优绩主义能促进大学高质量发展吗_蔡连玉.pdf
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1、高质量发展既是大学回应社会发展的时代要求,也是大学自身现代化进程的主动选择。高质量发展要求大学的形式与实质绩效协调产出,以追求提升各利益相关者福祉的实质性贡献。然而作为社会精英统治的普遍整体意识形态与个人生存策略,优绩主义已全面渗透到大学内部治理场域,在激发行动者外在动机的同时存在一定负面效应,难以真正促进大学高质量发展:过度激励学术产出,助长形式绩效的繁荣;遮蔽科研实质绩效,导致基础研究边缘化;助推学术生态内卷,侵蚀大学“学术共同善”。鉴于此,大学治理应限定优绩主义,通过如下路径推动大学高质量发展:强化对绩效的实质性评价,促进双重绩效协调产出;塑造大学理性绩效文化,打破学术生态低效内卷;限定
2、优绩的核心伦理,关注公平,构建大学“学术共同善”。关键词:大学治理;高质量发展;绩效管理;优绩主义;形式绩效;实质绩效文献标志码:开放科学(资源服务)标识码():中图分类号:文章编号:()引入绩效管理 多年来,我国大学内部治理机制被重新形塑,实践中“单位制”在退隐,“项目制”被强化,“积分制”在兴起,新管理主义与新公共管理这两种同源竞争性理念为绩效责任及其追求提供了合法性基础。当前,大学内部各利益相关者对绩效工分的过度追求成为一种意识形态,甚至被认为是大学高质量发展理所当然的旨趣。然而,优绩主义真的能促进大学高质量发展吗?事实上,高质量发展基于自身质的规定性对大学发展的绩效要求仍需进行深入探讨
3、。在此基础上反思大学治理中的优绩主义对寻求促进大学高质量发展的有效路径具有指导意义。一、优绩主义及其在大学内部治理中的实践(一)对作为理念的优绩主义的识读“优绩”()作为名词意为功绩、优点,作为动词为值得、应受之意。从词源学上看,优绩似乎内含道德性意蕴。“优绩主义”()又译作精英主义、功绩主义、贤能主义,或精英体制、精英管理,是一种基于功绩的社会资源分配理念与原则。“优绩主义”一词最早于 年出现在英国社会学家迈克尔扬()的 优绩至上的崛起()一书中。迈克尔扬认为,在优绩主义导向的贤能政治体制下,被选拔出来的精英将成为傲慢的统治者,丧失了对民众的基本共情与善意。但美国社会学家丹尼尔贝尔()在其著
4、作 后 工 业 社 会 的 来 临()中 认 为,在 后 工 业 社会,技术能力与教育水平取得的功绩将决定个体地位的高低。综合来看,优绩主义的核心伦理是社会财富、收益等资源的分配应当基于个人努力、才能、受教育程度等直接可控因素,而非家族背景、智商、天赋特权等与生俱来、不受个体直接掌控的结构性因素。由此可见,优绩主义所陈述的是一种任何人只要足够努力就能克服障碍、获取成功的承诺,即优胜者理应获得与其努力和能力成正比的奖赏与回报。“优绩至上”作为激励性公共话语许诺每个人都有平等攀登成功之梯的机会与希望,强调个人的命运主宰权以及相应的责任感,主张促进社会阶层流动而非传统的宗族权力世袭,赋予了个人成功在
5、道德上的合理性。这种对阶层跨越机会的承诺与制度公正的吸引力赢得了社会的肯定,大多数人都默默信奉并践行着这种理念。也就是说,优绩主义理念的有效性在于其提供了一种个人激励,以实现社会精英阶层统治的目的,即通过赐予那些工作最努力、最有才能、品德最高尚的人最丰厚的奖励来达到对整个社会有利的目的。然而,优绩主义理念也暗含着“成王败寇”“失败乃罪有应得”的阴暗性意蕴。换言之,个人的失败只能归咎于个人的不努力或努力程度不够,而非社会与制度安排的不平等,这有利于维护社会秩序,巩固精英阶层的统治权力与地位。大众接纳精英统治的关键恰恰在于优绩主义所提供的这样一种信念:不平等的制度对每个人都是公平的,并且是有效的。
6、因而优绩主义既是社会精英统治普遍、整体的意识形态,也是个人的生存策略。(二)优绩主义在大学内部治理中的存在改革开放以来,新管理主义与市场化理念逐渐渗透到我国大学治理领域。年 事业单位工作人员收入分配制度改革方案 发布,大学薪酬管理开始从以往的固化薪酬模式向绩效薪酬制度转型;年大学进一步开展收入分配改革,全面实施绩效管理。优绩主义理念在我国大学场域内得到认同,并通过大学内部绩效治理制度得到落地,绩效指标化、“效率崇拜”等公共管理与市场竞争逻辑的伴生物又进一步助推了优绩主义在大学场域内扎根。当前,大学内部治理实践中优绩主义的运行逻辑表现为一种工业化的“效率至上”逻辑:大学绩效治理制度的设置秉持“绩
7、多多得”的基本原则,以各项细化的绩效指标来激励每一位教师参与绩效竞争,并测量其绩效的市场价值,以此作为教师获取社会资源与回报的分配标准。换言之,当前大学追求高质量发展,其内部治理是以优绩主义原则为导向的。优绩主义在大学内部治理实践中的存在表现在三个层面。理念层面,大学内部治理以高质量发展为目标,然而在实践过程中大学普遍将优绩主义理念践行的结果等同于高质量发展,甚至将“优绩至上”作为自身高质量发展的价值导向。制度层面,大学内部绩效管理制度将教师的绩效考核结果作为其薪酬与资源的分配标准,以此激励教师追求绩效效率,这就为优绩主义理念的践行提供了制度保障。技术层面,大学内部治理偏好技术官僚主义的管理手
8、段,即在各项绩效指标上做更加细致的量化处理,通过直观的数字分类计量并汇总教师的绩效结果,赋予其“客观公正性”,以此激励教师累积更多绩效工分,以在资源配置中获得优势。从结果来看,大学往往将绩效产出数量的多少与其质量的高低直接关联起来。总之,大学在追求高质量发展的过程中简单地以优绩主义为价值导向,大学内部治理政策文本的叠加为优绩主义的践行提供了制度保障,而优绩主义声称的机会平等原则又为大学内部绩效治理实践提供了合法性基础。基于上述分析,在大学内部治理实践中,优绩主义逻辑为学术资源与权力是根据教师个人的努力、绩效与才能进行分配的,即教师个人的努力与成就等个体主动性因素直接决定其学术资源与权力的多少与
9、大小。因此,大学中的优绩主义不仅给了教师一种理想愿景的承诺,还为教师实现自我价值指明了方向,即教师只要遵循绩效制度的要求,全力争取功绩,努力晋升职称等级就能抵达成功之巅,实现自身学术价值。如此,当前在由绩效驱动的大学场域内,优绩主义理念将大学教师的成功与道德应得性直接关联起来。在优绩主义理念引领下,大学绩效制度强调的是每位教师都拥有平等获取高绩效、晋升职称的机会,从而实现人生价值。这种理想关乎的是学术圈的效率,即教师的努力和才能决定着个第 卷人成就的高低,而非最终结果上的公平。具体而言,大学绩效制度中的“优绩至上”理念主张对自己命运负责的道德观激发了教师为获取高绩效而奋斗的热情,它表达了某种人
10、人平等的新自由主义理念与希望,抑或是机会。综上所述,优绩主义作为一种基于功绩的资源分配理念,在大学中通过绩效管理制度得到践行,激励了教师的学术热情,大学也因此呈现一片“学术繁荣”景象,但这真的就一定会利于大学高质量发展吗?二、高质量发展及其对大学发展的绩效要求(一)高质量发展与高等教育高质量发展“质量”一词原属于经济领域的概念,它反映了用户对产品的使用要求与满意程度。“高”修饰“质量”,表示质量的好坏、优良程度。“发展”是一种状态而非结果,因此很难有一种经济模型能够确切计量质量发展的价值尺度。“高质量发展”作为一种经济发展的重要理念,首次被正式提出是在党的十九大报告中。高质量发展是创新为第一动
11、力、协调为内生特点、绿色为普遍形态、开放为必由之路、共享为根本目的的发展。高质量发展是一个不断创造新发展条件的递进过程,以满足人民日益增长的美好生活需要为目标的高效率、公平和绿色可持续发展是其本质内涵,也是其核心要义。:高等教育在引领人类社会文明进步中扮演着关键性角色,高等教育高质量发展也成为重要研究议题。虽然高等教育高质量发展与内涵式发展、大学治理现代化和高等教育强国建设等话语在内在逻辑上存在关联性,但相较之下高等教育高质量发展更具价值超越性。从“高质量”一词的不同属性和事物发展的不同维度来看,我们可以对高等教育高质量发展与内涵式发展进行区分:高质量发展是基于且高于内涵式发展的一种内生发展取
12、向与模式,其主要特征是特色强、质量优、满足需求能力强。新时代高等教育高质量发展是对传统内涵式与外延式二元对立发展观的超越,它构建了一种多元、可持续、和谐、开放、共享的发展观。以高质量发展的现实逻辑为出发点,我们可以认为高等教育高质量发展是贯穿、渗透于发展全过程、全方位的全面、充分和长远的发展。从自由观和共同利益视角来看,高等教育高质量发展是一种以扩展人的实质自由为中心的发展理念。高等教育既要在人才培养上实现高质量发展,也要肩负社会责任以维系共同利益,即要促进每个人与社会的全面发展。另外,无论基于何种逻辑,我们对高等教育高质量发展的理解都离不开其三大职能,并且应始终以探索真理和培育人才为落脚点。
13、综上,高等教育高质量发展是以学术知识创新为第一发展动力,以内外部结构协调为内生特点,以可持续发展为绿色通道,将国内外交流合作为开放之路,以全纳共享为根本目的的五位一体的发展理念与发展方式,主要表征为知识学术高创新、教育教学高品质、社会服务高效益的发展成果。满足人民对高质量高等教育日益增长的需求、促进学生的心智成长与社会的全面发展是高等教育高质量发展的核心旨趣与目标追求。(二)高质量发展要求大学绩效协同产出高等教育系统由不同层次、类型的大学组成,高等教育高质量发展经由众多大学高质量发展有效叠加而成。大学内部绩效治理的成效直接关乎大学的发展质量,因此我们需要从效用角度界定大学高质量发展。随着新管理
14、主义、新公共管理理念日渐渗入高校内部,生产力与效率日益成为大学绩效管理关注的重点。我们需要理性看待高质量发展的经济逻辑,避免 盲 目 致 力 于 达 成 经 济 导 向 的 效 率 目标,而罔顾 大 学 教 育 本 身 的 内 在 规 律。基 于(高等教育)高质量发展理念,大学高质量发展是以价值理性为引领,以绩效治理为抓手,以创新、协调、绿色、开放和共享为特征的发展理念与方式。大学高质量发展理念有助于保障大学教师在人才培养、科学研究和社会服务上第期蔡连玉,等优绩主义能促进大学高质量发展吗?对社会有更多实质性贡献。高质量发展既是大学回应社会政治、经济、科技等全方位高质量发展的时代要求,也是大学自
15、身现代化进程的主动选择,因而大学内部绩效管理也应符合高质量发展的要求。绩效管理源于经济管理概念,世纪以来逐渐被广泛运用于大学等公共组织。作为一种内部治理工具,大学绩效管理是一个包括绩效计划、沟通、辅导、考核、反馈等主要环节的制度体系,其制度安排的目的在于将绩效结果运用于大学日常管理,尤其是学术与人力资源管理工作中,将教师绩效作为其薪酬与资源分配的标准,以持续性激励教师提升绩效,进而推动大学发展。就其外延而言,大学绩效管理是一个关涉大学教师绩效分配、岗位聘任、职称晋升等在内的内部绩效治理,并囊括计划、组织、指挥、协调、控制等环节的系统。综上,高质量发展对大学教师工作绩效的核心要求应是形式与实质绩
16、效的协调产出,即强调的是大学教师为人类社会文明进步作出实质性贡献的绩效产出。要想区分大学发展的实质绩效与形式绩效就需先明确“效率”与“效益”的内涵。“效率”可以理解为投入产出比,大学高质量发展追求高效率,即资源的低浪费;“效益”与大学发展目标的达成度直接相关,高质量发展追求高效益,即大学在人才培养、科学研究、社会服务领域的组织愿景与目标的高达成度。大学内部治理的形式绩效追求单一的投入产出比,强调经济逻辑上的量化效率,目的是以较少的资源投入获得较多的绩效产出,与企业追求短期内易量化的绩效产出相似,因而可视之为“形式上”的。实质绩效是指大学教师所从事的教育教学、科学研究、社会服务等活动符合大学高质
17、量发展的目标,能够为人类社会发展与文明进步带来实质性贡献,从而实现大学高质量发展。大学绩效形式与实质的两分为我们细致分析高质量发展对大学绩效的要求提供了理论框架。大学对形式绩效的追求虽然强调资源的低浪费,但却强化了人们对量的追求,这种量的扩张就犹如低水平学术论文和科研项目堆积一样,难以增加大学对社会的实质性贡献。大学如果只强调绩效的实质性,而不重视资源的浪费问题和实质性绩效量的不足,就会导致自身发展得不充分。高质量发展对大学绩效的要求既强调形式绩效的重要性,又对绩效本身进行约束,追求其对个体成长和社会发展的实质性贡献,此即为形式绩效与实质绩效的协调产出。因此,新时代大学高质量发展的绩效要求是对
18、传统绩效观与发展观的超越,它描绘了一种双重绩效协调发展愿景。大学高质量发展的绩效要求是以双重绩效为基准,强调形式绩效与实质绩效的协调产出,当前的大学绩效管理实践应接受这一新的绩效发展观的审视。三、优绩主义对大学高质量发展的负面效应优绩主义作为社会精英统治的普遍整体意识形态与个人生存策略,渗透到大学治理场域中催生了效率机制,为大学内部行动者提供了外在行为动力。但与此同时,优绩主义也对大学高质量发展产生了长远的负面效应(见图)。具体而言,优绩主义理念通过大学内部治理的绩效管理制度得以践行,但当前过度的量化管理助长了形式绩效,导致实质绩效不彰,造成了形式与实质绩效的非协调发展,“学术共同善”受到侵蚀
19、,从而阻滞了大学高质量发展。图优绩主义对大学高质量发展的负面效应(一)过度激励学术产出,助长形式绩效的繁荣大学内部治理中的绩效过度激励是指管理第 卷层基于短期政绩需求和过高绩效目标,对教师施以绩效报酬比重过高而基本工资保障偏低的薪酬激励,以催生教师(科研)形式绩效产出的现象。虽然绩效管理制度的普遍实施使我国大学内部治理走出了“乡村俱乐部”范式,但优绩主义在大学内部治理中通过绩效制度载体得以践行,其背后隐藏的技术官僚论逻辑会过度激励教师个体学术竞争,助长形式绩效。优绩主义为大学新管理主义治理实践提供了合法性,并强化了绩效管理。具体而言,作为一种管理哲学,新管理主义虽然在管理模式上较传统官僚管理模
20、式有所改进,但在管理技术上依然遵循“科学至上”原则,引入绩效评估与质量审计等外部控制技术,强调指标精细化设置与绩效标准化 测 量,显 现 出 强 烈 的 工 具 理 性 量 化 思维。改革开放以来,西方新管理主义的价值原则与方式逐渐渗透到我国高等教育治理体制中,加上优绩主义理念在高校场域内扎根,指标化的绩效考核方式获得了道德合理性并得到强化,工具理性僭越价值理性愈发凸显。正如克里斯托弗波利特()所言,在指标的魔力下,似乎类似于企业管理的技术与技能工 具 包 能 够 提 高 大 学 教 学 科 研 人 员 的 绩效。这样的管理方式会引发大学教师个体对形式绩效的追逐。在绩效评价指标设置上,高校行政
21、管理部门将教师的绩效任务划分为教学、科研与社会服务三类大指标,每类大指标下又细分出诸多精细繁复的绩效指标。其中,科研指标一般最为重要,主要涉及教师的论文(专著)发表、项目立项、政府奖项的数量与级别等,具有高度外显性。教学与社会服务指标的重要性次之,也较易达成。在如上绩效指标的指引下,大学教师需要完成大量的量化工作以证明自己的绩效。相较于绩效制度制定者、实施者与制度本身,高校教师作为制度受众被视为弱势方,因受绩效制度影响往往由于缺乏坚定的学术信念而做出显性顺应与隐性抵制绩效制度的行为,从而助长了形式绩效的繁荣。实质上,绩效顺应是个体作为理性经济人的机会主义行为外显形式,即以最少的投入获取最大化的
22、利益,于是追求“短平快”的科研成果成为个体科研工作者的追求。在追求高绩效工分的背后,形式上表现为假意顺应的隐性抵制是指以累积低阶绩效为主的隐性反控制行为。因绩效工分具有通约性,教师往往偏好于照本宣科式过度教学、横向课题申请等创新度低、社会实质贡献度不足的低阶绩效累积。这类非创新性工作的完成仅需少许努力,且年终绩效工分不会因疏于高创新度的科研工作而处于劣势,因而成为个体获取切身利益、在绩效制度中创造自由发展空间的“最佳选择”。大学的“低保障高激励”薪酬激励模式使得作为精细化管理技术的绩效指标的工具技术价值僭越了应有的价值理性。过度激励以追求切身利益为目的的个体绩效行为不仅强化了优绩主义理念,还助
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