助理人力资源管理师考点分析教材.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,主要内容,第一章考试内容分析,第二章命题思绪和答题要求,第三章答题技巧,第四章考点解析举例,Human Resource Management,1,助理人力资源管理师考点分析教材,第1页,第一章 考试内容分析,Human Resource Management,2,助理人力资源管理师考点分析教材,第2页,判定点,1基础知识部分,只在第一场选择题中出现：,只记标题，内容了解即可,本级别占20分,职业标准中没有判定点,3,助理人力资源管理师考点分析教材,第3页,三级教材判定点,三级教材判定点,4,助理人力资源管理师考点分析教材,第4页,理论知识比重表,5,助理人力资源管理师考点分析教材,第5页,专业能力比重表,6,助理人力资源管理师考点分析教材,第6页,7,助理人力资源管理师考点分析教材,第7页,8,助理人力资源管理师考点分析教材,第8页,9,助理人力资源管理师考点分析教材,第9页,10,助理人力资源管理师考点分析教材,第10页,11,助理人力资源管理师考点分析教材,第11页,12,助理人力资源管理师考点分析教材,第12页,1、第一部分是职业道德部分,一共25道题，转换后共计10分，题型为单项选择加多项选择，普通情况下，多数人都能够答对，关键在于选择时候，要以良好职业道德准绳为标榜，结正当律角度去考虑，不要选太离谱，看清题目后尽可能往良好道德公民应该到达标准上靠。,13,助理人力资源管理师考点分析教材,第13页,2、第二部分是理论部分,这一部分是单项选择60道题，多项选择40道题，每道题目1分，共计100分，转换后是90分。这个部分题目，就看你基础知识了，因为在这里可能会出现模棱两可问题，教材上条条框框比较主要，同时依据条条框框所做判断更主要，考试时候，这一部分会抠得比较细，所以有时间多看书很主要，看过程中把各个知识点中联络和区分搞清楚，重在了解，到最终假如你还没有准备好，有一条捷径就是把每一章条条框框理出，整理好思绪背下来，但这么只是为了应付考试，自己实际上学不到太多东西，而且分数不会太高。所以最好把书本上东西尽可能熟悉。,14,助理人力资源管理师考点分析教材,第14页,3、第三部分是技能部分考试。,技能部分包含简答题、计算题、方案设计题、案例分析题这四种种题型，也是100分。,15,助理人力资源管理师考点分析教材,第15页,简答题关键是看你有没有把每一章条目理顺，要整理出老师上课时说一些重点内容，然后把它列在纸上多看几次能够记住，假如时间不多，那么，能够就按照书上题目标次序把它背下来，问题也不大，关键是要记住关键词，然后再顺着关键词往里边填东西。,16,助理人力资源管理师考点分析教材,第16页,计算题目，关键是在审题严谨基础上计算准确，这当中，练习是一个很主要步骤，普通只要是把书上题弄懂，而且隔一段时间就把题拿来再做一次，巩固记忆，就能够了，这个考试应该是比较简单一个步骤。,17,助理人力资源管理师考点分析教材,第17页,对于方案设计题目，关键是建立在原理或者说标准基础上，也就是教材中概念。比如，设计工作说明书，12个要素是关键，而每个要素中详细项目是次要，所以，在设计方案或者是确定模拟制度时，一定要结合书上原理、标准、步骤等;所以就要求要了解书上案例、原理，标准这么东西。,18,助理人力资源管理师考点分析教材,第18页,对于案例分析题目，和方案设计题目一样，它是建立在相关原理、标准、步骤基础上，所以，在叙述时，一定要将这些原理、标准、步骤叙述出来，因为老师阅卷时候，是看你有没有说出这些东西。另外，对于步骤，假如能够，请你尽可能使用流程图(比如)来表述，这么不但清楚，更有利于老师“悦”卷，就有可能得到高分数。,19,助理人力资源管理师考点分析教材,第19页,第二章,命题思绪和答题要求,Human Resource Management,20,助理人力资源管理师考点分析教材,第20页,命题思绪一：主要考查对一些基本概念外延了解和掌握程度。,比如(1)：培训配套激励制度主要包含。,(A)岗位任职资格制度(B)业绩考评制度,(C)岗位晋升制度(D)收入分配制度,(E)培训服务制度,(ABCD),21,助理人力资源管理师考点分析教材,第21页,比如(2)：搞好就业服务机构服务工作指导思想有。,(A)就业服务要立足于人(B)就业服务要立足于企业,(C)就业服务要立足于社会(D)就业服务要立足于科学,(E)就业服务要立足于经济,(ACDE),22,助理人力资源管理师考点分析教材,第22页,命题思绪二：主要考查对一些基本概念类属关系掌握程度。包含于一个命题中并列隶属项。多见于一些并列“性质”、“方法”等。,比如(1)：在核实企业工资总额中，不应该包含项目有,(A)加班加点津贴,(B)特殊情况下支付工资,(C)合理化提议和技术改进奖,(D)聘用离、退休人员各项补助,(E)离、退休人员待遇各项支出,(CDE)。,23,助理人力资源管理师考点分析教材,第23页,比如(2)：属于直接传授培训方式培训方法有。,(A)讲义法(B)案例分析法,(C)头脑风暴法(D)模拟训练法,(E)专题讲座法,(A E),24,助理人力资源管理师考点分析教材,第24页,命题思绪三：主要考查对处理情境性问题各种方法掌握和选择能力。,比如：企业处理人力资源过剩可用方法有。,(A)勉励员工提前退休,(B)提升企业技术水平,(C)合并或精简一些臃肿机构,(D)降低员工工作时间，随之降低工资水平,(E)制订轮训计划，使员工一直有一部分人在接收培训,(ACDE),25,助理人力资源管理师考点分析教材,第25页,命题思绪四：主要考查对一些基本技术方法或流程多项作用优劣势分析能力。,比如(1)：与其它调查方法相比较，抽样调查法含有优势是。,(A)含有较高科学性,(B)能提升资料时效性,(C)能节约人力、物力、财力,(D)能推断出比较准确全方面资料,(E)搜集到资料更完整、更系统,(ABCD),26,助理人力资源管理师考点分析教材,第26页,命题思绪五：主要考查对一些规范性法律、法规条款识记、了解和判断技能。,27,助理人力资源管理师考点分析教材,第27页,命题思绪六：主要考查对一些管理方法流程、技术标准和程序掌握程度和应用技能。,1、人力资源部门职责或部门主管职责;,2、招聘面试对考场要求;,3、绩效考评目标管理法、关键事件法;,4、岗位评价要素计点法、要素比较法;,5、培训方法中：头脑风暴法、角色饰演法、户外拓展法。,这些方法程序、流程都能够作为这种试题命题。,28,助理人力资源管理师考点分析教材,第28页,命题思绪七：将一些看似简单问题作为命题,主要考查对一些存在问题敏感性判断，对一些不轻易发生问题，看你能不能找出问题，然后提出一个能够处理方案。,比如：在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价、还是绩效考评中行为评价，都会包括到评分准确性问题。,请简明说明：怎样才能防止评分误差?,29,助理人力资源管理师考点分析教材,第29页,图表普通都会有横坐标,纵坐标,比如横坐标不变情况下,纵坐标是怎样改变;纵坐标不变情况下,横坐标是怎样改变。答题时,一定要把图表事实和现实状况概括出来,然后再将实责问题描述出来,再提出你处理方法。这就是应对图表分析题方法。,30,助理人力资源管理师考点分析教材,第30页,第三章,答题技巧,Human Resource Management,31,助理人力资源管理师考点分析教材,第31页,理论知识考试技巧,时间控制,125题目，90分钟，平均0.72分钟(43秒)1道题目。要快,不会放过去。100分题，能做完80%，正确率是80%，即可得到64分。要知道放弃,直接答在答题卡上。能够节约510分钟。,32,助理人力资源管理师考点分析教材,第32页,答题技巧(1),职业道德单项选择题普通情况下，而且冷静话，多数人都能够答对，关键在于审题 一定要冷静。,和高考一样，会有一些题目标问法有些尤其，所以一定要看清题目,职业道德理论基础理论与知识16题,8道单项选择，8道多项选择择。,33,助理人力资源管理师考点分析教材,第33页,答题技巧(2),对于职业道德应用题目，一样是选择题目，不过有可能是多项选择，这个时候，在回答下列问题时,首先要站在保护劳动者利益角度(劳动法是有偏向性),然后再从法律角度考虑,最终从企业角度出发,34,助理人力资源管理师考点分析教材,第34页,答题技巧(3),对于职业道德个人表现部分,主要是符合普通道德和习惯做法,测量你成熟度,符合辩证法，不走极端。,共9道题。,35,助理人力资源管理师考点分析教材,第35页,答题技巧(4),专业理论题,别称,数量,性质、特点、要求、标准、内容、分类、层次,书上原话：关键词,了解基础上合理判断,单项选择60题，多项选择40题,36,助理人力资源管理师考点分析教材,第36页,答题技巧(5),逻辑推理,排除法,记忆,37,助理人力资源管理师考点分析教材,第37页,技能考试技巧,题型分析,改错题2道，各要改5处错误。共10分。,简答题3道，共30分。,图表分析2道，共30分。,综合分析题1道，30分。,时间120分钟，需要加紧速度。,38,助理人力资源管理师考点分析教材,第38页,答题技巧(1),改错题基本上是书上原话，或稍有改变但关键词是不变。,需要记忆和了解。,39,助理人力资源管理师考点分析教材,第39页,答题技巧(2),简答题是按照书上内容做答。,有时题目出比较含糊，这时候需要看清题目。,无法把握时，则答全方面一些。,如：助师考过一题目：,简述人力资源规划类别及含义,40,助理人力资源管理师考点分析教材,第40页,答题技巧(3),简述人力资源规划类别及含义。评分标准：,企业人力资源规划从内容上看，能够区分为：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等四类规划。(2分),(1)战略发展规划。是依据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用方针、政策和策略要求。(2分),(2)组织人事规划。它是人力资源规划下属概念，包含：,组织结构调整变革计划。即在企业内外部环境和条件改变情况下，经过对企业组织结构诊疗，发觉组织机构和部门结构现存问题，围绕企业组织调整和变革目标、办法、步骤、方法和期限等内容所制订行动方案。(1分),41,助理人力资源管理师考点分析教材,第41页,劳动组织调整发展计划。它是依据企业生产经营总体计划要求，经过对劳动分工与协作方式，工作地组织情况，工作轮班方式和工时制度，以及技术工人素质情况和结构特点等方面深入分析，为提升工效实现劳动组织科学化所提出详细办法计划。(1分),劳动定员定额提升计划。依据企业内外环境条件改变，以及劳动者素质不一样，企业应适时地制订企业劳动定员定额计划。(1分),(3)制度建设规划。人力资源管理制度是企业人力资源管理系统有效运行法律保障，企业为确保人力资源总体规划目标实现，而建立、健全和完善企业人力资源管理制度体系。(2分),(4)员工开发计划。这类计划编制和实施，为提升企业整体素质和员工个体素质，增强企业智力资本竞争优势，而编制规划。(2分),42,助理人力资源管理师考点分析教材,第42页,案例分析题,主要考查考生实际专业能力，要求考生依据人力资源管理相关原理和方法，对案例中存在问题进行深入分析，紧密结合工作实际，或说明自己详细意见，或提出切实可行对策提议，或指出处理问题路径和方法。普通来说，考生在回答这类问题时，需要综合利用各级别培训教程中所包括企业人力资源管理原理、程序、步骤、工具和方法，同时注意高级别覆盖低级别要求。,43,助理人力资源管理师考点分析教材,第43页,答题技巧(4),图表题是需要在了解基础上作答,能够对图表做一些客观比较,再从数据中引申出代表含义,再分析造成这种现象原因,再依据一些原理和标准，提出处理方法,44,助理人力资源管理师考点分析教材,第44页,答题技巧(5),综合分析题是综合考查一个人相关知识掌握程度,要依据案例中原话引申出代表含义,找出优缺点,提出处理办法,尽可能发散思维，列全方面些,45,助理人力资源管理师考点分析教材,第45页,答题技巧(6),注意引用书上原理和标准,注意对案例中关键词语做理论剖析,注意辩证法,注意先看问题，再看内容,注意用含糊语言,注意先搭骨架,46,助理人力资源管理师考点分析教材,第46页,综合题-图表题,薪酬方面-考题出在比较题（企业之间、企业与市场比较）,四大标准,1把教材中包括概念、名词涵盖进去。,2把题目中包括情况描述清楚、定性,3优缺点,4改建办法,47,助理人力资源管理师考点分析教材,第47页,助理人力资源管理师,考点举例,48,助理人力资源管理师考点分析教材,第48页,岗位分析（2）,l 中心任务是要为企业人力资源管理提供依据，确保事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。,l 岗位设计要求（注意简答）：,l 企业不停地提升工作效率，提升产出与服务水平；,l 企业员工之间分工愈加合理、协作愈加默契,l 企业员工工作环境得到深入改进,岗位说明书编写要求（7）,l,人力资源规划,l 人力资源规划与其它规划关系（2）,49,助理人力资源管理师考点分析教材,第49页,岗位设计以及再设计内容,为了使设计能满足企业上述各种需要，能够从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：,l,1,、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。能够从以下两种详细路径到达这一目标：,（,1,）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。,所谓横向扩大工作指是将属于分工很细作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。,所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员部分职能转由一部分普通员工负担。,工作扩大意味着员工服务,“,职能区域,”,扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。,（,2,）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重点内容：,1.,多样化,2.,任务整体性,3.,明确任务意义,4.,自主权,5.,反馈,l,工作满负荷。,l,工作环境优化。,岗位设计 标准（15）,50,助理人力资源管理师考点分析教材,第50页,方案设计题,1A企业是一个科研开发企业，对技术型人才有着很强需求，不过为了能够激励员工作出业绩，该企业一直实施末尾淘汰制做法，结果是经常造成在年底时候会有一批业绩不好员工离开企业，同时，也有一些业绩相对比很好员工也会离开企业。企业人力资源部门和决议层召开会议分析问题症结，认为问题出在岗位设计上，其实，科研单位本身工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时因为严格绩效考评，使得企业工作气氛比较沉闷。现在您是人力资源部门经理，企业决定让您提出一个处理方案，请您从人力资源规划角度，针对此企业详细情况，设计一个简单方案，来处理这个问题。,2常青企业拟对企业人力资源进行重新规划，为此企业人力资源部决定先进行岗位分析，请你为常青企业设计一份岗位分析问卷。,51,助理人力资源管理师考点分析教材,第51页,1答题关键点以下（详细方案可个性化进行设计）：,A企业岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进行分析和设计。岗位设计应该满足提升工作效率、提升服务，使劳动分工愈加合理、默契，使工人环境深入改进。,一、岗位设计主要内容,（1）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为雷德企业性质决定了工作内容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也能够扩大，合理安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮番操作不一样工作；使员工认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。,（2）让员工工作都能满负荷，有效时间充分利用。,（3）建立“健康、舒适、安全”工作环境，创造一个比较适合工作轻松气氛。,二、让岗位设置符合要求,（1）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以表达；,（2）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；,（3）企业关系比较沉闷，使岗位之间应有良好相互关系，发挥主动效应；,（4）岗位设计要符合经济标准，设计要科学、合理，表达系统化标准。,三、做好企业总体人力资源计划，对企业现在情况以及外部环境进行分析，制订出符合现在以及未来本身发展人力资源管剪发展规划,52,助理人力资源管理师考点分析教材,第52页,2岗位分析调查问卷参考范本,你好！,这是一份需要你认真填写关于工作方面问卷，希望如实回答我们所提出问题。,谢谢你合作！,基本情况,姓名_ 年纪_ 最高学历_ 职称_,岗位名称_ 本岗位工作年限_ 所在部门_,本岗位人数_ 直接人数_ 上级姓名_,填写日期_,主要任务,任务综述（请简述本职位最终目标和存在理由）：,主要工作内容（请认真准确地列举本岗位工作内容）：,日常工作任务（请描述本岗位日常工作任务）：,主要职责,工作接触：（本岗位工作要求拟同其它岗位或其它部门，其它企业或机构有所接触吗？何种接触）,监督（本岗位负有监督职责）：,决议（请解释在完成本岗位工作过程中你所做决议有哪些）：,权限（请描述本岗位在人事和财务等方面权限范围）：,特定资格要求（请列举你岗位需要含有哪些证书、文凭或许可证）：,设备（请列举为了完成本岗位工作你通常使用全部设备、机械、工具：计算机、计算器、汽车、车床等等）：,任职资格,资力要求（请指出为了完成本岗位工作，工作负担需要到达最低要求是什么？包含：教育程序、工作机会、特殊培训、特殊技能）：,性格与能力（你认为胜任该岗位人应具备什么样性格和能力）：,署名,53,助理人力资源管理师考点分析教材,第53页,第二节 企业劳动定员管理,一、企业定员及其标准概念（24、37）,二、企业定员管理基本内容（27）,三、制订定员标准基本要求（38）,技能要求：,1、利用劳动效率、设备和岗位定员方法确定技能人员定员标准（28、29、30）,2、利用百分比定员、数理定员方法确定管理和技术人员定员标准（31、32）,54,助理人力资源管理师考点分析教材,第54页,第三节 制度建设,一、人力资源规范化管理内容（42）,二、人力资源管理制度体系结构、特征和要求（43、45）,三、制订人力资源制度规划标准（49）,55,助理人力资源管理师考点分析教材,第55页,第四节 人力资源费用审核与控制,一、审核人力资源费用预算基本要求（51）,二、控制人力资源费用支出基本标准（56）,技能训练：,1为了能够使得人力资源管理走上正轨，小王需要向总经理申请下一年度人力资源管理费用。请您依据正常情况，制作一个向总经理提交费用申请。申请中数据能够使用代数，即用一个字母来代表您需要金额。请简单描述申请费用主要内容。,2请您画图示意，怎样进行工资预算，并给予必要说明。,56,助理人力资源管理师考点分析教材,第56页,1答题思绪：本题考评重点为企业人力资源管理费用组成。,答案：申请总金额为f。f=a+b+c,a=工资项目：基础工资、计时工资、计件工资、职务工资、奖金、津贴、加班工资等。,b=保险福利：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、职员福利、培训经费、住房公积金、其它费用。,c=其它项目：非奖励性资金、退休费用、不可预见费用等。,57,助理人力资源管理师考点分析教材,第57页,2参考答案：,答题关键点以下（见54页图）：,上一年度预算,上一年度费用结算,当年费用预算,当年已发生费用结算,下一年度预算预测下一年度生产经营情况最低工资标准工资指导线物价指数预算与结算比较,分析费用使用趋势,生产经营情况,企业进行下一年度工资预算，能够考虑两方面原因：,其一为企业上一年度相关预算与费用数据，因为依据上一年度相关数据依据当地最低工资标准、分析当年同比消费者物价指数、工资指导线，再依据以下几个方面：,上年度费用预算、上年度纲用结算、本年度预算、本年度各子项目已结算费用比较结果，结合上年一度企业生产情况、下一年度预测生产情况，对工资各子项目进行对应调整。,能够结合本年度费用预算与发生费用结算数据，预测出企业下一年度预算。,58,助理人力资源管理师考点分析教材,第58页,第二章招聘与配置,l,招聘过程管理人员招聘是指企业为了发展需要，依据人力资源规划和工作分析要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职人员，并从中选出适宜人员给予录用过程。,1,、招聘目标。人员招聘目标是为了及时满足企业发展需要，填补岗位空缺，其最直接目标是取得企业所需要人。,2,、招聘前提。人员招聘前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。,3,、招聘过程。这是一个非常复杂过程，主要有招募、选择、录用、评定等一系列步骤。,招募是指：了解应聘者起源、吸引应聘者方法、应聘信息公布、接收申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人事两方面去考虑。录用：录用决议、发录用通知、办理录用手续、员工初始安置、试用、正式录用。评定：招聘成本评定、招聘质量评定,59,助理人力资源管理师考点分析教材,第59页,确定招聘标准,l,招聘除了要为组织招聘到符合标准人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强一项工作。在实际工作中必须遵照以下标准：,l,1,、效率优先标准。是市场经济条件下一切经济活动内在准则。就是用最少雇佣成本取得适合职位最正确人员。,（,1,）依靠证书进行筛选,（,2,）利用内部晋升制度,l,2,、双向选择标准。是市场上人力资源配置基本标准。,l,3,、公平公正标准。是确保招聘高效率活动基础！引发不公平原因最主要是经济利益原因！,l,4,、确保质量标准。招聘最终目标是每个岗位上用都是最适当人员，到达组织整体效益最优化。所以要坚持能位相配和群体相容标准。,60,助理人力资源管理师考点分析教材,第60页,招募方法（特点、适合找那类人才，适用范围）,l,内部招募主要方法（58）,1,、推荐法。,2,、布告法。,3,、档案法。,l,外部招募主要方法,1,、公布广告。优点：公布信息快速、范围广、速度快，应聘数量大层次丰富，单位选择余地大。缺点：各类都有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。,2,、借助中介。,（,1,）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才）。,（,2,）招聘洽谈会（应聘者集中，企业选择余地大，不过难以找到高级人才）。,（,3,）猎头企业（能够取得高级和尖端人才，但费用较高）,3,、上门招聘法（校园招聘）。,4,、熟人推荐法。,（成本低，对专业人才比较有效，但易在企业里形成小团体）,61,助理人力资源管理师考点分析教材,第61页,筛选简历方法（67）,l,1,分析简历结构。能够采取从现在到过去时间排列方式。,l,重点看客观内容。分析是用户有虚假信息。客观内容包含个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容：主要包含应聘者对自己描述，比如本人开朗乐观、勤学好问等对自己评价性与描述性内容。,l,判断是否符合职位技术和经验要求。求职者专业资格和经历,l,审查简历中逻辑性。反应一个人水平，是否有矛盾地方，找出问题。,对简历整体印象。,笔试方法,优缺点（67）,l,优点：试题多，能够增加对知识、技能和能力考查信度和效度。能够对大规模应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保留试题！不过不能全方面考查应聘者工作态度、品德涵养、以及企业管理能力、口头表示能力以及操作能力,62,助理人力资源管理师考点分析教材,第62页,人员招聘面试基本步骤（71）,l,1,、面试前准备阶段（问答题）。包含确定面试目标、科学地设计面试问题、选择适当面试类型、确定面试时间和地点，面试考官要事先确定需要面试事项和范围，写下提要，详细了解应聘者资料，发觉应聘者个性、社会背景及对工作态度，有没有发展潜力等。,2,、面试开始阶段。,3,、正式面试阶段。采取灵活提问和多样化形式，交流信息，深入观察和了解应聘者。,4,、结束面试阶段。在结束之前，在面试考官确定问完了全部预计问题之后，应该给应聘者一个机会，问询他是否有问题要问。,5,、面试评价阶段。依据面试统计对应聘人员进评定，可用评语式评定，即可对应聘者不一样侧面进行深入评价，能反应出每个应聘者特征，但不能进行横向比较；也能够评分式评定，即对每个应聘者相同方面进行比较。,面试问题设计与准备,63,助理人力资源管理师考点分析教材,第63页,面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）（75）,l,1,、开放式提问；,2,、封闭式提问,3,、清单式提问；,4,、假设式提问；,5,、重复式提问；,6,、确认式提问,7,、举例式提问。,l,能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。,64,助理人力资源管理师考点分析教材,第64页,面试（69）,l,面试是供需双方经过正式交谈，到达单位能够客观了解应聘者业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全方面单位信息全过程。,l,面试目标（普通了解）,1,、对面试考官而言其作为单位代表，行使单位赋予他考评、挑选任务，为了使面试活动成功完成，普通有以下目标：,（,1,）创造一个融洽会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己实际水平；,（,2,）让应聘者愈加清楚了解应聘单位发展情况、应聘岗位信息和对应人力资源政策等；,（,3,）了解应聘者专业知识、岗位技能和非智力素质；,（,4,）决定应聘者是否经过此次面试等。,2,、对应聘者而言，他即使处于弱势地位，但他也有挑选权利，普通他有以下目标（注意掌握）,（,1,）创造一个融洽会谈气氛，尽可能展现出自己实际水平；,（,2,）有充分时间向面试考官说明自己具备条件；,（,3,）希望被了解、被尊重，并得到公平对待；,（,4,）充分了解自己关心问题；,（,5,）决定是否愿意来该单位工作等,65,助理人力资源管理师考点分析教材,第65页,情境模拟测试法（78）,l,源自国外角色饰演。其惯用方法有：,1,、公文处理模拟法；,2,、无领导小组讨论法。因为设置复杂，费时耗资，适合招聘中高层领导时使用。因为其能够多角度全方面观察、分析、判断、评介应聘者，应聘只需极少培训便可上岗，为企业节约培训费用。,人员录用主要策略有,（81）,l,1,、多重淘汰式,l,2,、赔偿式,l,3,、结合式,66,助理人力资源管理师考点分析教材,第66页,成本效益评定,（83）,l,、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。直接成本包含了招募费用、选拔费用、录用员工费用安置费用、其它费用。间接成本：内部提升费用、工作流动费用，单位是招聘总成本和实际录用人数之比。,l,数量与质量评定,录用比,=,录用人数,/,应聘人数,100%,招聘完成比,=,录用人数,/,计划招聘人数,100%,应聘比,=,应聘人数,/,计划招聘人数,100%,l,总成本效用,=,录用人数,/,招聘总成本,招募成本效用,=,应聘人数,/,招募期间费用,选拔成本效用,=,被选中人数,/,选择期间费用,录用成本效用,=,正式录用人数,/,录用期间费用,3,、招聘收益成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。,招聘收益成本比,=,全部新员工为组织创造总价值,/,招聘总成本,67,助理人力资源管理师考点分析教材,第67页,人员配置主要原理（86）,l 1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵照一个宗旨即任何要素（人员）都是有用，配置根本目标是为任何人员找到和创造其发挥作用条件。,l 2、能位对应原理。指是人与人之间不但存在能力特点不一样，而且在能力水平上也是不一样。人力资源管理根本任务是合理配置使用人力资源，提升人力资源投入产出比率。一个组织工作，可分为四个层级：决议层、管理层、执行层、操作层。,l 3、互补增值原理。组员有着共同理想、事业和追求而到达在工作中亲密配合实现要求112，,l 4、动态适应原理。指是人与事不适应是绝正确，适应是相正确，从不适应到适应是在运动中实现，伴随事业发展，适应又会变为不适应，只有不停调整人与事关系才能到达重新适应，这正是动态适应原理表达。,l 5、弹性冗余原理。要求在人与事配置过程中，既要到达工作满负荷，又要符合人力资源生理心理要求，不能超越身心极限，确保对人对事安排要留有一定余地，既要给人力资源一定压力和不安感，又要保持全部员工身心健康。,68,助理人力资源管理师考点分析教材,第68页,劳动分工标准（89）,企业内部劳动协作基本要求（90）,工作地组织基本要求（92）,工作轮班组织形式（107）,5S管理（101）,劳务外派与引进基本形式（101）,69,助理人力资源管理师考点分析教材,第69页,计算题,某单位进行招聘活动，活动过程中费用以下：计划招聘24人，实际招聘22人。招聘中应聘人员为75人，招聘活动直接成本为24000元(其中招募成本1元，选拔成本8 000元，录用成本4000元)，间接成本为18000元，请您计算：招聘单位成本；总成本效用；招募成本效用；选拔成本效用；人员录用效用；录用比；招聘完成比；应聘比。,70,助理人力资源管理师考点分析教材,第70页,招聘总成本直接成本间接成本24000+180004（元）,招聘单位成本总成本实际招聘人数4/22（元人）,总成本效用录用人数招聘总成本22/4（人元）,招募成本效用应聘人数招募费用75/1（人元）,选拔成本效用选拔人数选拔成本22/8000（人元）,人员录用效用录用人录用成本22/4000（人元）,录用比 录用人应聘人22/75,招聘完成比 录用人计划招聘人22/24,应聘比 应聘人计划招聘人75/24,71,助理人力资源管理师考点分析教材,第71页,、方案设计题,1东强企业是一家工程企业，因为行业特殊性，企业对于员工以及管理人员技术能力要求很高，尤其是技术人员，对其实践能力要求更高，市场上同类人才极少，当前企业多数技术人员来自于企业一个竞争对手某国有企业，同时这些员工劳动关系还在原国有单位。为了能够处理企业人才队伍建设问题，东强企业计划在加强企业内部培训同时，增加招聘工作强度，使得技术人员梯队能够建立起来。现在请您依据以上情况，为大明企业设计一个人才招聘和建设简单方案。,72,助理人力资源管理师考点分析教材,第72页,参考答案：,依据人力资源规划和职务说明书制订一个与企业需求相适应招聘方案招聘时候要符合四个基本标准：效率估先标准；双向选择标准；公平公正标准；确保质量标准。,招聘方案包含：,选择适当招聘渠道：因企业主要是招聘技术人员，而且技术人员主要是起源于竞争对手，在市场上同类人员少。因而，能够选择熟人推荐，或是在相关专业报刊上做广告，以吸引专业人士。前者因了解被推荐人情况，对其底细比较了解，而且成功率也比较高；后者能够在相对范围内引发专业人士注意，相对范围比较广泛，有选择性。,设计一个针对专业人员申请表，在表中强调关于专业技能以及专业经验内容，以此作为初步筛选依据。,选拔时对初步筛选 人员进行专业知识考试，能够一部分理论知识，侧重实际操作技能现场考试。对最终筛选下来人员进行面试，面试人员能够有主管技术部门责任人、人力资源部责任人，就关于技术和其它方面能够进行深入了解。,可预先准备相关问题，包含开放式（无限式、有限式）：在面试开始时利用，消除心理压力；封闭式；比开放式深入、直接；清单式（条目式、条款式）：获取应聘者选择可能性和决议方面能力；假设式：探示应聘者态度或观点；重复式：检验取得信息准确性；确认式：勉励与面试官交流、表示关心；举例式（描述提问），是面试关键技巧。从以上能够有针对性选择方式，对面试人员进行全方面了解。,选择人员后，制订试用期，在试用期结束后进行考评，考评后录用。,对招聘方案进行评定，既对质量评定，也对招聘效率进行评定。,73,助理人力资源管理师考点分析教材,第73页,第三章,培训与开发,l,制订培训基本标准,：,一、战略标准,培训战略标准包含两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业整体发展战略，最终目标是为了实现企业发展目标。其二，培训本身也要从战略角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。,员工培训是企业生产经营活动一个步骤。,二、长久性标准,要正确认识智力投资和人才开发长久性和连续性，要用,“,以人为本,”,经营管理理念来搞好员工培训。,三、按需施教，学以致用标准,企业组织培训目标在于经过培训让员工掌握必要知识技能，以完成要求工作，最终为提升企业经济效益服务。培训内容是员工个人需要和工作岗位需要知识、技能以及态度等。,四、全员教育培训和重点提升相结合标准,全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考全部在职员工进行教育和训练。全员培训对象应包含企业全部员工。,五、主动参加标准,要调动员工接收教育培训主动性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参加。,六、严格考评和择优奖励标准,培训与其它工作一样，严格考评和择优奖励是不可缺乏管理步骤。,七、投资效益标准,员工培训是企业一个投资行为，和其它投资一样，也要从投入产出角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资。,74,助理人力资源管理师考点分析教材,第74页,培训制度内容（162）,一、培训服务制度,1,、培训服务制度条款,2,、培训服务协约条款,l,二、入职培训制度,此制度主要内容和条款有以下几方面：（,1,）培训意义和目标；（,2,）参加人员界定；（,3,）特殊情况不能参加入职培训处理办法；（,4,）入职培训主要责任区（部门经理还是培训管理者）；（,5,）入职培训基本要求标准（内容、时间、考评等）；（,6,）入职培训方法。,l,三、培训激励制度,培训配套激励制度主要包含这么几方面：（,1,）完善岗位任职资格要求；（,2,）公平、公正、客观业绩考评标准；（,3,）公平竞争晋升要求；（,4,）以能力和业绩为导向分配标准。,l,四、培训考评评定制度,培训考评评定制度需要明确以下几方面：（,1,）被考评评定对象；（,2,）考评评定执行标准；（,3,）考评标准区分；（,4,）考评主要方式；（,5,）考评评分标准；（,6,）考评结果签署确认；（,7,）考评结果立案；（,8,）考评结果证实；（,9,）考评结果使用。,l,五、培训奖惩制度,培训奖惩制度主要由以下一些内容组成：（,1,）制度制订目标；（,2,）制度执行组织和程序；（,3,）奖惩对象说明；（,4,）奖惩标准；（,5,）奖惩执行方法和方式。,l,六、培训风险管理制度,起草与修订培训制度基本要求（162）,75,助理人力资源管理师考点分析教材,第75页,培训需求分析（115）,l,培训需求分析内容和作用（115、116）,重点团体分析法操作步骤（123）,l,培训对象分类：要求各类培训对象培训需求有类似性,l,安排会议时间和会议讨论内容,l,培训需求结果整理,培训需求调查应注意事项（126）,l,了解受训员工现实状况,l,寻找受训员工存在问题,l,在调查中，应确定受训员工期望到达培训效果,l,分析整理资料。挖掘什么是普遍需求和个人需求。,培训需求信息采集方法（122）,各种员工培训方法及其特点（145）,76,助理人力资源管理师考点分析教材,第76页,在设计员工培训需求信息调查问卷时，应该注意哪些问题?,简述实施培训需求信息调查工作应注意问题。,77,助理人力资源管理师考点分析教材,第77页,在进行调查问卷设计时，我们应注意以下一些问题：,问题清楚明了，不会产生歧义；,语言简练；,问卷尽可能采取匿名方式；,多采取客观问题试，易于填写；,主观问题要有足够窨填写意见。,答：在调查中要明确以下问题：,了解受训员工现实状况；,寻找受训员工存在问题；,在调查中，应确定受训员工期望能够到达培训效果；,调查资料搜集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。,78,助理人力资源管理师考点分析教材,第78页,案例分析题,某单位在失去两个大客户后反思,问题不在于产品生产工艺和技术,而是在生产中操作员及产