员工自恋与职场人际资本化行...系——基于自我肯定理论视角_吴欢伟.pdf

软科学2023年6月第37卷第6期(总第282期)组织与人力资源管理收稿日期：作者简介：吴欢伟（），男，湖北黄冈人，博士研究生、副教授，研究方向为组织行为与人力资源管理；郑青松（），男，湖北宜昌人，硕士研究生，研究方向为组织行为；王燕（），女，河南漯河人，硕士研究生，研究方向为组织行为与人力资源管理。员工自恋与职场人际资本化行为的关系 基于自我肯定理论视角吴欢伟，郑青松，王燕（武汉大学 经济与管理学院，武汉 ）摘要：基于自我肯定理论，分别引入自我推销作为中介变量和职场人际资本化作为结果变量，探讨了自恋对职场人际资本化的影响机制和边界作用。采用问卷收集了 名员工的数据，结果表明，自我推销策略在员工自恋与职场人际资本化之间发挥中介作用；领导排斥增强了员工自恋与自我推销的关系。更进一步，领导排斥增强了员工自恋 自我推销策略 职场人际资本化这一作用机制。关键词：自恋；职场人际资本化；自我推销；领导排斥；自我肯定 ：中图分类号：文献标识码：文章编号：（），（c c c a a a ，a ，a ）：，-，-，-：；引言组织研究对自恋的争论由来已久 ，这源于自恋者相互矛盾的自我观点 。自恋的人致力于满足自己的需求和目标，表现出夸大的重要性和应得感 。自恋者自我中心的特征会损害组织决策和绩效，并导致与他人低水平的人际关系，但是其自信和魅力等积极品质也会促进组织发展，推动组织变革 。研究强调自恋在人际关系中的糟糕表现 ，却忽略了自恋者追求社会奖励和赞赏 ，需要通过人际反馈强化自我观点而形成的正面结果。重要的是，这种不一致性需要自恋的研究超越好与坏的争论，加强对自恋边界条件的思考和探索。在面对直接的消极反馈时，自恋者会从事破坏人际关系的行为 ，然而对领导的冷暴力（职场排斥）的研究并未涉及。同时已有研究主要侧重在自恋产生的远端结果，缺乏近端结果的讨论，因此有必要在自恋和职场人际资本化行为之间建立联系 。基于此，本研究根据自我肯定理论，考察了员工自恋对职场人际资本化的影响，包括自我推销策略的中介作用及领导排斥的调节作用。组织与人力资源管理软科学2023年6月第37卷第6期(总第282期)自我肯定理论认为个人行为结果是自我系统和社会系统的相互作用的产物。在自我系统中，人们看待自己的方式会激励他们以某种行为来强化自我观点 。保持自我完整性是自我肯定过程的核心，自我完整性是一种效能感，是个体认为自己能够控制重要结果的自我形象 。自恋者需要强烈自我肯定，高度的自我专注使他们对其他人缺乏关心和同情 ，并对宣传自己的独特性和优越性更感兴趣 。为了维持膨胀的自我观点，自恋者通过使用人际策略来寻找关注和赞赏 。因此自恋者为了展示自己的优越感，通过自我推销的人际策略实施职场人际资本化行为来实现自我肯定，强化自身为独特个体的认知。根据自我肯定理论，当自我完整性受到社会系统的威胁时，例如来自事件和信息的质疑时，人们试图恢复或重申自我的完整性 。领导排斥意味着社会肯定的减少，与自恋员工渴望赞美的意愿相违背，从而对自恋者的自我完整性构成威胁。因此在受到领导排斥时，自恋者会增加自我推销策略进行职场人际资本化行为，来重申自我完整性。自恋的员工渴望地位和权力，可能对领导反应更加敏感，相比于同事排斥更可能将领导排斥视为对自我完整性的威胁。同时本文聚焦于自恋与同事分享积极的工作事件的过程，因此本文排除了同事排斥的作为边界条件。综上所述，本文提出了一个有调节的中介模型，以探讨自恋者在工作中向同事分享积极事件的原因和机制。本研究的假设模型如图 所示。领导排斥员工自恋自我推销职场人际资本化图 研究模型 理论基础与研究假设 员工自恋与职场人际资本化自我肯定理论大多用于解释为什么人们会被激励参与某些行动以保持自我完整性 。自我完整性是一种整体效能感，是一种认为自己能够控制生活中重要的适应性和道德结果的自我形象 ，。自我肯定是一种证明自己充分性的行为 。自恋者对自我有一种膨胀的感觉，全神贯注于不断增强的自我观念 ，并会维持积极的自我观点 。自恋者专注于对关注和赞美的需求，经常表现出一种理所当然的优越感 ，并认为自己注定要成为伟大的独特个体。职场人际资本化是和同事分享自己工作上积极事件的过程 。人们与身边的人分享积极的消息，这种现象被称为人际资本化 。随着人际资本化的研究发展，研究重点开始从家庭转移到工作场所，分享对象也从亲密对象转移到同事，学者才把工作场所人际资本化定义出来 。早期的研究侧重于人际资本化的积极结果，如生活满意度 ，幸福感 等。然而 发现职场人际资本化对员工来说可能是一把双刃剑，并呼吁学者对其职场人际资本化的前因进行探讨 。本文认为自恋员工实行职场人际资本化可以展示出独特性和优越感，从而更好地进行自我肯定。自恋者需要强烈自我肯定 ，相比做有益于他人的事情，他们对宣传自己的独特性和优越性更感兴趣 。一方面，自恋者通过积极的工作事件的分享展示自己的优越感。当与同事分享自身积极的工作事件时（如绩效评价评分很高），自恋者可以表达出他们的成就、优越的知识、积极的个人属性和对生活中“美好事物”的权利 ，强化自身观点的同时，保护脆弱的自我形象 。另一方面，自恋者渴望寻求关注和赞美。自恋者有一种压倒一切的欲望，那就是用积极的眼光看待自己，并期望别人承认他们的优越性 。当社会系统的回应者对职场人际资本化作出积极的反应时，这可能表明回应者“沉浸在反射的荣耀中”，这种荣耀感可以展示出自恋者的优越感，并反映出自恋者的成功 。由此提出以下假设：员工自恋与职场人际资本化正相关。自我推销的中介作用自我推销是一种印象管理策略，它旨在通过强调自己的长处、贡献或成就来向他人呈现积极的自我形象 。包括具体的自我表扬和自我提升 。自我表扬包括强调一个人的积极属性（如，反复提及一个人的特定才能）。而自我提升进一步延伸到夸大自己的能力（如，毫无根据的成就声明）。根据自我肯定理论，个体倾向于以强化其个人价值观和信仰的方式行事 。自恋者倾向于使用自我推销策略来强化个人的价值观，通过强调自己的才能和夸大本身的能力强化浮夸的自我观点。首先，自恋者寻求他人的赞赏，极力通过规范的自我展示来给人留下好印象 ，这与自我表扬相一致。其次，自恋有“保持、保护和提升自尊”的强烈渴望，因此高度自恋的人有强烈的自我提升倾向，他们认为自己的身体更具有吸引力 ，头脑更加聪明和富有创造力 ，且更适合担任领导角色 。总之自恋者使用自我推销策略可以展现更好的展现能力 ，减轻强烈的自卑感 ，并保护自己的利益 ，通过规范的自我展示和自我提升来强化积极自我观点。综上所述，本文认为自我推销作为一种印象管理策略 可以更好地保持自恋者的完整性，越自恋的员工越可能自我推销。根据自我肯定理论，在这个心理和行为倾向自我系统中，人们看待自己的方式会激励他们以某种行为方式来强化自我观点。自恋者认为自己是优越的和独特的，因此他们购买名牌产品 和高端时装 ，来表明自己软科学2023年6月第37卷第6期(总第282期)组织与人力资源管理的优势地位 ，并强化积极的自我观点。本文认为自恋者进行职场人际资本化是基于自我推销的。自我推销会有意识地让别人知道他们的成就，展示他们的能力或天赋，并让别人相信他们的生活比实际情况要好 。自我推销作为一种人际关系策略，旨在呈现积极的自我形象，职场人际资本化行为强调的是复述工作中积极的事件。自恋者为了展示工作上的成就和天赋，会进行职场人际资本化行为来呈现积极的自我形象，因此职场人际资本化作为自我推销的方式 ，来保持自恋者的优越感和独特性。研究发现自恋者通过自我推销进行炫耀性消费行为 和分享自己的旅行照片 ，来展现自己的能力和维持积极的自我观点。与此相一致，本文认为自恋员工通过自我推销策略进行职场人际资本化行为来达到上述目的。综上所述，自恋者通过自我推销的印象管理策略实施职场人际资本化行为是一种自我肯定的方式。综上所述，本文推出以下假设：自我推销在自恋员工和职场人际资本化之间起中介作用 领导排斥的调节中介作用自我肯定理论始于人们如何应对对自我产生威胁的问题 。自我肯定理论认为个人行为结果是自我和社会系统的产物。在自我肯定过程中，人们倾向于寻求外部信息以保持自身的完整性。社会关系具有保持自我完整性的力量，许多“自我”肯定似乎是“社会”肯定 。当人们处于压力环境中，有社会支持的人，经历的恐惧、威胁和痛苦更少 。领导排斥作为一种社会关系对自恋员工产生威胁。领导排斥是指员工在职场中感知到来自领导方面的忽视排挤和孤立冷漠 ，它的核心特征是和领导的预期的积极社会互动的缺失 。为了更好地符合排斥的核心特征，本文认为领导排斥是员工在职场中与领导的积极互动遭到忽视和拒绝的现象。自恋者的自我观点受到社会关系的影响 ，当自恋者寻求积极的信息来提升他们膨胀的自我时 ，工作环境中任何积极互动或肯定的信号都可以成为提高自信的来源。因此本文将领导排斥视为社会系统的一种情境因素（社会关系），对自恋者自我系统产生影响。一方面，低水平的领导排斥为自恋者提供了更频繁的个人社交互动，来自与领导的积极的互动提升了他们积极的自我观 。由于自恋者对积极的情境线索非常敏感 ，且低水平的领导排斥促使领导成员形成良好的关系以及加深彼此信任，因此自恋者可能更多受到领导者的积极反馈，并最大限度地减少了任何负面的评价，这有利于自恋员工肯定积极的自我形象。当经历高水平的领导排斥时，员工受到领导的积极互动的减少 ，这与自恋者渴望得到认可和赞赏 的自我观点相矛盾，削弱自恋者的自我信念，从而威胁到员工的自我完整性。另一方面，领导排斥对于员工而言是一种工作情景压力源 ，这种压力会威胁到自我的完整性 。因此，当领导排斥水平高时，自恋者越有可能使用自我推销策略来展示自己能力和减轻深层次的自卑感，以此来保持自我完整性。由此提出以下假设：领导排斥调节员工自恋和自我推销之间的关系，领导排斥越高，自恋越可能进行自我推销。更进一步，根据自我肯定理论，自我肯定有助于人们在有威胁的情况下保持一种个人充分性的叙述，从而缓冲个人对威胁的防御反应 。当领导的积极反馈或肯定的信号不能满足自恋的浮夸的自我观点时，会破坏自恋的自我完整性。为了重申自我完整性，自恋员工倾向于与那些有助于强化他们浮夸的自我形象和满足他们膨胀的自我观点的人互动 。因此，自恋员工为了保持自我完整性，他们可能会转向同事进行职场人际资本化行为。综上所述，领导排斥作为社会系统的威胁，导致自恋者更多地使用自我推销策略，从而增加他们的职场人际资本化行为来维持和重申自我完整性的需求。因此本文推出假设：领导排斥调节员工自恋通过自我推销与职场人际资本化之间的关系，领导排斥越高，自恋通过自我推销与职场人际资本化之间的正向关系就越强。研究方法 研究对象研究通过两种方式收集数据，一是通过分享问卷的二维码和链接给熟悉的职场员工，并通过他们转发获得数据；二是通过 见数平台进行问卷数据的收集工作。为了保证问卷的质量，支付了被试报酬，并在问卷中设置了甄选项。总计发放问卷 份，在剔除了时间回答过短和系统甄选填写错误的无效问卷后，实际回收有效问卷 份，回收率为 .。在样本结构中，被试者年龄集中在 岁，占样本 ，男性占 .，女性 .。在受教育水平上，高中及其以下学历占 .，专科学历占 .，本科学历占 ，硕士及以上学历占 .。在职业类型上，国有企业占 .，民营 企 业 占 .，事 业 单 位 和 公 务 员 占 .，其他占 .。变量测量自恋问卷。采用 改编的自恋量表 ，该量表共有 个题项，包括“我认为我是一个特别的人”。采用 点评分法，表示“完全不同意”，表示“完全同意”，分值越高表明个体自恋程度越高。本次测量的自恋量表的 为 .。自我推销问卷。采用 和 开发的自我推销量表，该量表共有 个题项，包括“我会让人们意识到我的才能和资格”。采用 点评分法，为“完全不同意”，为“完全同意”，得分越高表明个体自我推 销 程 度 越 高。本 次 测 量 的 自 我 推 销 量 表 的组织与人力资源管理软科学2023年6月第37卷第6期(总第282期)为 .。职场人际资本化行为问卷。采用 开发的职场人际资本化行为量表，该量表共有 个题项，包括“当我收到工作上的好消息我会和同事分享”。采用 点评分法，为“完全不同意”，为“完全同意”，得分越高表明职场人际资本化程度越高。本次测量职场人际资本化量表的 为 .。领导排斥问卷。采用蒋奖等 开发的领导排斥量表。该量表共有 个条目，包括“上司忽略我的存在”。采用 点评分法，为“从不”，为“总是”，得分越高表明领导排斥程度越高。本次测量的领导排斥量表的 为 .。控制变量。由于不同性别的个体对于特定的人际交互状态有不同的感知和反应 ，且男性自恋程度比女性普遍高 ，因而可能会影响自恋的效果，因此研究将员工性别作为了控制变量。另外，大多数人随着年龄的增长会变得更加成熟，从年轻到中年，人们往往变得不那么自恋 ，因此本文控制了员工的年龄。此外，与以往研究相一致本文还控制了员工学历 和职业。研究结果 共同方法偏差的检验通过匿名填写的方式对共同方法偏差进行程序控制，在此基础上进一步采用 单因子检验方法，得到在未旋转时得的第一项的方差百分比累积来判断影响程度。统计结果显示第一项的方差百分比累积 .，同源方差问题不严重，对结果的分析不会产生严重的影响。同时采用控制未测单一方法潜因子法对共同方法偏差进行更加严谨的检验 。首先，使用 .构建验证性因子分析模型 ，得到 .，-.，.，.。其次，构建包含方法因子的模型 ，得到 .，.，.，.。最后，比较模型 和模型 的拟合指标差异，得到 .，.，.，.。结果显示再加入共同方法因子后，各项拟合指数的变化均小于 .，测量中不存在明显的共同方法偏差。验证性因子分析在对研究假设进行检验之前，本文使用 对 个潜变量（自恋、自我推销、职场人际资本化和领导排斥）进行了验证性因子分析。表 的验证性因子分析的结果显示，四因子模型中的 小于 .，且 ，和 的值均大于 .（）.；.；.；.；.）。相比于三因子模型、两因子模型和单因子模型，四因子模型的拟合优度上升显著（详见表 ）。并且四因子模型的卡方比自由度值小于 （.），模型拟合度良好。由此可见，本研究设计的 个潜变量分别属于不同的概念，具有良好的区分效度。描述性统计分析表 展示了自恋等关键变量的均值、标准差以及相关系数。结果显示（）员工自恋、自我推销与职场人际表 验证性因子分析结果模型 四因子 三因子 双因子 单因子 注：四因子模型为自恋、自我推销、职场人际资本化行为、领导排斥；三因子模型领导排斥、职场人际资本化行为、自恋 自我推销；双因子模型领导排斥、职场人际资本化行为 自恋 自我推销表 描述性统计与相关系数矩阵变量名 性别 年龄 学历 职业 *自恋 自我推销 *人际资本化 *领导排斥 *注：性别（男性，女性）、年龄（岁，岁，岁，岁，岁，岁以上）、学历（小学及以下，初中，普高 中专 技校 职高，专科，本科，硕士，博士），和职业（其他，国有企业，事业单位，公务员，民营企业，外资企业）；*，*，*软科学2023年6月第37卷第6期(总第282期)组织与人力资源管理资本化行为均显著正相关（.，.；.，.），领导排斥与职场人际资本化行为显著负相关（.，.）；（）员工自恋与自我推销显著正相关（.，.）。表 结果可以为后续的研究假设提供了初步支持。假设检验分析 主效应和中介效应检验进行假设检验分析之前，本研究对自恋、自我推销、职场人际资本化和领导排斥进行标准化处理，然后使用 .进行假设检验。研究采用 编辑的 宏中的 进行主效应和中介效应的检验，在添加了控制变量（性别、年龄、学历和职业）后，检验自我推销在员工自恋与职场人际资本化行为的中介效应。首先，表 的结果表明，员工自恋对职场人际资本化行为的预测作用显著（.，.，.），且员工自恋对自我推销的正向预测作用显著（.，.，.），自我推销对职场人际资本化行为的正向预测作用也显著（.，.，.）。且放入自我推销的中介变量后，员工自恋对职场人际资本化行为的直接预测作用依然显著（.，.，.），即自我推销在员工自恋与职场人际资本化发挥着部分中介作用，假设 得到支持，假设 得到部分支持。表 的结果显示，员工自恋对职场人际资本化的直接效应在 的 置信区间为 .，.，和自我推销的中介效应在 的 置信区间为 .，.，置信区间的上、下限均不包含 ，表明员工自恋对职场人际资本化行为的直接效应和自我推销的中介效应均达到显著水平，且直接效应（.）占 总 效 应（.）的 .，中 介 效 应（.）占总效应的 .。基于以上分析，假设 得到进一步支持。表 自我推销的中介作用结果变量预测变量拟合指标系统显著性职场人际资本化 *性别 年龄 学历 *职业 自恋 *自我推销 *性别 年龄 学历 职业 自恋 *职场人际资本化 *性别 年龄 学历 *职业 自恋 *自我推销 *注：*，*，*有调节的中介效应检验本研究采用 宏中 进行有调节的中介效应检验。表 结果表明，在添加性别、年龄、学历和职业控制变量情况下，将领导排斥放入模型后，员工自恋与领导排斥的乘积项对自我推销的预测作用显著（自我推销：.，.，.），说明领导排斥能够调节员工自恋对自我推销的预测作用。假设 得到支持。表 总效应、直接效应和中介效应分解表 效应占比总效应 直接效应 中介效应 组织与人力资源管理软科学2023年6月第37卷第6期(总第282期)表 领导排斥的调节作用结果变量预测变量拟合指标系统显著性自我推销 *性别 年龄 教育 职业 自恋 *领导排斥 *自恋 领导排斥 *注：*，*，*由图 可知，相较于领导排斥水平较低（低于一个标准差）时自恋员工对自我推销的正向预测作用（.，.，.），在领导排斥水平较高（高于一个标准差）的被试中，员工自恋对自我推销的正向预测作用更强（.，.，.），表明随着领导排斥水平的提高，员工自恋对自我推销的预测作用呈逐渐上升趋势。此外，表表明在领导排斥的三个水平上，自我推销在员工自恋与职场人际资本化行为关系中的中介效应也呈增强趋势，置信区间上下限均不包含，且结果表明有调节的中介效应对比的置信区间上下限也均不包含，这进一步支持本文的假设，即领导排斥水平的提升，员工自恋更容易通过增加自我推销进而诱发其职场人际资本化行为。基于以上分析，假设 成立。76543210自我推销低自恋高自恋低领导排斥高领导排斥图 领导排斥在自恋和自我推销之间关系中的调节作用表 有调节的中介效应及对比指标 （）有调节的中介效应 （）（）有调节的中介效应对比 研究结论与管理启示 理论意义本研究对自恋和领导排斥的研究具有重要的理论贡献。第一，研究以职场员工为对象，拓展了自恋的人际关系研究。以往自恋研究的集中在领导层自恋 ，强调自上而下的影响，且员工自恋的结果变量主要探讨绩效行为 ，在人际关系方面涉及较少。然而，本研究基于自我肯定理论，将员工自恋与职场人际资本化行为联系起来，拓展了自恋对人际关系行为结果的讨论。第二，研究打开了员工自恋与职场人际资本化之间的“黑箱”，强调了自我推销策略的中介作用。虽然自恋者在人际关系中利用他人，但是这种利己的方式却造成了职场人际资本化的积极结果。第三，以往研究大多强调领导排斥对员工造成的负面影响 ，。然而本研究从情境领导的角度出发，表明在面对自恋的员工时，领导可能还需要采取一些非常规的方式来推动自恋者与同事发展良好的关系。实践意义本研究对实践也具有重要的指导意义。第一，只要领导方式得当，自恋也会表现出积极的行为。组织对待自恋应该扬长避短，防止自恋员工恃宠而骄，重视自恋的特征及工作行为。在鼓励合作和信息分享的组织中，自恋员工分享工作上发生的好消息有利于增强团队信心。第二，组织可以将关系绩效纳入考核指标，通过制定相应的规章制度来促使自恋员工在力所能及的情况下帮助同事，缓解自恋员工专注于推销自己的情况，提高自恋员工的关系质量。第三，组织可以提高自恋者对工作意义的认知，塑造自恋员工对工作的认同和投入，软科学2023年6月第37卷第6期(总第282期)组织与人力资源管理使自恋者聚焦于工作本身，而不是进行频繁的自我肯定。局限与未来展望本研究存在以下局限。第一，研究的问卷调查均来源于同一被试和同一时间点，未来可以采取多阶段、多来源的纵向研究设计弥补这一缺陷。第二，研究讨论了自恋程度高的员工会进行更多的职场人际资本化行为，但是缺乏自恋实施职场人际资本化的后续讨论，未来的研究中可以完整这一逻辑框架。第三，自恋的人强烈需要保持高度自尊 ，未来研究可以进一步考察自尊等其他心理认知在员工自恋与职场人际资本化关系中的中介作用。第四，学者认为排斥代表着预期积极互动的缺失 ，本研究并没有把领导层直接的消极互动纳入作为边界条件，未来的研究可以纳入不同类型的反馈。结论基于自我肯定理论和自恋相关文献，本研究探讨了员工自恋对职场人际资本化的影响，回应了先前的研究。通过问卷调查，本研究得到的结果包括：自我推销策略在员工自恋与职场人际资本化之间发挥中介作用；领导排斥增强了员工自恋与自我推销的关系；更进一步，领导排斥增强了员工自恋自我推销策略职场人际资本化这一作用机制。本文的研究发现拓展了员工自恋的后效，加强了本文对于自恋在人际方面的理解，对于自恋文献具有重要的理论意义，并拓展了职场人际资本化的研究。参考文献：，：，（）：？，（）：，-，（）：，（）：，-：，（）：，：-，（）：，：，：，（）：，：，（）：，：-，（）：，：，（）：，-：-，（）：，-：-，（），：-，：，：-，（）：，：，-，-，（）：，（）：，：-，（）：-，（），？-，（），-，（）：，？-，（）：，？组织与人力资源管理软科学2023年6月第37卷第6期(总第282期)，（）：，：？，（）：，：，（）：，：，（）：，-，（）：，（），（）：，：-，（）：，：，（）：，？，（）：，（）：，-：，（）：，：-，-，（）：，：-，（）：，-？，（）：，-，（）：，-，（）：，-，（）：，：-，（）：，：，（）：，：，（）：刘小禹，刘军，许浚，等 职场排斥对员工主动性行为的影响机制 基于自我验证理论的视角 心理学报，（）：，-，（）：蒋奖，鲁峥嵘，张雯 工作场所排斥问卷的编制及信效度检验 中国临床心理学杂志，（）：，（）：，-：，（）：，：，（）：熊红星，张璟，叶宝娟，等 共同方法变异的影响及其统计控制途径的模型分析 心理科学进展，（）：，？，-，-，（）：倪丹，林珈忻，郑晓明 员工自恋与角色外行为的关系一个被调节的中介模型 软科学，（）：苏涛，陈春花，陈冰玲，等 职场排斥的“四宗罪”：中国情境下的一项元分析 南开管理评论，（）：，（）：