我国辅警绩效考核现状与对策分析.pdf
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1、2023年6 月第2 3卷第2 期【警务研究】河北公安警察职业学院学报Journal of Hebei Vocational College of Public Security PoliceJun.2023Vol.23 No.2我国辅警绩效考核现状与对策分析赵良1.2(1.围场满族蒙古族自治县公安局,河北承德0 6 8 450;2.四川警察学院,四川泸州6 46 0 9 9)摘要:随着依法治国方略的贯彻实施,社会经济水平的逐步提升,公安机关肩上的责任也日趋繁重,这就要求公安机关必须与时俱进,以便更好地适应时代的发展。但现阶段公安机关存在警力不足、经费紧张、编制有限等问题,为此,各地公安机关根
2、据有关规定招聘辅警以弥补警力的不足。随着形势的发展和社会的需要,辅警队伍日益壮大,这就对辅警管理提出了更高的要求。而辅警队伍的战斗力与绩效考核密不可分,因此辅警绩效考核的合理有效就显得十分重要。关键词:辅警;绩效考核;措施对策中图分类号:D631文献标识码:A文章编号:16 7 2-6 40 5(2 0 2 3)0 2-0 0 6 6-0 4伴随社会经济水平的大幅提升,社会形势也正发生着翻天覆地的变化,公安机关必须始终保持与时俱进。目前来看,随着我国经济快速发展和社会结构的深刻变化,社会治安形势趋向复杂化,警力不足开始显现。为应对这一问题,各地区基层公安机关的常规做法是面向整个社会公开招聘辅警
3、人员。在不少基层公安机关中,辅警人员的总量不断增加,几乎与民警总量持平,部分单位已超出民警总量,并且发挥着越来越重要的作用。总的来说,辅警队伍在维护社会治安与社会安定工作中的作用不容小。然而,近年来,随着该队伍的不断壮大,各级公安机关在管理辅警的过程中遇到了不少新问题。客观地说,辅警在减轻公安机关的任务压力、补充警力不足、辅助公安民警做好治安工作、提升公安机关的工作效率等方面起着不可或缺的作用,并且其公众认同度也较高。与此同时,辅警队伍管理也存在诸多问题,如管理上的标准不一、待遇较差、考核不合理,以及辅警自身角色定位模糊、素质参差不齐、流动性较大等,部分辅警甚至利用职务便利违法乱纪,严重破坏了
4、公安机关的公信力,损坏了公安队伍的形象。如果不能够采取切实有效的措施解决辅警管理中的一系列问题,不仅会影响辅警队伍作用的发挥,还会制约公安机关维护社会安全稳定的工作作者简介:赵良(19 9 0-),男,河北承德人,河北省承德市围场满族蒙古族自治县公安局特巡警大队民警,四川警察学院2 0 2 2 级警务管理方向硕士研究生。收稿日期:2 0 2 3-0 4-16基金项目:四川警察学院研究生创新项目“xx县公安局辅警绩效考核的现状与对策研究”(编号:2 2 YCX028)结项成果;四川社会治安与社会管理创新研究中心一般项目“融媒体时代公安民警媒介素养教育研究”(编号:SCZA22B06)结项成果。6
5、6效果。那么,如何有效地对辅警队伍进行科学合理绩效考核,激发辅警队伍的工作活力,提高辅警队伍的管理水平,已经是公安工作中备受关注的一个课题。一、研究现状辅警广泛存在于世界诸多国家的警察队伍中,如英国的特别警察与社区辅警队伍、新加坡的辅助警察队伍、南非的警察预备队等。一方面,海洋系国家通过立法的方式明确了辅警的执法地位,建立了规范的辅警制度。比如新加坡的辅助警察制度,表现出依需成立、严格审批、随需调动、严格监管、保障有力、严厉惩处等特征,并且十分突出。在美国辅警被称为auxiliarypolice,从事一些服务性和危险性不高的辅助执法活动,协助正式警察工作的辅警数量并不多,但辅助或代行一些警察权
6、的特殊力量却广泛存在,诸如行业单位“警察”、民间义务治安组织、私人保安、私人侦探等等。4另一方面,大陆法系国家的所有社会安全责任都由政府来承担,辅警并无严格意义的合法性,然而社会形势始终处于变化当中,辅警的设立逐步合理起来,越来越多的国家开始注重辅警力量的培养与发展,并积极寻求符合本国国情的辅警制度。以法国为例,该国不仅设立了正式警察,而且还设立了辅助警察、负责行政工作文职雇员以及专业技术工作者等,这些力量都在打击犯罪、维护社会治安等方面起到了至关重要的作用。不难发现,各国所设立辅助警察的原因由于时代、国情的不同而有所差别,但在组织与财政扶持方面却持有一致的态度,就是将其与警察系统明确区分开来
7、。在国内,辅警这一名词是最近几年才慢慢出现并被人们所熟悉的。由于经济迅猛发展、社会转型步伐加快,社会治安形势愈加紧迫并且开始越来越趋于多样化,对公安工作的要求更加严格,而在编警察数量难以满足公众对安全的需要。为此,江苏、浙江、上海等经济发达省份开始参照欧美辅警运行方式,首先建立了“辅警”这一队伍。辅警队伍从纳人公安部门自主管理之后,一直没有制定类似于英国辅警法等国家层面的法律法规,也没有在立法层面对专项辅警机制、组织形式和责任分工加以明确,甚至在公安部的正式法律文件中并无辅警、协警的提法。国内最先出台的辅警管理是苏州市2 0 12 年7 月1日颁发的苏州市警务辅助人员管理办法(以下称为办法),
8、该办法对辅警的职能、纪律、权益、聘用、培训、考评、保障、责任和处罚等方面做出了较为细致的规定,但并未对考核机制作详细陈述。其他地方如北京、广州、南京等地区都制定了关于辅警管理的规定,可大部分仍是以“规范”形式体现。我国对辅警绩效考核的探讨起步较晚,大都集中在辅警基础理论、法律地位、职责范畴和辅警队伍规范化建设等方面。对于辅警绩效考核方面的研究,可以参考的资料十分有限,截至2 0 2 3年4月1日,从知网数据库中以“辅警绩效考核”为主题进行搜索的研究成果共计12 篇,整体数量较少,且大部分还是从辅警管理的角度出发,具体到绩效考核的均为一笔带过。与此同时,也存在部分的创新理念,如以新公共管理理念中
9、的“创建企业家政府”为主要模型,将效益分析、绩效考核机制、分权管理体制等理论与方法引进公安辅警管理之中。5再者是将文职人员制度引入公安机关内,同时以维持队伍稳定、文职人员身份的定位、队伍创业平台的构建、教育培训的强化、考核机制的设立等为着眼点,来探求如何进一步实现文职人员制度的强化。总的来说,现代辅警机制呕待确立,并且行政资源、人力资源、信息资源三种内容应当在其中占据中心地位。通过对世界各地辅警队伍绩效考核有关研究的资料进行剖析可知,国外学者对这一课题的研究和摸索早已硕果累累,其研究是在本国辅警管理制度较为健全的基础上进行的,而各个国家的辅警体制不尽相同,因此可以说是各具特色和优势,但不尽完善
10、。而鉴于我国实际国情,特别是经济水平与社会现状同国外差别较大,加之国内辅警队伍绩效考核工作比较特殊,我们无法直接照搬国外成功经验,而是必须创建一个符合我国实际情况的辅警绩效考核管理制度,在实践中找出并解决辅警绩效考核中存在的问题,不断加以修正健全,从而提升公安部门的总体工作水平。二、辅警绩效考核存在的问题辅警行业是对劳动力较为依赖的行业,各种舆论热点事件频频发生。所以,辅警管理人员要将创新理念落实到管理实践活动中去。就目前的情况来看,很多辅警管理人员拥有的绩效考核理论知识过于片面,对方法的应用不熟练,将绩效考核当作一项任务,敷衍了事,无法理解绩效管理对辅警管理的意义,错误地认为绩效考核只属于人
11、力资源管理部门的职责范畴,将绩效管理等同于绩效考核,忽视了绩效沟通、考核结果反馈和利用等环节,辅警作为被考核对象,在绩效考核过程中并未发挥出应有的作用。正是因为上述现象的存在,很多辅警对绩效考核十分冷漠,甚至是抗拒,最终导致绩效考核的目的、内容、指标、效果和辅警发展这一目的严重脱节。(一)同工不同酬,薪酬设计欠科学首先,岗位不等同于职位。根据辅警岗位体系可知,从低到高分别是低级、中级和高级,根据表现和工作年限的不同来划分,待遇随级别的不同而不同,年纪轻的辅警即便工作表现更好,在工资待遇上也难以得到与“老辅警”相同的收入。其次,在其他的薪酬福利上面,公安辅警的各种社保缴纳的费用基本较低,个别地区
12、“五险一金”存在差异。政府以及公安部门的领导要充分地关注这一点,采取有效的激励措施,促进各个年龄段辅警工作主动性的提高,从而在更大程度上发挥其潜能和作用,提升辅警队伍整体绩效表现。(二)体制局限,职业发展生涯受限在公安部门建设人力资源体系时,辅警的职业发展、综合素质的提高、人生目标并未得到应有的重视。从用工制度的角度来看,辅警采用合同制,其岗位级别被限制,显然这样的设计严重制约了辅警的职业发展,同时还会导致辅警的才华难以在最大程度上发挥出来,人力资源被浪费。另外,职业发展空间的缺乏使辅警成为“一眼便可以望到尽头”的职业,蚕食了辅警的工作热情,辅警工作岗位也失去吸引力而成为另谋出路的跳板。8 很
13、多人才型辅警看不到良好的发展前途,当他们能够找到更好的工作时,就会毫不迟疑地辞职,这对公安部门来说是非常严重的损失。人员的快速更迭,给当地公安部门带来的损失是显而易见的。首先,公安部门花费在培训方面的投入会付诸东流;其次,人员流失后,公安部门难以在短时间内找到能够顺利顶替的人选,并且新人的招聘、培训都需要花费人力、物力、财力方面的成本。(三)制度缺失,绩效考核机制待完善1.绩效考核指标设计不够完善。由于基层公安工作的特殊性,许多工作难以制定量化的指标。首先,公安机关对辅警工作的考核,简单设置了一些常规的指标,也提供了相应的加减分规则,但其指标设置既不够量化也不够定性,受考评人的主观影响较大。其
14、次,尽管公安部门为每一位辅警人员设置了月度、年度工作目标,然而由于各种主、客观因素的存在,这些目标很难实现。还有一种情形:在月初、年初完成各项目标的制定后,到了月中、年中阶段,上级部门突然下派了新的工作任务,而此项任务67并没有具体的目标,当辅警全身心地投入进去,顺利完成新的工作任务后,由于事先制定的目标中并未包含此项任务,因此新工作任务的完成不能为相关人员“加分”。2.绩效考核管理流程不够完善。目前,公安机关考核评定的主体较为单一,每个派出所或各个大队都是内部自主安排考核,考评人多会依据个人主观经验来进行,主观性和随意性较强,且容易受到其他客观因素的影响,因此很多辅警不想着去提高个人的工作绩
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