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如何做好核心员工离职面谈
课程描述：
核心员工作为企业的人才资源，掌握企业的核心技术，是企业核心竞争力形成的中流砥柱。核心员工的离职，往往导致核心竞争力的削弱和缺失。如果通过离职面谈，能给予核心员工留任或重返企业的机会，或根据面谈中所收集的信息，改进企业现有政策、管理制度方面的不足——这样的离职面谈才是成功的。
通过对本课程的学习，您会清晰地了解到做好核心员工离职面谈的重要性，同时，我们将通过案例，为您提供核心员工离职面谈的实用技巧。

解决方案：
他山之石，可以攻玉！
虽然不同公司在进行核心员工离职面谈时，方法有所不同，但万变不离其宗。下面我们从实战经验中给我们总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。
做好核心员工离职的面谈工作，涉及到面谈准备阶段、面谈实施阶段以及面谈总结阶段。目的是挽留员工，保证员工的稳定性，同时获取其离职的真实信息。

核心员工的离职面谈主要包括以下三个阶段：
一是面谈准备阶段；
二是面谈实施阶段；
三则是面谈总结阶段。
离职面谈三阶段：
面谈准备阶段
面谈实施阶段
面谈总结阶段

面谈准备时，我们要确定面谈时间，在核心员工提出离职的那一刻，直接组织面谈——如果你的目的是为了留住核心员工，进行挽留谈话，这种面谈直接、迅速，成功的机会较高；而在核心员工正式离职当天进行面谈，则适用于我们收集详细具体的信息，这时，离职的核心员工将不会担心别人的反应与态度，会很自然地流露出对企业的长期隐藏着的评价和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。而在核心员工离职三个月后，我们也可以开展面谈。此时，核心员工已经能更客观、更清醒地思考离职问题，能够帮助我们获取客观、公正、不带偏见的信息，并通过这些信息，预防其他在职的核心员工离职。
选择面谈人员时，要避开三类人，选层级较高者，中小企业选人法也有自己的选人技巧。
准备面谈所需的物品也是面谈准备阶段的重要工作，我们应准备相应的基本资料，包括核心员工的个人档案、绩效考核记录、离职申请书及面谈登记表；同时，我们要准备相应的记录用品，包括录音笔及相关的监控器材。

首先，实施面谈时，我们的面谈原则是：讲究实效原则，面谈不能空言浮夸，也不是“走过场”；讲究真诚原则，不虚情假意，更不能挑剔批评。
其次，要做好时空控制，即控制面谈时间，以20到40分钟为宜；同时选好面谈地点，茶座、咖啡厅或独立办公室等能更有效降低环境所带来的压力的地点较好，以便我们营造一个更有利于挽留核心员工的沟通环境。
每次面谈，我们都要做好面谈的总结工作，从而为核心员工离职面谈画上完美句号。
首先，HR应把进行过真伪甄别的信息形成核心员工离职信息表，包括核心员工基本资料、离职原因、工作交接后状况、人员去向等。
其次，我们要依据离职信息表，在不同阶段形成阶段性离职调查报告， 第一阶段是核心员工离职时；
第二阶段核心员工办好离职手续当天形成的报告；
第三阶段则是一个长期的动态跟踪，通过调查形成离职改进计划等内容。
此外，通过对核心员工离职原因的分析，针对性的改进公司管理制度，可以通过高层访谈，随时关注核心员工的思想动态，并搭建有效的沟通平台；同时还可建立核心员工周期访谈计划，将核心员工离职风险控制在萌芽状态。

最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“核心员工离职面谈”的完整流程。
或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何做好核心员工离职面谈。

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