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相关员工绩效考核制度细则
“监理”可理解为名词，也可理解为指一项详细行为的动词。其英文相应的名词是supervision，动词是supervise。总结对某一单位、某一部门工作进行全面性总结，既反映工作的概况，取得的成果，存在的问题，也要写经验教训。你是否在找“相关员工绩效考核制度细则”，下面搜集了相关的素材，供大家写文参考！
相关员工绩效考核制度细则精选篇1
第一条 目的
（一）依据《车间员工工资管理方法》的有关规定，特制定本车间绩效考核方法，车间员工绩效考核制度。
（二）提高生产效率，完成增产增效。
第二条 适用范围
（一）本方法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。
（二）新招收的试用期内员工、学徒不参与本考核。
第三条 职责
（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，依据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮忙员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果按照车间有关规定进行处理；接受员工申述。
（二）班长负责所属班组员工和某项详细考核指标的绩效考核日常工作，依据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
（三）车间全部员工：依据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的沟通沟通。
第四条 考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。
第五条 考核内容及方法
（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要触及员工的劳动纪律、劳动看法、工作成果、工作效率、工作质量、生产安全、装备保养等方面。
（二）考核方法
1、劳动纪律（总分10分，该项最终得分可显现负分）：
（1）该项起评分为15分，显现以下不良记录进行扣分；
（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次；
（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济惩罚（20元/次）；
（4）旷工：扣5分/次。
（5）显现打架斗殴大事，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理；
（6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并依据情况进行罚款20-50元；
（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-XXX元；
2、劳动看法（总分15分，该项最终得分可显现负分）：
（1）该项起评分为15分，显现以下不良记录进行扣分；
（2）主动帮助车间处理或担当困难工作，在权重栏中加1-3分；（须有精确的依据）
（3）为车间生产献计献策，并最终被车间接受，在权重栏中加2分。
相关员工绩效考核制度细则精选篇2
1、目的
1.1为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。
1.2通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得酬劳、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
2、范围
本制度适用于茂发生产车间全部员工的考核。
3、定义
3.1生产力量考核即依据每个工位定额产量，检查每个员工在出勤期间内，是否有到达预定产量。
3.2定额产量是依据生产装备与作业员的生产力量而制订的单位时间内（通常为一个小时）的生产力量。
3.3预定产量=定额产量X出勤时间。
3.4全勤工资，即目前工资核算方法所得的工资，其由底薪与加班费、岗位补贴、其它补贴或奖金及应扣款五部份组成。
4、内容
4.1考核内容：
4.1.1新进员工，必需进行转正考核。
4.1.2正式员工必需进行日常行为考核与生产力量考核。
4.2考核方法
4.2.1考核结果直接与工资挂钩，表现绩优者可参与优秀员工评比，同时可以得到或超过全勤工资。
4.2.2规定每个员工每月考核底分为XXX分，依据4.2.3项进行加减分。
4.2.3考核得分：
a、日常行为考核：违反任何日常行为考核条 款一条 者，扣除二分（严峻违反或违反带“※”者，扣除三分），假如一月内连续显现三次违反相同的者，再扣除非常；一个月内未违反任何考核条 款者，可得三分。
b、生产力量考核达标者（即到达预定产量，不超过预定产量的5%），不扣分不加分；超过预定产量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分；未到达预定产量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣非常。
c、在绩效考核中，若因机台故障未按时排解而造成未到达预定产量者，在机修同意的前提下，可以不扣分。
4.2.4工资核算；考核后员工工资构成与计算方法如下公式：
考核得分，考核工资，底薪加班费，岗位补贴，其它补贴或奖金，应扣款XXX
4.3转正考核
4.3.1转正考核机遇为：新进员工或调入员工，在该岗位实习至少一个月，并且可以独立进行操作后，进行转正考核。
4.3.2转正考核内容包括书面考核、提问考核与实际操作考核三个方面，同时其平常表现也纳入转正考核中。
4.3.3转正考核由段长主持，结果记录在“生产车间作业员考核表”中。转正考核合格后，就直接转正为正式员工，不合格者劝退或直接解雇。
4.3.4书面考核只针对品管、焊锡、测试、打标等工位，如有需要时，其它工位也可以进行书面考核。考核内容包括电容器的根本学问、岗位操作留意事项、客户的特别要求等内容。
4.3.5进行书面考核的员工，可以不对其提问考核；未进行书面考核的员工，必需进行提问考核。提问考核内容包括看单作业、异样预防力量与不良品处理方法等内容。
4.3.6每个转正考核的员工，必需进行实际操作考核。实际操作考核内容包括机台保养、操作、生产效率与5S工作。
4.3.7平常表现由段长酌情打分，主要看与同事的关系、对待工作的看法、上进心等。
4.4日常行为考核
4.4.1日常行为考核由段长执行。
4.4.2日常行为考核，包括纪律、品质、5S与协作状况等四个方面的内容，详细如下表所示。下表内容可依据公司的改变，作出详细的调整。
4.4.3段长依据每个员工每日表现，在“每月员工日常行为考核查检表”中进行登记，若未违反就在相应的栏内画圈或不填写均可，若有违反则填上相应的条 款代码，如某员工未按时填写“装备保养卡”，即违反了“B.品质状况”之第4条 “自检表、点检表未按时点检、填写”，段长可在查检表相应栏内埴上“B4”。
4.4.4段长在月末将考核查检表交统计处理。
4.5生产力量考核
4.5.1由各段段长依据目前人员、机台的生产状况，制订定额产量，报总经理或管理者代签核后生效，正本作为本制度的附件。
4.5.2由统计汇整各段段长确认后的每个员工“工作日报表”，作成“员工每日生产报告”，并将其公布出来。
4.6在下月初，由统计汇总本月全部员工的考核得分，作成“生产车间员工绩效考核汇总表”，由主管确认后，报副总批准。批准后复印一份给财务部，财务部依据此结果计算全部员工工资。
5、附表
5.1生产车间作业员考核表
5.2每月员工日常行为考核查检表
5.3员工每日生产报告
5.4生产车间员工绩效考核汇总表
相关员工绩效考核制度细则精选篇3
1、强化对班主任的过程管理，引导班主任做好常规工作，提高班级管理工作的质量。实施班主任过程管理制度，每月对班主任各项常规管理工作进行量化考核，并依据学校考核细则规定按时发放班主任各项津贴。
2、期末依据班主任每月考核成果、班级教育教学成果情况，评比出文明班级和优秀班主任，并对文明班级班主任和优秀班主任赐予奖金、旅行等肯定的嘉奖。
3、班级同学有违法、严峻违纪行为、意外损害事故或安全事故，班主任应负主要责任的或连续两学期期末班级考核为最末的，取消下一学年的班主任聘任资格及学校其他评奖评优资格。
4、班级发生团伙打架、意外损害、夜间外出等严峻违纪行为的，本班级当月班主任津贴下降一档；问题严峻、影响恶劣的扣发当月全部考评津贴。
5、学校重大活动班主任无故不参与造成损失的，当月班主任津贴下降一档；对学校布置的师生检查、评比、集会、报告、演出、参观、竞赛等各项活动不主动参与并有阻挠行为产生不良影响的，本月班主任津贴下降一档。
相关员工绩效考核制度细则精选篇4
1、为提高业务主动性，提高工作效率，明确工作任务，表达个人力量，制造主动向上的学习气氛，特制定本制度。
2、本制度为业务部人员根本工资标准制定的有效参考文件，依据每个人的业务力量经考核后合格后，确定业务部每位员工的岗位职称。
3、业务部岗位职称共分为四个标准，依次为实习业务员，业务员，业务助理，业务经理（需经公司全体公选）。
4、实习业务员：新聘从事公司业务工作的新进人员，熟识公司经营内容与工作流程，把握与客户沟通的根本技巧和方式，了解公司主营工程的根本学问，能就详细工程与客户进行顺当沟通，三个月内签订合同金额不少于伍万元者。
5、业务员：满意4中要求，能够独立完成工程的信息查询，业务联系，业务沟通，工程跟进，合同签订，工程款回收等工作，三个月内签订合同金额不少于贰拾万元者。
6、业务助理：满意5中要求，能够帮助实习业务员跟进工程，处理客户关系，帮忙实习业务员进步，促进工程洽谈，三个月内签订合同金额不少于叁拾万元者。
7、业务经理：满意6中要求，能够处理业务部日常工作布置，管理业务部的人员，制定业务部工作计划，对全部工程信息的情况进行催促和管理，组织公司业务培训工作，对全部工程负责，三个月内签订合同金额不少于伍拾万元者。
8、岗位职称的认定。岗位职称采纳综合业绩（三个月的业绩总和）理论考试，实践结合综合考核评定，考核通过后的次月享受新的岗位职称待遇。
9、业务部岗位职称申请考核范围及要求：业务部全部员工均有权利考核以上四个岗位中的任一岗位。
10、申请考核周期：除业务员职称外，其它职称均实行三个月一次的集中考核评比制。
11、考核不通过者下次考核仍可参与，且不影响现有岗位职称及待遇。
12、业务助理不限制人数，仅以个人力量及工作看法和方法为依据。
13、业务部经理实行竞争上岗制，遵循优胜劣汰的原则，由业务部员工集体评比产生。
14、在工作中显现重大错误，导致公司遭受损失的依据个人职称实行批判，罚款，职称降级，直至开除处理。
相关员工绩效考核制度细则精选篇5
一、目的
1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、力量、看法做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。
2、在时唛特造就一支业务精干的、高素养的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
二、考核范围
本制度适用于公司主管级（含）以下全部试用期人员。
三、考核方式、权责
1、考核采纳垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。
2、部门负责人予以考核结果核准，全部职员考核结果需经总经理核准。
3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有政策制度询问、执行监督、申述调查等职能；以及负责对考核表等相关表单的存档。
四、考核原则
1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透亮度。
2、客观性原则：绩效考评要以客观现实为根本依据，考核人员必需公正合理，严格认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充足的沟通与沟通。
4、差异原则：考评结果分A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。
各等级对应比重及等级定义如下：
1、员工：员工试用期时间为1个月，每月10日从前（包括10日上班）进厂的人员纳入当月考核范围，10日以后进厂人员纳入下月考核。
2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日从前（包括15日上班）进厂的人员以当月开头计算，15日以后进厂人员则从下月开头计算。
五、考评要素及考核表分类
1、考评要素，各类岗位依据要素的重要性划分相应权重。
1）对员工的绩效考评工程主要为六方面：工作绩效、工作看法、工作力量、责任心、品德言行、出勤状况。
2）对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践力量、创新力量、责任感、品德言行、出勤状况。
3）对组长级以上的直线管理人员绩效考评主要为六方面：领导力量、沟通协调、授权指导、职业素养、团队力量。
4）对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业力量、工作协调、责任感、理解力量、出勤状况、人品素养。
2、考核表分四类
1）员工试用期考核表。
2）文员、专员、办公室人员试用期考核表。
3）组长级（含）以上直线管理人员试用期考核表。
4）技术人员试用期考核表。
六、绩效评价
全部类型的考核按员工考核的总分，划分为四个等级；为削减考核的主观性，加大鼓励效果，考核结果施行部门比例掌握，各部门在向人力资源中心申报考核结果时，一律按公司比例进行。
七、考核流程
1、考核的一般操作程序：
1）新进人员上班一周以内，由其直接主管告知试用期考核流程，考核要素，并就相关考核内容进行沟通。
2）每月20日各部门文员依据本部门当月试用期满人数，类型到人力资源中心领取相关的试用考核表。
3）直接主管考评：直接主管依据考核表要素对员工进行全面客观的评价，对被考评人的得分进行汇总，拟定被考评人的综合评定等级，并把考核结果反应给被考核者，以及报被考评人的间接主管（高于员工二级）。
4）间接主管复核：间接主管对考核结果进行复核，确认无误后，并上报部门负责人。
5）部门负责人审核：部门负责人结合本部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源中心。
6）人力资源中心复核：人力资源中心对考核表、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进行复核。对资料不符合要求之考核资料退回，限期整改。
7）审核：总经理对全部考评结果应用进行核准。
8）人力资源中心对考核表等相关资料存档管理。
2、有以下情况者当月不得通过考核，不予转正、加薪。
1）试用期间有记过以上记录者。
2）试用期间请假超过5天（含）以上者。
3）试用期间迟到、早退超过3次（含）以上或累计超过20分钟（含）以上者。
4）试用期间有旷工情形者。
八、考核申述
1、直接主管把考核结果反应给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与直接主管以沟通的方式解决；沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申述。申述时需提交《绩效考核申述表》（附后）
2、间接主管接到申述后3个工作日内，必需就申述的内容组织检查协调，进行复评，并将处理结果通知申述者。（对申述人员必需进行绩效面谈，并填写《面谈记录表》）。
3、如间接主管协调后仍有异议，在接处处理结果后2个工作日内可向人力资源中心提出申述，人力资源中心接到申述后5个工作日内必需组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申述者。
4、若员工的申述成立，应改正申述者的绩效考评结果。
5、各级主管对员工申述应持主动心态，不得对下级申述阻挠或打击报复；否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。
6、间接主管会同人力资源中心拥有最终裁定权。

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