员工绩效管理系统草案.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,上海大众人力资源部,Human Resources SVW,上海大众人力资源部,Human Resources SVW,上海,xx,员工绩效管理系统,(,草案,),绩效管理项目小组,员工绩效管理系统草案,第1页,项目组组员,项目组长,:,范友娟,主要组员,:,周 屹 陈 亮,张 宇 赵晨燕,陈以农 蒋国锋,俞永明 胡竹君,齐 鸣,特邀顾问：,刘 洋 宋海波,员工绩效管理系统草案,第2页,绩效管理理论篇,绩效管理制度篇,绩效管理工具篇,绩效管理案例篇,员工绩效管理系统草案,第3页,目 录,绩效定义,绩效管理定义,绩效管理目标,影响个人绩效原因,各原因各自作用,员工绩效管理系统草案,第4页,绩 效 定 义,绩效是指员工在工作过程中为企业创造,价值增值,以及在此过程中,个人能力提升和行为模式连续改进。,什么是绩效,?,员工绩效管理系统草案,第5页,无形绩效,绩效,有形绩效,为企业创造价值增值,个人能力提升和行为模式连续改进,.,（,.,）,员工绩效管理系统草案,第6页,员工绩效管理目标,推进企业可连续发展,推进部门绩效文化建立,推进员工绩效水平连续提升,员工绩效管理系统草案,第7页,绩效管理定义,直线经理使用各种工具和方法，经过与员工双向沟通，为员工提供连续性指导和反馈，帮助员工为企业创造更大价值和连续不停提升本身能力和行为模式过程。,绩效管理：,员工绩效管理系统草案,第8页,绩效管理与绩效评定区分,员工绩效管理系统草案,第9页,绩 效 管 理 特 性,一个动态管理过程。,流程稳定性不一样,绩效管理侧重点不一样,流程稳定工作，绩效要求相对平稳,是阶梯型上升过程，,如,:,流水线工作,流程不稳定工作，绩效波动性很大,是波浪型上升过程。,比如：项目开发工作。,时间阶段不一样,绩效管理侧重点不一样,员工绩效表现不会总是保持良好，有时候也会不如人意，领导应客观管理不一样时期绩效，最终到达提升员工绩效目标,员工绩效管理系统草案,第10页,影响个人绩效原因,个人绩效,工作目标,个人素质,主观意愿,文化,流程,反馈,领导,公平性,.,.,（,.,）,员工绩效管理系统草案,第11页,影 响 个 人 绩 效 因 素,领导人员个人绩效影响原因,环境,企业环境和融洽气氛,严格执行流程和规章制度,激励机制（拉开差距、及时反馈、时效性、评定和反馈）,领导,经营方针、决议,工作目标要符合,SMART,标准要可控,领导个人行为和素质,授权,权力、资源可得性和使用性,个人,岗位与能力匹配程度,个人能力（主动性、主动性、专业知识、心理承受能力、合作性）,员工绩效管理系统草案,第12页,个人,影 响 个 人 绩 效 因 素,专业技术管理人员个人绩效影响原因,领导,工作目标与责任是否明确,工作分配能否符合员工能力和个性特征,对员工尊重、认可，适时指导、及时反馈,授权,领导对工作重视程度,怎样充分调动和发挥每位员工主动性能力（防止鞭打快牛现象）,评定科学性（公正合理）,不能由领导一人决定,流程,职责分明、严格执行、不停优化,能力与岗位要匹配,权利和资源,考评机制,员工绩效管理系统草案,第13页,影 响 个 人 绩 效 因 素,营销系统个人绩效影响原因,环境,外部,政策、领导重视程度,产品投放市场时机,市场改变,内部,企业内部流程,企业主动向上文化、勉励先进气氛,激励机制,个人,个人素质、技能（强调应变能力,主观能动性、责任心和忠诚度）,领导,尊重与认可,工作目标下达得是否清楚,与员工沟通,员工绩效管理系统草案,第14页,影 响 个 人 绩 效 因 素,制度流程是否考虑一线人员利益,企业内部公平性,个人发展空间,环境（工作环境、企业文化环境等）,生产一线员工个人绩效影响原因,员工绩效管理系统草案,第15页,影响个人绩效原因：,个人,领导,环境,主观能动性和能力,任务管理能力,员工管理能力,主动向上企业文化,公平公正激励机制,.,（,.,）,员工绩效管理系统草案,第16页,环境,制度、流程优化,主动向上企业,文化推进,缺乏主动向上企业文化和勉励先进气氛,缺乏公平公正激励机制,领导,建立提升领导力体系,领导缺乏对员工尊重、信任、重视和认可,领导对工作任务安排不清楚,领导技能,个人,缺乏主观能动性、能力和性格特征,建立员工绩效管理系统,员工绩效管理系统草案,第17页,个人影响本身绩效原因：,个人绩效,主观,能动性,主观能动性,能力,性格特征,员工绩效管理系统草案,第18页,性格特征,个体之间人格方面存在着本质差异；,工作含有不一样类型；,当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高工作绩效；,工作要求,内部市场,机制,沟通机制,难以改变！,员工绩效管理系统草案,第19页,绩效,主观能动性,工作业绩,绩效管理,能 力,员工绩效管理系统草案,第20页,人力资源部,直线经理,员工本人,制订绩效管理标准，为直线经理提供绩效管理系统和工具。,作为绩效管理第一责任人，应把绩效管理工作看成日常管理工作一部分，使用各种管理方法对员工绩效进行辅导，调动员工主动性，促进员工绩效连续改进。,自主发挥主观能动性，努力做好本职员作，经过工作和学习来不停提升自己能力，提升绩效水平。,绩效管理中责任分工：,.,（,.,）,员工绩效管理系统草案,第21页,绩效管理理论篇,绩效管理制度篇,绩效管理工具篇,绩效管理案例篇,员工绩效管理系统草案,第22页,目 录,绩效管理目标,绩效管理适用范围,绩效管理定义,绩效管理责任,绩效管理要求,员工绩效管理系统草案,第23页,绩效管理目标：,经过绩效管理来实现员工绩效水平连续改进，提升员工工作主动性，确保企业可连续发展。,绩效管理适用范围,：,上海大众全体员工,员工绩效管理系统草案,第24页,绩效管理定义,绩效定义：,员工在工作过程中为企业创造价值增值（有形绩效），,以及在此过程中个人能力提升和行为模式连续改进（无形绩效）。,绩效管理定义：,直线经理使用各种工具和方法，经过与员工双向沟通，为员工提供连续性指导和反馈，帮助员工为企业创造更大价值和连续不停提升本身能力和行为模式过程。它是由绩效计划、绩效辅导、绩效评定和反馈、绩效激励四个步骤组成一个循环过程。,员工绩效管理系统草案,第25页,责 任,人力资源部,直线经理,员工本人,制订绩效管理标准，为直线经理提供绩效管理系统和工具。,作为绩效管理第一责任人，应把绩效管理工作看成日常管理工作一部分，使用各种管理方法对员工绩效进行辅导，调动员工主动性，促进员工绩效连续改进。,自主发挥主观能动性，努力做好本职员作，经过工作和学习来不停提升自己能力，提升绩效水平。,绩效管理责任,员工绩效管理系统草案,第26页,绩效管理要求,绩效管理内容,内 容,有形绩效,无形绩效,工作业绩,能 力,行为模式,员工绩效管理系统草案,第27页,绩效管理流程,绩效计划,绩效辅导,绩效评定与反馈,绩效激励与提升,沟,通,沟,通,沟,通,通,沟,.,（,.,）,员工绩效管理系统草案,第28页,2.1,绩效计划：,绩效计划：,时间：每年年初,人力资源部将与执管会、工会沟通后确定当年重点提倡行为模式，并予公布。,直线经理与员工共同确定当年主要工作任务目标和能力提升期望目标。,确定绩效计划书：,直线经理与员工共同制订绩效计划书,(,可参考人力资源部提供样表表式）,员工绩效管理系统草案,第29页,2.2,绩效辅导：,绩效辅导定义：,绩效辅导是绩效管理关键步骤，直线经理应该经过与员工经常性沟通互动来追踪绩效进展，,因人而异,利用不一样管理技巧对员工工作进行辅导，激发员工工作主动性和创造力,，,帮助员工改进和提升绩效水平，它贯通在整个工作过程中。,员工绩效管理系统草案,第30页,绩效辅导内容：,及时对员工工作给予反馈，对员工取得进步给予表彰和勉励；,帮助员工对工作中问题和障碍进行分析，找出问题主要症结，启发员工找出处理问题方法；,及时纠正员工工作方向上偏差，指出工作方法不足并引导员工寻找正确方法；,及时提供必要资源和帮助。,绩效辅导方法：,正式方法；,非正式方法。,绩效辅导目标：,掌握工作进展；,帮助员工处理工作中问题；,表达上级对下属时时关注。,绩效辅导流程：,上级对下级逐层辅导,员工绩效管理系统草案,第31页,2.3,绩效评定和反馈：,绩效评定目标：,经过对员工过去一段时间有形绩效和无形绩效评定，对员工进步给予必定和激励，对员工需改进方面给予指导。,绩效评定标准：,上级评定下级与同级平衡标准；,人员服务中心过程参加，结果审核标准；,评定结果向员工反馈标准。,绩效评定周期：,各部门依据工作特点，确定评定周期，最少年底一次。,员工绩效管理系统草案,第32页,绩效评定流程：,员工进行自我评价；,直属上级进行评价；,间接上级在部门内部进行平衡,。,绩效评定内容：,工作任务完成情况；,工作能力提升情况；,行为模式改进情况。,员工绩效管理系统草案,第33页,绩效反馈,绩效反馈目标：,对员工过去一段时间绩效进行总结，分析工作中得失，必定过去成绩，寻找绩效不佳原因，提出改进计划。,绩效反馈时间：,绩效评定结束后,绩效反馈方式：,一对一正式面谈,会议公布,张榜公布,员工绩效管理系统草案,第34页,内 容,工作总结,能力总结,行为模式总结,一年内工作结果，工作业绩完成和提升,工作中哪些能力得到了提升，哪些能力尚需改进，怎样改进,企业及部门提倡行为模式执行情况，哪些表现好，哪些表现不好，原因是什么，怎样改进,绩效反馈内容,.,（,.,）,员工绩效管理系统草案,第35页,2.4,绩效激励,绩效激励是绩效评价结果应用，它是绩效管理中主要步骤之一。,直线经理应依据员工不一样需求采取不一样激励方式。,3.,其它要求：,3.1,管理和提升员工绩效是直线经理主要工作之一，这也将成为,考评直线经理主要内容。,3.2,直线经理能够在人力资源部要求标准下，依据部门特点制订,本部门绩效评定方法，报人力资源部立案。,.,（,.,）,员工绩效管理系统草案,第36页,