民营企业绩效管理问题分析.doc

民营企业绩效管理问题分析
　对于民营企业来说，要获得人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。而人力资源管理的核心是对绩效进行管理，从而提高员工的绩效，以达到提高企业的绩效的目的，本文重点分析民营企业绩效管理中存在的问题，并提出解决的对策。
　　一、民营企业绩效管理存在的问题
　　绩效管理在企业人力资源管理中有着重要作用，和其他各项工作关系联系密切，实际中民营企业在进行绩效管理时缺乏相应的标准，随意性强，具体存在的问题如下：
　　1.绩效管理目的过于单一
　　民营企业实施员工绩效管理的主要目的在于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。或者是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联，致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。　　
2.绩效管理的公正公开性不高
　　由于家族式的人力资源管理模式，绩效管理中受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰，导致绩效管理过程受到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎等手段去换取薪酬，而不是靠工作绩效去赢得薪酬。　　3.绩效管理随意性强　　
　　受到家长式领导风格影响，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩，常常凭企业主的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。企业员工对评估系统的建立缺乏参与，很少人会去认真了解公司的绩效评估系统，更不敢质疑公司的员工绩效评估系统，无论是对评估结果不满或是对评估系统有意见，也都不大会提出来。
　　4.绩效管理仅仅被认为是人力资源部的工作
　　大多数部门认为绩效管理是人力资源管理部门的工作，与其他部门无关，采取回避应付的态度。作为绩效管理实施的主体的各部门管理者，或不参与绩效管理的过程;或对考评制度不信赖、执行不力;或因评估者缺乏执行技巧的训练，使绩效考评结果缺乏信度和效度。　　

二、改善民营企业绩效管理的对策
　　民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，其经营者首先要从战略高度重视绩效管理，密切联系企业实际，以企业发展目标为基础进行绩效管理。
　　1.树立以人为本的管理理念　
　企业的竞争归根到底是人的竞争。因此，民营企业树立“以人为本”的管理理念，就是要以人为中心开展各项工作，把人看做是企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源。在新经济时代，民营企业要认识到，人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的作用，创造更大的效益。同时，要注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，从而留住和吸收更多优秀人才的加盟,使人才优势成为竞争优势。
　　2.建立客观、公正的绩效管理体系　　绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它与人力资源管理的各项工作关系密切，民营企业只有建立起科学的绩效管理体系，才能更好地调动员工的积极性，实现员工利益与企业利益的协调。
　　(1)建立客观的绩效考核标准。民营企业人力资源绩效考核标准要全面地体现员工的努力水平，尽量只对其个人的任务结果和行为标准进行评估，而不是针对人，评估中不能加入任何个人的感情色彩。
　　(2)完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道。在建立了个体激励机制和评估标准之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。企业要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的关系。报酬要依绩效而定;奖惩也要依据绩效考核的结果来确定，而不能老板一人说了算。在职务晋升方面，也要根据考评结果进行，对难以胜任工作的，需要进行调整，经调整还是不能胜任的就要解聘;对工作努力、工作效果好的员工，除给予必要的物资奖励外，还可以考虑为其晋升职务，要在企业内部真正形成一种“能者上，平者让，庸者下”的良好的工作氛围，而不是“任人唯亲”的混乱局面。
　　3.完善企业的绩效激励机制
　　一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关机制相配合才能发挥作用。其中，绩效管理体系是激励的基础。有了准确的绩效管理才能有针对地进行激励，才能更有效。在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义、“一刀切”，否则激励会产生负面效应。而完善的激励机制也将激发员工绩效的提高，激励机制为企业良好的绩效管理提供了物质保障。
　　长松咨询观点：人力资源是知识经济时代的决胜因素，民营企业必须依托人力资源管理来迎接挑战。