员,工作,X,4,、,00,仓库管理员,4,、,50,5,、,00,仓库管理员,机械操作员,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第55页,原因比较法,工作程序,：,获取岗位信息,确定薪酬要素,选择关键基准岗位,依据薪酬要素将关键岗位排序,依据薪酬要素确定各岗位工资率,依据工资率将关键岗位排序,依据两种排序结果选出不便于利用关键岗位,确立岗位薪酬等级,使用岗位比较等级,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第56页,原因比较法,通常使用薪酬要素,：,心理要求,身体要求,技术要求,职责,工作条件,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第57页,原因比较法,按不一样薪酬要素对关键岗位进行排序结果举例：,其中：1、2、3、4代表：高分 低分,心理要求,身体要求,技术要求,责任,工作条件,焊工,1,4,1,1,2,起重工,3,1,3,4,4,冲床工,2,3,2,2,3,保安,4,2,4,3,1,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第58页,原因比较法,依据薪酬要素确定各岗位工资率,：,评价小组依据五个薪酬要素确定每个关键岗位工资水平，即赋予每个要素在确定岗位工资水平中权重,举例,：,假如普通岗位现行工资是426元，评价小组能够这么确定岗位工资水平：,心理要求 36元,身体要求 220元,技术要求 42元,职责 28元,工作条件 100元,总额,426元,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第59页,原因比较法,依据工资率将关键岗位排序举例,工资额,心理要求,身体要求,技术要求,责任,工作条件,焊工,980,400(1),40(4),300(1),200(1),40(2),起重工,560,140(3),200(1),180(3),20(4),20(4),冲床工,600,160(2),130(3),200(2),80(2),30(3),保安,400,120(4),140(2),40(4),40(3),60(1),医疗行业企业如何科学设计激励机制,第60页,原因比较法,依据两种排序结果选出不便于利用关键岗位,薪酬要素与工资等级,心理要求,身体要求,技术要求,责任,工作条件,焊工,1,1,4,4,1,1,1,1,2,2,起重工,3,3,1,1,3,3,4,4,4,4,冲床工,2,2,3,3,2,2,2,2,3,3,保安,4,4,2,2,4,4,3,3,1,1,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第61页,原因比较法,工作程序,：,获取岗位信息,确定薪酬要素,选择关键基准岗位,依据薪酬要素将关键岗位排序,依据薪酬要素确定各岗位工资率,依据工资率将关键岗位排序,依据两种排序结果选出不便于利用关键岗位,确立岗位薪酬等级,使用岗位比较等级,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第62页,4,、积分法,原因计点法,最为普遍绩效评价法,赔偿原因,一 二 三 四 五,技能,教育,经验,知识,努力,体力,精神,责任,组织政策,他人工作,公共关系,企业资金,工作条件,劳动条件,危险性,35 70 105 140 175,20 40 60 80 100,10 20 30 40 50,20 40 60 80 100,40 80 120 160 200,20 40 60 80 100,30 60 90 120 150,20 40 60 80 100,10 20 30 40 50,20 40 60 80 100,15 30 45 60 75,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第63页,工作等级点数分配表,等级,点数,等级,点数,1,300,点以下,5,551600,2,301450,6,601650,3,451500,7,651700,4,501550,8,701,点以上,适用范围：规模大、岗位多、工作性质比较稳定组织,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第64页,原因计点法,基本概念,：,要求确定几个薪酬要素(如知识经验、对决议影响、沟通、监督管理、职责、处理问题能力、工作环境等)，每个要素应分等，并要求各岗位中每个要素等级都是当前岗位现实情况。通常每个要素各项都要赋予不一样点值，所以一旦确定了岗位中各要素等级，只需要把岗位中各要素对应电支加总，就可得出该岗位总点值,。,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第65页,原因计点法,详细操作步骤,：,确定要评价岗位系列,(如行政系列,工程系列,管理系列),搜集岗位信息,选择薪酬要素,界定薪酬要素,确定等级要素,确定要素相对价值,确定各要素及个要素等级点值,编写岗位评价指导手册,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第66页,工资曲线,工资散布图与工资曲线,职务评价与工资曲线,工资等级与工资曲线,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第67页,（三）薪酬结构设计,确定薪酬组成要素,任职资格、劳动强度、工作责任、工作条件,确定各要素百分比,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第68页,薪酬计划,制订薪酬计划准备工作及所需资料,制订薪酬计划方法,制订薪酬计划工作程序,薪酬计划表范例,薪酬计划汇报撰写内容,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第69页,制订薪酬计划准备工作及所需资料,员工薪酬基本资料,姓名、年纪、性别、所在部门；岗位名称；当前薪酬水平；当前工资级别；所在工资级别最高工资、中位工资、最低工资；上次调资时间、额度、调资类型,企业整体薪酬资料,企业现有员工人数；企业在过去一年内实际发生薪酬总额,企业在未来一年人力资源规划资料,拟招聘新员工数；拟招聘新员工薪酬水平；预计晋升职务员工人数；预计岗位轮换员工人数；预计休假员工人数；预计辞职、解聘、退休员工人数,物价变动资料,在过去一年里当地物价变动资料,市场工资水平,当前市场劳动力供求情况与薪酬水平,国家薪酬资料,国家当前相关薪酬法律、法规等,企业财务情况,企业薪酬支付能力；企业上一年度经济效益情况；股东要求回报率；企业预计效益情况,薪 酬 预 测,预测企业在未来一年工资增加率；预测员工在未来一年员工所在部门薪酬总额增加率；预测员工在未来一年增薪时间、额度、调资类型,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第70页,制订薪酬计划方法,从下而上法,从上而下法,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第71页,从下而上法,依据部门人力资源规划和企业每一位员工在未来一年薪酬预算预计数字，计算出整个部门所需要薪酬支出，然后聚集全部部门预算数字，编制出企业整体薪酬计划。,从上而下法比较灵活、实际，且可行性高；但不易控制总体人工成本,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第72页,从上而下法,先由企业高层主管依据人力资源规划等决定企业整体薪酬计划额和增薪数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配计划数额，依据本部门内部实际情况，将数额分配到每一位员工。,从上而下法即使能够控制住总体薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观原因过多，降低了计划准确性，不利于调动员工主动性。,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第73页,制订薪酬计划工作程序,经过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位薪酬水平,了解企业财力情况，依据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平,了解企业人力资源规划,画出薪酬计划计算表,依据经营计划预计业务收入和前几个步骤预计薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入比值，并与同行业该比值或企业历年该比值进行比较,各部门依据企业整体薪酬计划和企业薪酬分配制度要求，结合本部门实际，制订部门薪酬计划,上报,HR,部汇总,部门计划与整体计划有出入,需调整,将确定计划上报企业领导、董事会报批,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第74页,薪酬计划计算表(举例),部门,岗位,市场薪酬水平（50%点处）,人力资源规划各岗位人数,各部门薪酬总 额（元）,岗位1,岗位2,岗位3,岗位4,3000,1500,1000,1,2,1,1,岗位5,岗位6,2500,岗位7,岗位8,岗位9,岗位10,岗位11,岗位12,岗位13,行政部,财务部,生产部,销售部,9500,4500,22500,1800,5000,1500,2500,4000,1500,1,1,1,1,1,2,2,6,4,54500,预计薪酬总额,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第75页,薪酬计划表(范例),部门：,编制日期：,职位名称 编 号 姓 名,受 聘,日 期,上次调资 时 间 日 期,当前薪酬 数 额（元）,工 作,表 现,预测增薪（%）,预测薪酬水平（%）,备注,薪酬计划总数,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第76页,薪酬计划汇报撰写内容,本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额,人力资源规划情况,预测下一年度企业薪酬总额、薪酬增,长率、各主要部门薪酬增加率,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第77页,薪酬结构,薪酬结构概念,影响员工薪酬主要原因,薪酬结构类型,确立薪酬结构方法,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第78页,薪酬结构概念,薪酬结构指员工薪酬各组成项目及各自所占百分比。,一个合理组合薪酬结构应该是现有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等.,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第79页,影响员工薪酬主要原因,影响员工薪酬主要原因,影响员工个人薪酬水平原因,影响企业整体薪酬水平原因,劳动绩效,职务（或岗位）,技术和培训水平,工作条件,年纪与工龄,生活费用与物价,企业支付工资能力,地域和行业工资水平,劳动力市场供求情况,产品需求弹性,工会力量,企业薪酬策略,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第80页,薪酬结构类型,传统薪酬结构类型,以绩效为导向薪酬结构,以工作为导向薪酬结构,以能力为导向薪酬结构,组合薪酬结构,新型薪酬结构,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第81页,以绩效为导向薪酬结构,优点：激励效果好,缺点：易使员工只重视眼前效益，不重视长久效益；没有学习新知识、技能动力；只重视个人绩效，不重视合作,适用企业：任务饱满，又超额工作必要，绩效能自我控制，员工能够经过主观努力改变绩效,年纪与工龄,技术与培训水平,职务(或岗位)价值,绩效(生产量、销售量),基本工资(20)%,绩效工资(80%),医疗行业企业如何科学设计激励机制,第82页,以工作为导向薪酬结构,特点：员工薪酬主要依据其所担任职务(或岗位)主要程度、任职要求高低以及劳动环境对员工影响等来决定,优点：有利于激发员工工作热情和责任心,缺点：无法反应在同一职务(或岗位)工作员工技术、能力和责任心不一样而引发贡献差异,适合用于工作之间责权利明确企业,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第83页,以能力为导向薪酬结构,特点：员工薪酬主要依据员工所具备工作能力与潜力来确定,优点：有利于激励员工提升技术、能力,缺点：忽略了工作绩效及能力实际发挥程度，企业薪酬成本较高,适用范围窄，只适合用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差异较大企业，或是处于艰难期，急需提升企业关键能力企业,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第84页,组合薪酬结构,特点,：,将薪酬分解成几个组成部分,分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位)、年纪和工龄等原因确定薪酬,优点：全方面考虑了员工对企业投入,适合用于各种类型企业,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第85页,新型薪酬结构,长久激励薪酬,：股票期权、股票增值权、虚拟股票、新技术永久分成,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第86页,薪酬制度设计程序,薪酬调查,比较分析,增资实力,薪酬策略,薪酬结构,岗位评价,绩效考评,特殊津贴,长久激励,调资政策,评定标准,了解同行业、地域市场水平以及员工薪酬满意度,掌握市场水平线和企业工资水平线得关系,了解董事会认可程度，企业增资额度,确定企业薪酬市场定位、薪酬组成、奖励重点等,确定不一样员工薪酬组成及不一样组成所占百分比,确定薪酬等级及固定薪酬-岗位/能力工资标准,确定浮动薪酬-奖金或年底分红,确定津贴工资-个人津贴,确定长久激励方式以及激励制度,确定薪酬制度调整条件、调整额度等,执行薪酬制度、调整不合理之处,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第87页,薪酬制度调整,薪酬制度调整类型与方法,薪酬制度调整时注意事项,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第88页,薪酬制度调整类型与方法,工资定级性调整,物价性调整,工龄性调整,奖励性调整,效益性调整,考评性调整,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第89页,工资定级性调整,是对那些原来本没有工资等级员工进行定级,包含,：,对试用期满或没有试用期但办完入职手续新员工工资定级,军队转业人员,已工作但新调入企业员工,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第90页,物价性调整,物价性调整是为了赔偿因物价上涨而给员工造成经济损失而实施一个工资调整方法。,企业能够建立员工工资水平与物价指标自动挂钩体系。在保持挂钩百分比稳定同时，实现工资水平对物价上涨造成损失赔偿。不过在设定挂钩百分比时，要注意“时滞”性问题，即加薪总是跟在通货膨胀后面，所以它们之间总是有一定差距。员工工资水平与物价指标自动挂钩设计好坏决定这个差距大小。,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第91页,工龄性调整,假如企业薪酬组成中包含了年功工资，那么这么企业普遍采取提薪方式就是工龄性调整。,伴随时间推移和员工在本企业连续工龄增加，要对员工进行提薪奖励。,工龄性调整是把员工资历和经验当做一个能力和效率给予奖励工资调整方法。,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第92页,奖励性调整,奖励性调整普通是用在当一些员工做出了突出成绩或重大贡献后，为了使他们保持这种良好工作状态，并激励其它员工主动努力，向他们学习而采取薪酬调整方式。,奖励方法和形式各种多样，有货币性，也有非货币性；有马上给予，也有未来兑现；有一次性支付，也有分批享用和终生享用,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第93页,效益性调整,效益性调整是一个当企业效益提升时，对全体员工给予等百分比奖励薪酬调整方法，类似于不成文利润分享制度。,因为它在分配上平均主义标准，使得它对员工激励作用是有限，尤其是对企业发展做出巨大贡献关键员工，他们主动性会大大受挫；而偷懒员工却一样能够“搭便车”，奖金照拿不误。,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第94页,考评性调整,考评性调整是依据员工绩效考评结果，每到达一定合格次数即能够提升一个薪酬档次调整工资方法。,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第95页,薪酬制度调整时注意事项,工资定级性调整时注意事项,：,(一)员工工资定级时应考虑原因:,员工生活费用,同地域同行业相同或相同岗位劳动力市场薪酬水平。,新员工实际工作能力,(二)内部公平与外部竞争力平衡问题,调整薪酬时应注意与员工进行沟通,医疗行业企业如何科学设计激励机制,第96页,