三维绩效系统培训管理.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,三维绩效系统,于环宇 主讲,.07.14,三维绩效系统培训管理,第1页,内容纲领,突破绩效误区,三维绩效系统,打造高绩效组织,培养高绩效管理者,倍增绩效四大杠杆,三维绩效系统培训管理,第2页,人力资源管理关键是什么,?,人,产出,绩效,招聘安置,培训开发,薪酬福利,员工关系,人才规划,工作设计,三维绩效系统培训管理,第3页,绩效管理七个误区（一）,为了考评而考评，,与战略脱节,三维绩效系统培训管理,第4页,绩效管理七个误区（二）,完全交给人力资源部，,管理层逃避责任,三维绩效系统培训管理,第5页,绩效管理七个误区（三）,事后诸葛亮，考评,周期过长,三维绩效系统培训管理,第6页,绩效管理七个误区（四）,以批判为关键，为了,打压而考评,三维绩效系统培训管理,第7页,绩效管理七个误区（五）,考评标准不明确，影响,结果准确性及公平性,三维绩效系统培训管理,第8页,绩效管理七个误区（六）,以员工绩效为重心，忽略,组织及管理层绩效管理,三维绩效系统培训管理,第9页,绩效管理七个误区（七）,只考评不奖励，或者,考评,A,却奖励,B,。,三维绩效系统培训管理,第10页,绩效管理五大关键点,聚焦战略,平衡指标,薪酬挂钩,关联个人,高层推进,三维绩效系统培训管理,第11页,三维绩效系统,组织绩效,管理层绩效,员工绩效,三维绩效系统培训管理,第12页,打造高绩效组织五大步骤,制订绩效战略,量化绩效指标,关联个人行动,构建利益机制,实施管控改进,三维绩效系统培训管理,第13页,制订绩效战略,战略就是选择，绩效战略要回答问题是：,一个高绩效组织，要在哪些领域做得非常优异？,财务,客户,流程,人才,企业基本目标就是盈利,盈利关键在于为客户提供价值,价值创造源内部流程,人力资源是价值创造主体,三维绩效系统培训管理,第14页,财务层面,生产率战略,省钱,增加战略,盈利,改进成本结构,提升资产利用率,增加收入机会,提升客户价值,三维绩效系统培训管理,第15页,客户层面,关于企业目标，只有一个正确,定义：,“创造用户”,是用户决定了企业是什么。因为只,有当用户愿意付钱购置商品或服务,时，才能把经济资源转变为财富，,把物品转变为商品。,绩效管理真正入口就是：客户！,三维绩效系统培训管理,第16页,客户层面,企业认为自己产品是什么，并不是最主要事情，对于企业前途和成功尤其不是那么主要。,用户认为他购置是什么，他心目中“价值”何在，却有决定性影响，,将决定这家企业是什么样企业，他产品是什么，以及它会不会成功兴旺。,要建立由外而内绩效思维。,三维绩效系统培训管理,第17页,毕加索,拿烟斗男孩,待运粮食,2-3元一斤,1.04亿美元！,什么是客户价值？,三维绩效系统培训管理,第18页,什么是客户价值？,三维绩效系统培训管理,第19页,什么是客户价值？,在市场经济中,决定一个东西价值是,购置者需求,，需 求来自对商品价值,个人偏好,。,所谓客户价值，就是客户对商品总体价值认知，这个认知包含有形价值和无形价值。,三维绩效系统培训管理,第20页,我想买一辆车，特点以下,外形美观大方,内部宽大实用,显示身份档次,三维绩效系统培训管理,第21页,我想要是,我一个好朋友要做妈妈了，我想送给她一部,婴儿车,!,三维绩效系统培训管理,第22页,客户价值是一个信仰：坚信在客户面前，永远要自我退后，只有给客户提供价值，我们才有价值！,三维绩效系统培训管理,第23页,感受,WALMART“客户第一”企业文化！,1992年美总统自由勋章取得者山姆沃尔顿这么说过：,我们老板只有一个，那就是我们用户；,是他付给我们每个月薪水，只有他有权辞退上至董事长每一个人，做法很简单，只要他改变购物习惯，换到别家商店买东西就是了。,WALMART成功精华：,“客户第一”；,沃尔玛经营信条：,第一条：用户永远是正确,;,第二条：如有疑问，请参考第一条；,三维绩效系统培训管理,第24页,山姆在一个圣诞节讲话,我希望你们跟着我宣誓，我要你们承诺，不论何时，当你们与用户距离在三米之内时，你必须看着他眼晴，微笑着问候他并问询，你需要什么？有什么能够帮你吗？,我想世界上任何零售商都做不到我向你们提出提议，这其实很简单，也并不花费什么，但我相信它能够创造奇迹，对我们用户绝对是一个奇迹，而且我们销售额会直线上升。,我知道你们中有些人是因为天生害羞，有些人是因为不愿意打搅他人，但假如你们照我话去做，我必定它一定能够帮助你成为一个领导者。,因为这么做会让你人格得到健全，会让你变得外向，会在未来间你成为商店经理，部门经理或者地域经理，甚至是任何你想要职位。这会给你带来奇迹，我确保。,三维绩效系统培训管理,第25页,人们不会被产品感动，人们只会被人感动,当你全部员工都微笑时候，那是力量,-是震撼是海啸。,这种组织力量是不可战胜、是无价。,三维绩效系统培训管理,第26页,战略基础是差异化价值主张,两种竞争战略,低成本,差异化,三维绩效系统培训管理,第27页,四种客户价值主张,成本最低,产品领先,处理方案,系统锁定,三维绩效系统培训管理,第28页,IBM,转型,营业收入（亿美元）,软件,111,服务,150,硬件,338,三维绩效系统培训管理,第29页,IBM,转型,营业收入（亿美元）,软件,129,服务,350,技术,80,三维绩效系统培训管理,第30页,IBM,转型,以硬件为关键,以服务为关键,三维绩效系统培训管理,第31页,华为向,IBM,学习,从1998 年8 月，IBM全球服务部负责IT 战略与规划项目开启后，50 位IBM 顾问在华为一呆就是5 年，按照人均顾问费20 万美元计算，仅顾问费一项华为就支出5000 万美元。另外，华为还专门成立了一个配合IBM项目组管理工程部，也有300多人。内部人士预计是，整个变革项目标费用不低于10 亿元。这个期间，华为平均营业收入大约是200 亿元左右，而且还经历了这个营业收入下滑“华为冬天”。,三维绩效系统培训管理,第32页,流程层面,“消费者心目中价值由一连串企业内部物质与技术上详细活动与利润所组成，当你和其它企业竞争时，其实是内部多项活动在进行竞争，而不是某一项活动竞争。,迈克尔,.,波特”,三维绩效系统培训管理,第33页,流程层面,价值链落地关键在于优异流程设计。,三维绩效系统培训管理,第34页,关键内部流程,创新流程,运行管理流程,客户管理流程,机会识别,设计研发,推向市场,供给链,生产,分销,选择,获取,保持,增值,三维绩效系统培训管理,第35页,人才层面,怎样最有效,组织人？,怎样快速胜,任岗位？,怎样统一价,值观？,怎样提升工,作效率？,怎样快速胜,任岗位？,三维绩效系统培训管理,第36页,工具：绩效地图,财务层面,客户层面,流程层面,人才层面,长久股东价值,改进成本结构,提升资产,利用率,增加收入机会,提升客户价值,生产率战略,成长战略,价格,质量,选择,功效,服务,搭档关系,品牌,客户价值主张,运行管理流程,创新管理流程,客户管理流程,结构,能力,文化,工具,三维绩效系统培训管理,第37页,高绩效管理者五项能力,绩效领导力,聚焦结果,有效决议,善用优势,培养下属,激励人心,三维绩效系统培训管理,第38页,善用优势,互动：,步骤,1,：写出自己三位下属名称以及他们优势,步骤,2,：和本人确认：自己最大优势是什么？,步骤,3,：对比二者描述，匹配度有多少？,三维绩效系统培训管理,第39页,从,华容道,看用人,关羽,曹操,VS,假如换成其它人守华容道，,结果会怎样？,三维绩效系统培训管理,第40页,PK,木桶原理,一个水桶不论有多高，它盛水 高度取决于其中最低那块木板。,一个人要想成功，最关键是要克服自己缺点。,三维绩效系统培训管理,第41页,打破优势误区,误区,1,在成长过程中，你个性会不停改变。,真相,在你成长组成中，你个性不会改变，你还是你。,你价值观、技能、自我意识以及你一些行为会变，但你个性中最为关键部分却永远不会变。,三维绩效系统培训管理,第42页,打破优势误区,误区,2,在最弱方面才会取得最大进步。,真相,在最强方面才会取得最大进步。,在你优势方面，你才会有求知欲，最具创造力，也最乐于学习新事物。,三维绩效系统培训管理,第43页,打破优势误区,误区,3,一个优异团体组员为了团体利益是愿意做任何事。,真相,大多数时候，一个优异团体组员会主动要求发挥自己优势。,一个伟大团体组员并不是一位“多面手”。整个团体成了一个“多面手”，而这恰恰正是因为每个人只精于某个方面。,三维绩效系统培训管理,第44页,怎样识别优势？,Success,成功,Instinct,直觉,Growth,成长,Need,需求,你优势是指那些让你感到自己很强大事情,三维绩效系统培训管理,第45页,怎样发挥下属优点？,因岗用人，而非因人设岗。,防止家族企业通病。,三维绩效系统培训管理,第46页,怎样发挥下属优点？,不因个人喜好用人,管理者有时候会选择和自己个性相近人担当要职！这就是管理上,“近亲繁殖”，会产生思维及能力上集体“盲点”。,优异管理者，是善于利用他人优势，来填补自己不足！,下属不是用来讨好上级，是要创造价值！,案例：马谡失街亭,三维绩效系统培训管理,第47页,怎样发挥下属优点？,职位设计难度不宜过大。,“让平凡人都能做出不平凡事”组织，才是好组织。,为何一些职位难度过大？,（,1,）一个能力超强前任,（,2,）责任与权力不对等,三维绩效系统培训管理,第48页,怎样发挥下属优点？,用人所长同时，必须容人之短。,优点与短处往往是一体两面，看似没有缺点人往往无处可用。,案例：亮剑,李云龙,三维绩效系统培训管理,第49页,怎样发挥下属优点？,发挥优势从招聘开始。,优势面试法,(SPQ),：,1,你最大优势是什么？,(Strength),3,你对所应聘职位了解是什么？,(Position),3,你为何以为你能够胜任该职位？,(Qualified),三维绩效系统培训管理,第50页,倍增绩效四大杠杆,三维绩效系统培训管理,第51页,招聘杠杆,需要哪些人才？,怎样吸引人才？,怎样识他人才？,三维绩效系统培训管理,第52页,怎样识他人才？,互动：现场面试,三维绩效系统培训管理,第53页,怎样识他人才？,构建胜任力模型,“,胜任力”概念最早是由哈佛大学教授麦克兰德于,1973,年正式提出来。胜任特征是指“将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来个人潜在、认知或行为特征，它能够是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,任何能够被可靠测量或计数，而且能显著区分优异绩效和普通绩效个体特征”。,三维绩效系统培训管理,第54页,与工作绩效有亲密关系，或者从某种角度来看，它能够预测员工未来工作绩效。,特点一,与员工所在工作岗位要求紧密联络，也就是说它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征影响。在某一工作岗位上非常主要知识技能，在另一个岗位上可能会成为制约其发展妨碍原因，含有相对性。,特点二,利用胜任力这一概念能够将组织中绩效优异者与绩效普通者加以区分。换句话说，优异员工与普通员工在胜任力上会表现出显著差异，组织能够将胜任力指标作为员工招聘、考评以及提升主要依据之一。,特点三,胜任力含有三个主要特点：,胜任力含有三个主要特点,三维绩效系统培训管理,第55页,胜,胜任力模型概念,胜任力模型是指出众地完成特定工作所需要胜任特征总和。,胜任特征通惯用下列图冰山模型来表示：,知识,技能,自我概念,特质,动机,表象,潜在,三维绩效系统培训管理,第56页,指一个人对本身存在体验。它包含一个人经过经验、,反省和他人反馈，逐步加深对本身了解。自我概念是一个有机认知结构，有态度、情感、信仰和价值观等组成。如自信心就是一个人自我概念之一，指是一个人相信自己几乎在任何情景中都能有效地去应对和承受信念。,3）自我概念,指掌握和利用专门技术能力（如英语读写能力、计算机操作能力等）。其中，认知技能包含分析思维和概念思维，前者包含加工信息和数据，发觉因果关系、组织和计划数据，后者是指识别复杂数据中模式能力。,2）技能,是某一职业领域所需要信息。知识只能说明一个人能够做些什么，但不能预测他真会那么做。,1）知识,个体身上存在五种类型胜任力特征：,个体身上五种类型胜任力特征,三维绩效系统培训管理,第57页,决定外显行为内在、稳定想法或意图。动机驱动、指导和选择那些指向特定行动或目标行为，而远离其它行动或目标。比如，成就动机强人往往会为自己设定挑战性强目标，为到达这个目标负担起个人责任，以及对反馈信息关注会促使他把事情做得更加好。,1）动机,人们所含有特征或经典行为方式，他使个体在面对类似情景或信息时都会有一致反应。如情绪自控性和主动性都是成功管理者胜任力特征，在压力情境中，这种胜任力显得愈加主要。情绪自控能力强人，在各种情境中以及较长周期内都能保持稳定和镇静。,2）特质,动机和特质都能预测人们在长久性、无人监督情况下从,事工作行为。,三维绩效系统培训管理,第58页,员工业绩优劣，是由深层次动机引发。要想改变一个人很困难，假如员工本身没有改变动机，或不努力配合，改变特质几乎是不可能。被改变人也会极难受，往往事倍功半。所以，作为管理者，与其试图改变人，不如去做选拔人工作。员工个体所含有胜任特征有很多，但企业所需要不一定是员工全部胜任特征，企业要依据岗位要求以及组织环境，明确能够确保员工胜任该岗位工作，确保其发挥最大潜能胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。,选择重于培养！,三维绩效系统培训管理,第59页,建立任力模型方法,在开发胜任力模型方法中，行为事件访谈法是最客观、最系统方法，经过让被仿者讲述自己工作中经历行为事件，来挖掘被仿者胜任力。被仿者所描述行为事件包含最成功和最失败事例，对事件描述非常详尽，包含背景、目标、行动和结果等要素，这是对事件完整描述。,BEI建立胜任力模型普通过程,行为事件访谈法（,BEI,）,三维绩效系统培训管理,第60页,选取业绩突出和业绩普通者各若干人（依据岗位员工人数而定）。对于业绩高低确实定，需有统一评定标准。,第一步：选取被访者,请每个被访者讲述,3个最成功和3个最失败亲身经历事件。访谈时间普通控制在120分钟以内，并对整个访谈过程进行录音。,第二步：实施行为事件访谈,将录音全部转化为文字统计资料,第三步：访谈录音整理,三维绩效系统培训管理,第61页,首先，阅读文字统计，对其中关键事件进行主题分析，分析主要概念和思想，提炼基本主题，将事件中出现胜任特征行为指标进行归类和编码。,第四步：胜任力特征编码,在编码基础上，统计各个胜任力特征出现次数、等级分数。,第五步：数据处理,进行业绩突出者和业绩普通者之间胜任力特征统计指标比较，进而形成胜任力模型。,第六步：建立胜任力模型,三维绩效系统培训管理,第62页,销售岗,销售岗位胜任力模型,产生作用,建立陌生关系,自信,发觉和满足客户需求,了解,让他人说“是”,影响,连续愉悦服务,取悦,克服困难妨碍,坚持,行动和目标源动力,成就欲,三维绩效系统培训管理,第63页,怎样识他人才？,面试技巧,结构化面试,&,非结构化面试,行为面试,&,情景面试,单独面试,&,群体面试,STAR,提问模型,三维绩效系统培训管理,第64页,怎样识他人才？,面试技巧,结构化面试,&,非结构化面试,行为面试,&,情景面试,单独面试,&,群体面试,STAR,提问模型,三维绩效系统培训管理,第65页,降低离职率,心理契约,入职培训,一对一教练,新员工入职前三个月离职率最高。,三维绩效系统培训管理,第66页,