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11人力侯思琪
人力资源管理概述复习重点
人力资源及其相关概念
人力资源是指能够推动社会和经济发展的人的劳动能力。包括智力劳动能力和体力劳动能力；现实劳动能力和潜在劳动能力。
人力资本是通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。
人口是一个国家或地区在一定时期内所有人的总和。包括具备劳动能力者、暂不具备劳动能力者和丧失劳动能力者。

劳动力是指人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那部分人。
人才是指在当地人力资源中层次较高的那部分人，指具有特定的知识技能和专长的劳动力。
人力资源管理概念
人力资源管理是指企业对人力资源进行合理利用、有效开发以促成组织目标实现的科学管理过程。
人事管理与人力资源管理的异同 p17
同：
1管理的对象相同——人；
2某些管理内容相同，如薪酬、编制、调配、劳动安全等；
3某些管理方法相同，如制度、纪律、培训等。
不同点：
传统人事管理
人力资源管理
重在管理
以事为主
人是管理对象
重视硬管理
为组织创造财富
采用单一、规范的管理
报酬与资历、级别相关度大
软报酬主要表现为表扬和精神激励

晋升重资历
职业发展方向是纵向的
重视服从命令、听指挥
培训主要为了组织的需要
重在开发
以人为本
人是开发主体
重视软管理
为组织创造财富的同时发展个人
重视个性化管理
报酬与业绩、能力相关度大
软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等
竞争上岗，能者上
全方位和多元化的职业发展
重视沟通、协调、理解
培训是对员工的关心，是员工的福利，是为了增加员工的人力资本

人力资源规划的定义
又称人力资源计划，它是企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况。
它是企业计划的重要组成部分，是各项具体人力资源管理活动的起点，将直接影响着企业人力资源管理的效率。
影响企业人力资源需求的因素
企业规模 企业生产技术 企业的人力资源政策 企业员工的流动率
什么是岗位分析?
岗位分析又称职务分析、工作分析，是指对某特定的工作作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作需要什么样的条件和行为的过程。它包括岗位描述和岗位规范两部分。
岗位描述
岗位描述也称岗位说明或工作说明，是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。
内容如下：
①工作名称：指组织对从事一定工作活动所规定的工作名称或工作代号。
②工作活动和程序：是岗位描述的主体部分。包括所要完成的工作任务与负担的责任；执行任务时所需的条件；工作流程与规范；与其他人的正式工作关系；接受监督以及进行监督的性质和内容。
③物理环境：岗位描述要完整地描述个人工作的物理环境。包括工作地点的温度、光线、湿度等。还包括工作的地理位置，可能发生意外事故的危险性。
④社会环境：包括工作群体中的人数及相互关系，工作群体中每个人的个人资料，如年龄、性别、品格等；完成工作所要求的人际交往的数量和程度；与各部门之间的关系；工作点内外的公益服务、文化设施、社会习俗等等。
⑤聘用条件：主要描述工作人员在正式组织中的有关工作安置等情况。包括工时、工资、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修机会等。

岗位分析的方法
问卷法 是岗位分析中最常用的方法之一，它是指采用调查问卷来获取岗位分析的信息，从而实现岗位分析的目的。
观察法 是分析人员直接到现场观察员工的实际工作情况，予以记录、分析、归纳，并整理为适用的文字资料。
访谈法是由分析人员分别访问工作人员本人或其主管人员，以了解岗位说明中原来填写各项内容的准确性，并按实际情况进行纠正和澄清，其形式有个人访谈、集体访谈和管理人员访谈等。
工作实践法 是通过工作实践，了解、掌握岗位要求的第一手资料。
工作日志法是让员工以工作日记或工作笔记的形式将其日常工作中从事的每一项活动按照时间顺序记录下来，以此收集岗位分析所需的信息。
典型事件法是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。
招聘的方式
内部招聘
外 部 招 聘
优：
了解全面，准确性高
可鼓舞士气，激励员工
可更快适应工作
使组织培训投资得到回报
选择费用低
来源广，余地大，利于召到一流人才
带来新思想、新方法
可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾
人才现成，节省培训投资

缺：
来源局限、水平有限
“近亲繁殖”
可能造成内部矛盾
过度竞争
了解少，进入角色慢
可能影响内部员工积极性
可靠性差
流动性强
甄选方法
（1）申请表
作用：初始阶段筛选工具。
内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等
要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况
问题：精确性
注意：避免非法的或不适宜的问题
（2）心理测验法
智力测验
性格和兴趣测验
心理健康测验
职业能力测验
创造力测验
（3）评价中心法
公文筐处理（文件篓测试法）
无领导小组讨论法
管理游戏
角色扮演
演讲
案例分析
（4） 观察判断法
它是以观察被测试者行为反应作为基本手段，判断其内在素质能力的一种方法。
（5）纸笔测评法
这种方法可以有效地测量被测试者在基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力和文字表达能力等素质上的差异。

面试种类
面试结构
面试目的
面试内容
面试进行的方式
结构化面试
非结构化面试
半结构化面试
压力式面试
非压力面试
情景化面试
岗位追溯面试
心理面试
行为面试
一对一面试
小组面试
全体一次面试
计算机面试

结构化面试
是提前准备好问题和各种可能的答案，要求应聘者在问卷上选择答案。
优点：考官可以根据应聘者回答的情况进行评分，并对不同应聘者的回答进行比较；面试的有效性和可靠性高。
缺点：它不可能进行话题外的提问，局限了谈话的深度；问题显得较唐突。
非结构化面试即随机面试。面试考官可以完全任意地与应聘者讨论各种话题。
优点：考官和应聘者在谈话中比较自然，考官可以全面了解应聘者的情况，应聘者也可以感觉更随便、自在，回答问题时也可能更容易敞开心扉。
缺点：由于对不同的应聘者问不同的问题，可能会影响面试的信度和效度。
半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试方式。

对信、效度的理解
信度又称可靠性。它是衡量一种测试手段是否能对同一事物做出持续一致的测量，即稳定性或一致性。
稳定性和一致性越高，说明测试方法的信度越高；否则，意味着信度越低。
效度又称有效性或正确性。它是衡量真正能够测出所想要衡量之事物程度（正确衡量的程度）。
测量出的要测内容程度比较高，说明测试方法效度较高；否则，效度较低。
在选拔录用中，效度指应聘者的测试成绩与今后实际工作绩效之间的相关程度。
培训与开发的含义
它是一种为了提高员工的能力水平和组织的绩效而进行的有计划、持续努力的管理活动。
培训是为受训者当前工作所需的知识与技能设计的。
开发是为未来工作所需的知识与技能。其关注点是更加长期的目标。

岗位培训与开发类型与方法
传统的培训开发方法
知识技能类培训：讲座研讨法；案例研究；角色扮演；师徒传承。
综合能力培训：学习契约；头脑风暴；模拟；辩论。
心理训练类培训： 敏感性训练 ；演练。
新的培训开发方法是以计算机为媒体所进行的网上培训和虚拟培训。
※
学习契约就是一份由学习者拟定的书面资料，清楚载明学习的内容、学习的程序和方法、学习的时间以及评估的方式等，以详细规范教、学者的职责。制订学习契约的目的主要是为了培养成人学习者规划学习的能力和加强成人学习者自我学习的责任心。
敏感性训练就是通过团队活动、观察、讨论、自我坦白等程序，使学员面对自己的心理障碍，并重新建构健全的心理状态。敏感性训练主要用于为学员提供自我表白与解析的机会和了解团队形成与运作的情况等。
演练就是指两个以上的人经过简短的排练之后，通过固定的对话，进行具有幽默感或讽刺意味的表演，以此来唤起学员对某种特殊议题的重视和兴趣。

培训工作流程

培训制度和培训计划 培训需求分析 培训方法选择

培训实施 培训效果评估 反馈

绩效评估
是指企业的各级管理者通过某种手段对其下属的工作情况进行定量与定性评估的过程。
绩效管理
是指为了实现组织的发展目标，采用科学的方法对员工个人或团队的综合素质和工作业绩进行全面的衡量，分析存在的问题，提出解决方案，调动员工或团队的工作积极性，不断提升工作绩效的一系列管理活动。

绩效评估与绩效管理的区别
绩效管理
绩效评估

一个完整的管理辅导过程
管理过程中的局部环节和手段
侧重于信息沟通和绩效提高

侧重于判断和评估

伴随管理活动的全过程
只出现在特定时间

事先的沟通与承诺
事后的评价

绩效评估的意义
管理者
员工
为合理的薪酬建立基础
需要并期望得到业绩反馈
为建立奖金制度提供基础
有效提高个人业绩
有助于实现战略目标，使业绩期望明确化
正确认识自己
加强管理者对员工的认识和了解
绩效差异促进公平竞争
帮助管理者建立良好的团队
加强自身的学习和修养

绩效考核的方法
图尺度评价法
两个因素：考核项目；评定分等
关键事件法
关键事件就是一种书面考核资料。这种考核方法是通过观察，记录下有关工作成败的“关键”性事实，依此对员工进行考核评价。
优点：
它为你向下属人员解释绩效结果提供了一些确切的事实证明；
它还会确保你在对下属人员的绩效进行考察时，所依据的员工在整个年度的表现而不是最近一段时间的表现；
保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体事例。
缺点：
对于什么是关键事件，并非在所有的经理人员那里都具有相同的定义；
每天或每周记下对每个员工的表现和评价会很费时间；
它可能使员工过分关注他们的上司到底写了些什么，并因此而恐惧经理的“小黑本”。
评语法
评语法是一种常见的用一篇简短的书面鉴定来进行的评估方法。
行为锚定等级评价法
行为锚定法是将描述性关键事件、评价法和量化等级评价法的优点结合起来，使绩效评价结果更公平。这种方法将每一职务的各考评维度都设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度或评分标准相对应和联系，即所谓锚定，作为被考评者实际表现评分时的参考依据。
行为锚定等级评价法的步骤：
1. 获取关键事件
2. 建立绩效评价等级
3. 对关键事件重新加以分配
4. 对关键事件进行评定
5. 建立最终的工作绩效评价体系
优点：
对工作绩效的计量更为精确；工作绩效评价标准更为明确；具有良好的反馈功能；各种绩效评价要素之间具有良好的独立性；具有较好的连贯性
缺点：
文字描述耗时多，会动用较多的人力和物力；每一不同的工作都必须有不同的表格，不便于评估和管理；经验性的描述有时易出现偏差。
目标管理法
是根据企业发展战略目标确定相应的部门工作目标，将部门工作目标分解为员工的工作目标，再将员工的工作目标转化为绩效考核指标体系，即对员工和部门的业绩绩效考核的方法。
平衡记分卡
罗伯特•卡普兰、戴维•诺顿在《综合记分卡》中指出：平衡记分卡是“一种革命性的评估和管理工具”。平衡记分卡必须从企业战略管理出发，从四方面来确定衡量的指标：财务、客户、内部措施和学习与不断提高。
360度评估
上级评估； 客户评估； 自我评估 ；下级评估； 同级评估
优点:
更能够发现员工工作中的问题和成绩；评估结果更让人信服，也容易被员工接受。
缺点：
评估信息收集和处理的成本较高；影响组织与员工之间的直接交流和沟通。

薪酬的含义
薪酬是因员工为企业所做的贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖
金、津贴、福利等。
薪酬的功能
保障功能；激励功能；调节功能；凝聚力功能
薪酬管理（体系）的原则
公平性原则；竞争性原则；激励性原则；经济性原则；合法性原则
影响薪酬管理的因素
(1)内部因素
本单位的业务性质与内容
组织的经营状况与财政实力
组织的管理哲学和企业文化
(2)外部因素
劳动力市场的供需关系与竞争状况
地区及行业的特点与惯例
当地生活水平
国家的有关法令和法规
薪酬设计的程序
制定本组织的付酬原则与策略----工作设计与工作分析----工作评价-----薪酬结构与设计------薪酬调查-----薪酬分级与定薪------薪酬制度的执行控制与调整

职业生涯及其管理的含义
职业生涯是员工个人职业发展历程,包括员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向的变化,即职位的升降及横向转变。
个人职业生涯与组织职业生涯的关系（？）
个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的,通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理，实现个人的发展愿望。
组织职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。
“职业锚”理论
埃德加·施恩首先提出了“职业锚”（career anchor）的概念：人们在选择并发展自己的职业时所围绕的中心，是个人在选择职业时，无论如何不会放弃的那种至关重要的东西或价值观。
一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。
施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全型职业锚。