民营制造企业员工福利专业方案示例九.doc

某民营制造企业职员福利方案（示例九）

目 录
第一章 亚台集团职员福利方案设计目
第二章 亚台集团职员福利方案设计标准
第三章 亚台集团职员福利方案设计基础思绪
第四章 亚台集团职员现有福利水平分析
1 亚台集团现有福利项目及水平
2 亚台集团职员现有福利水平与市场行情比较
3 亚台集团职员福利水平定位分析
第五章 亚台集团职员年度福利设计
1 亚台集团职员福利组成及标准
1.1 亚台集团职员福利方案框架
1.2 基础福利组成及标准
1.3 弹性福利组成及标准
第六章 福利方案具体内容
1 基础福利方案内容
1.1 “四金”
1.2 住房津贴
1.3 通讯津贴
1.4 商业保险计划
1.5 医疗保健计划
1.6 企业原有福利
2 6弹性福利方案内容
2.1 住房贷款贴息计划
2.2 教育培训津贴计划
2.3 旅游福利计划
2.4 儿女教育辅助计划
2.5 交通（车辆）津贴计划
2.6 职业年金计划

第一章 亚台集团职员福利方案设计目

建立和实施亚台集团职员福利系统目关键有两方面:
一是: 就职员个人而言, 意在提供职员从基础需求到个人前途发展需求, 尤其在人生紧要关头为职员提供一定保障与安全, 期望在此良好福利制度下, 职员无后顾之忧, 全心全意发挥所能, 开辟个人事业前途。
二是: 就亚台集团而言, 能够藉此提升职员士气, 吸引优异人才, 降低人力流动率, 人力成本更易于掌握。

第二章 亚台集团职员福利方案设计标准

集团企业设计、 实施福利方案努力争取 “以人为本”企业文化, 同时遵照以下标准:
Ø 市场竞争力标准。
企业福利设计标准是提供在同行业中含有竞争力福利水平, 即职员福利将保持在同行业人力资源市场平均水平以上。
Ø 公平性标准
基于公平对待每位职员标准, 即依据职员所负担责任和对企业贡献, 以及职员薪资等级、 本企业工作年限等原因, 来确定每位职员福利水平。
Ø 多样性标准
中层以上岗位职员在享受企业福利项目时, 改变以往不可选择缺点, 在个人福利总额不变前提下, 许可部分福利额度自主选择。
Ø 适时调整标准
企业福利制度将定时由人力资源部或相关部门修订, 职员福利将依据新市场环境、 企业经营绩效进行适时调整。企业将定时与市场上同行业或类似行业福利水平作比较, 以保持竞争力。
Ø 易岗易福利标准
根据"以责付薪"分配标准, 依据职员岗位、 职责、 能力、 工作年限等情况综合考虑其福利调整。
Ø 遵守国家法律标准
企业各项福利方案制订以不违反国家及杭州市相关法律要求为基础标准。

第三章 亚台集团职员福利方案设计基础思绪

在亚台集团新薪酬、 福利体系设计时, 拟引入并实施以下福利设计理念、 方法:
思绪一: 福利是薪酬有机组成部分
亚台集团各等级职员现有福利项目及享受标准也是比较繁多（见附件1）, 总额也不少, 但职员对现有福利认识及了解还远远不够, 关键表现为:
1) 职员还未真正认识到福利也是个人薪酬一部分。
2) 即使职员年度福利项目及福利标准、 总额均不低, 但职员对现行福利认识 模糊, 没有总额意识。
所以, 在亚台集团薪酬福利设计时, 拟对福利部分进行量化, 让职员明确定识到福利也是其薪酬组成, 福利是有价。
思绪二: 引入福利性薪酬概念
依据亚台集团现有福利水平、 相关行业福利调研情况、 亚台集团薪酬福利定位等原因综合确定职员薪酬总额中福利所占份额, 并依此确定各岗位职员年度福利性薪酬总额。
思绪三: 基层岗位职员参与亚台集团基础福利计划
基础福利计划将含有以下特点:
1) 整体福利水平将高于原亚台集团。
2) 保留部分亚台集团原有福利项目及设置。
3) 增加部分包含职员切身利益福利项目并计入职员薪酬中（如体检等）。
4) 基础福利计划中福利项目设置及职员享受标准将关键依据职员岗位、 工龄差异等原因。
注: 基层岗位职员关键是指部门副职以下岗位, 包含主管、 助理、 新职员等。
思绪四: 中高层岗位职员福利设置中引入弹性福利项目
中高层职员除享受基础福利计划外, 拟引入弹性福利计划, 其操作思绪是:
1) 依据职位不一样, 确定中高层岗位职员弹性福利额度。
2) 企业为中高层岗位职员设计一定数量及标准弹性福利项目。
3) 中高层岗位职员依据分配到弹性福利额度去选择需要福利。
4) 集团急需引进人才或工作中表现突出职员经总经理特准, 也可享受部分弹性福利项目。
在中高层岗位职员中实施弹性福利制度缘由及特点是:
1) 中高层岗位职员是亚台集团骨干和中间力量, 企业未来和发展依靠这一骨干群体, 在福利定位和设计时, 向这一群体倾斜, 有利于调动其主动性并树立长久服务企业信念。
2) 这一福利体系同时也表现了人性化管理理念。它强调让职员依据自己需求从企业所提供福利项目中来选择组合属于自己一套福利“套餐”, 表现了“自主参与”过程。
注: 中高层岗位职员关键是指部门副职以上岗位, 包含子分企业总经理、 副总经理、 部门正副职（或相当于部门正副职）等。

第四章 亚台集团职员现有福利水平分析

1、 亚台集团现有福利项目及水平
亚台集团各层级职员享受福利项目及标准见表1、 表2。
表1 亚台集团职员原有福利项目及标准（统一福利）
福利项目
享受范围
享受额度
说明
四金
全员

部分实施
防暑降温费/冬令防护用具/劳保用具/节假日（元旦、 五一劳动节、 端午节、 中秋节、 国庆节、 春节、 三八妇女节等）
全员

已经实施
工作餐/年底聚餐及活动费
全员

已经实施
其她特殊福利1: 独生儿女费/六一儿童节/儿女保育费补助/儿女医药补助等等
全员

还未实施
其她特殊福利2: 门诊医疗补助/体检、 慰问金、 旅游等
全员

部分实施
表2 亚台集团职员现有福利项目及标准（非统一福利）
职位等级
福利项目
累计
交通补助
通讯补助
培训费用
高层管理人员

中层管理人员

部分基层职员

由表1、 2估算出亚台集团各岗位职员现有年度福利总额: （见表3）
表3 亚台集团职员年度福利总额估算
职位等级
年度福利总额估算
（未考虑四金部分）
年度福利总额估算
（考虑四金部分）
高层管理人员

中层管理人员

部分基层职员

基层职员

2、 亚台集团职员现有福利水平与市场行情比较
经过市场薪酬调研及相关资料汇总分析,与亚台集团相关岗位市场薪酬、 福利水平能够在表4中反应。
表4 亚台与市场相关行业类似岗位薪酬福利水平比较
管理层级
福利水平
市场水平（中位值）
亚台
高层管理人员

中层管理人员

部分基层职员

基层职员

亚台集团现有岗位职员与市场相关行业类似岗位薪酬福利水平比较表明:
Ø 亚台集团基层管理人员福利水平已不低于市场水平, 部分岗位显著高于市场福利水平;
Ø 亚台集团中高层管理人员福利水平略低于市场行情;
上述分析表明:
1) 亚台集团整体福利水平虽与市场行情相当, 但其中一般职员福利水平偏高; 而中、 高层管理人员福利与市场水平差距较为显著, 尤其是高层管理人员福利水平及福利在薪酬中所占比重在未来薪酬福利定位设计时应作对应调整。
2) 亚台薪酬整体水平不高, 与薪酬水平相比, 福利就显得较高。尤其是在基层职员层面, 所以提议调整福利在薪酬中比重, 而且针对中高层增加与职位挂钩弹性福利品种。

3、 亚台集团职员福利水平定位分析
由亚台集团现有福利水平估算、 相关行业市场福利水平分析及亚台集团经营特征及业务前景等原因综合分析, 在制订集团整体福利水平时, 应依据不一样岗位、 等级, 设计、 定位其福利水平, 具体而言:
Ø 亚台集团整体福利水平应薪酬水平相一致;
Ø 与亚台原有福利相比, 中高层管理人员, 尤其是高层管理人员福利水平应有较为显著提升。

第五章 亚台集团职员年度福利设计

依据对亚台集团现在福利、 现有福利与市场行情比较分析、 以及亚台集团未来福利定位分析, 综合考虑薪酬设计中工资、 绩效、 福利百分比关系, 据此, 制订亚台集团各岗位职员福利占薪酬总额百分比、 年度福利标准及划分。具体见表5、 表6。其中, 年度薪酬取值为年度薪酬等级中位值。
表5 亚台集团岗位职员福利标准
管理层级
岗位/职务
年度薪酬
除去四金福利占年度薪酬百分比%
年度福利标准
高层管理人员
集团总经理、 副总经理、 分企业总经理等

中层管理人员
部门正职（或相当于部门正职）副职等

基层人员
通常职员

注: 表中年度“薪酬”、 “福利占年度薪酬百分比”依据薪酬设计中数据并取其中位值。
表6 亚台集团职员福利享受标准

薪酬等级分布
福利百分比
年度福利额度
基础福利额度
弹性福利额度
通常职员/集团部门通常职员
1-3
0.15

分企业部门副职/集团部门主管或助理
4-6
0.15

分企业部门正职
7-8
0.17

集团部门副职
9-10
0.22

集团部门正职
11
0.25

分企业副职
12
0.22

集团关键职位; 总工、 董事局秘书、 财务总监等
13-14

分企业正职
15-16
0.25

副总经理、 总经理
17-18
0.20

注: 弹性福利额度=年度福利总额标准—基础福利额度。

1、 亚台集团职员福利组成及标准
1.1 亚台集团职员福利方案框架
亚台集团职员福利系统框架见图1所表示。需要说明是:
Ø 亚台集团每位职员享受基础福利计划时, 其额度及标准将依据具体企业薪酬制度或政策而有所不一样。
Ø 中高层岗位职员享受弹性福利额度、 项目、 标准将视具体福利方案而定。
职员福利系统
基层岗位职员
中高层管理岗位职员
可选弹性福利方案
通信补助计划
医疗补助、 体检等
培训计划
旅游福利计划
儿女教育辅助计划
节假日福利
交通（车辆）津贴（中高层）
长久服务津贴计划（中高层）
基础福利计划
弹性福利计划
基础福利计划
基础福利方案
“四金”
长久服务津贴
儿女教育奖励、 慰问
工作餐
图1: 亚台集团职员福利结构框架
1.2 基础福利组成（见表7）
表7 亚台集团职员基础福利组成
管理层级
基础福利组成及标准估算
累计
“四金”
工作餐
节假日
医疗补助计划
慰问金
健康体检
长久服务津贴
全体职员

注: 其中医疗补助计划和节假日福利能够现金发放。
长久服务津贴计划详见细则。
1.3 弹性福利组成及标准（见表8）
表8 亚台集团中高层职员弹性福利组成及标准

薪酬等级分布
弹性福利额度
弹性福利项目
交通补助
通信补助
培训计划
旅游福利
健康体检
长久服务津贴较全员增加部分
通常职员/集团部门通常职员
1-3

分企业部门副职/集团部门主管或助理
4-6

分企业部门正职
7-8

集团部门副职
9-10

集团部门正职
11

分企业副职
12

集团关键职位; 总工、 董事局秘书、 财务总监等
13-14

分企业正职
15-16

副总经理、 总经理
17-18

第七章 福利方案具体内容

1、 基础福利方案内容
1.1 “四金”
四金分别指养老保险、 失业保险、 住房公积金和医疗保险, 按杭州市相关要求, 企业为职员缴纳百分比, 约为职员上年度月工资总额40%。
1.2 工作餐
1.3 节假日
1.4 医疗补助计划
1.5 健康体检
1.6 慰问金
原有标准。
1.7 长久服务津贴
每个职员固定工资17%, 职员和企业每个月同时计提, 个人负担固定工资7%, 企业负担固定工资10%。
表9 长久服务津贴计划实施表
年度
年金计算期
第一年
第二年
第三年
第四年
第五年
第六年
第七年
第八年
第九年
第十年
。。。
缴纳
年金
年金
年金
年金
年金
年金
年金
年金
年金
年金
。。。
支付

提取第一年年金
提取第二年年金
提取第三年年金
提取第四年年金
提取第五年年金
。。。
管理:
因为享受职业年金福利职员岗位改变, 其缴存年金标准也将对应变动, 并于下一年度按新标准实施。
享受年金职员在企业为其缴存年金期间离职或解除协议, 企业将不支付其任一年度还未支付年金。（若采取前述方案二、 方案三, 则只可提取其个人存缴部分本金, 但不计增殖额）
年金标准制订: 通常依据上年度企业经营情况及市场行情, 确定年金标准。
年金若委托企业外部专业企业管理而产生增值收益归职员个人全部。

2、 弹性福利方案内容
2.1 交通津贴（见表12）
表10 亚台集团职员交通补助标准

薪酬等级
年度交通补助
月度标准
通常职员/集团部门通常职员
1-3

分企业部门副职/集团部门主管或助理
4-6

分企业部门正职
7-8

集团部门副职
9-10

集团部门正职
11

分企业副职
12

集团关键职位; 总工、 董事局秘书、 财务总监等
13-14

分企业正职
15-16

副总经理、 总经理
17-18

Ø 职员交通补助将以现金形式计入职员工资补帖栏中;
Ø 特殊情况须额外报销交通费用, 应由职员所在岗位主管审核。
2.2 通信津贴（见表12）
表11 亚台集团职员通讯补助标准

薪酬等级
年度通信补助
月度通信补助
通常职员/集团部门通常职员
1-3

分企业部门副职/集团部门主管或助理
4-6

分企业部门正职
7-8

集团部门副职
9-10

集团部门正职
11

分企业副职
12

集团关键职位; 总工、 董事局秘书、 财务总监等
13-14

分企业正职
15-16

副总经理、 总经理
17-18

注:
Ø 职员通讯补助将以现金形式计入职员工资补帖栏中;
Ø 特殊情况须额外报销通讯费用, 应由职员所在岗位主管副总审核。
2.3 医疗保健体检计划
实施范围: 亚台集团在编正式职员;
医疗保健计划关键点:
1) 每二年一次对全体职员全方面健康体检, 检验项目见表15, 意在发觉疾病、 预防疾病; 市内通常须耗时为一天时间。标准一。
2) 每年一次针对女性职员常规检验; 通常耗时半天左右;
表12 标准一: 健康检验标准项目列表
类别
内容
1
内科
外科（含肛指）
妇科
2
胸片
心电图
B超（肝、 胆、 脾）
3
血常规
尿常规
S-GPT
胆固醇
尿素
血糖
表13 标准二: 健康检验标准项目列表
类别
内容
1
内科
外科（含肛指）
眼科（含眼底检验）
耳鼻喉科
皮肤科
妇科
2
胸片
心电图
B超（肝、 胆、 脾）
3
血常规
尿常规
S-GPT
胆固醇
尿素
血糖
4
B超（+胰、 +肾）
5
乙肝表面抗原
甘油三脂
CEA
AFP
HP
尿酸
总蛋白+白球胆白
6
男士肿瘤检测
管理关键点:
1) 健康检验机构可选择杭州市乙级医院或专业健康保健中心;
2) 检验项目可视职员年纪结构、 性别结构进行筛选确定
3) 人均健康保健费用可依据检验项目调减 。
2.4 教育培训津贴计划
Ø 实施范围:
1) 亚台集团中高层岗位职员, 包含总经理、 副总经理、 总监、 部门正职（或相当于部门正职）、 部门副职（或相当于部门副职）。
2) 尤其贡献人员、 引进骨干人才及总经理特批人员。
Ø 教育津贴计划内容
1) 教育、 培训内容界定: 由企业全部或部分负担费用教育、 培训、 进修, 其范围应为: 因工作需要, 职员为取得专业技术资格证书（如上岗证、 职称等）而参与教育、 培训、 进修
2) 教育津贴福利享受标准: 享受教育津贴福利职员将按依据下列标准及标准实施:
a) 职员需要参与由企业负担全部或部分费用教育、 培训、 进修, 必需取得企业人力资源部和总裁同意。
b) 各类取得同意参与教育、 培训、 进修人员将没有享受标准区分, 可在个人弹性福利额度范围内使用, 费用不足部分, 由个人自行处理。
c) 根据教育、 培训、 进修年限及费用不一样, 企业将与享受教育福利津贴人员签定“培训、 进修协议书”, 约定不一样服务年限。对应要求详见培训制度。
2.5 旅游福利计划
Ø 实施范围:
1) 亚台集团中高层岗位职员, 包含总经理、 副总经理、 总监、 部门正职（或相当于部门正职）、 部门副职（或相当于部门副职）。
2) 含有尤其贡献或总经理特批人员（引进骨干人才）。
Ø 旅游福利计划内容:
1) 内容: 旅游福利计划是指享受该福利计划人员以个人弹性福利余额参考表21所列旅游项目、 费用标准自主选择旅游线路。
表14 亚台集团职员旅游福利项目设计
旅游地
旅游性质
旅游天数
费用估算

中国
长途
7~10天

中途
3天~4天

短途
1-2天左右

2) 旅游福利享用要求:
a) 在同一年度中, 职员只可享受一次旅游福利计划;
b) 职员必需利用节假日、 公休假等自由支配时间享受旅游福利计划, 不得占用工作时间;
c) 职员因享受旅游福利计划而占用工作时间一律按事假处理。
d) 职员一次享受旅游福利占用天数最长不超出7天。
Ø 操作程序:
1) 提出申请: 由享受旅游福利计划职员最少提前1个月提出申请, 包含旅游线路、 估计时间、 估计费用等。
2) 审核: 由企业相关福利管理部门、 主管总经理或总经理对其申请资格给予审核, 包含其弹性福利额度余额审核、 会否影响部门或企业工作等事项审核等。
3) 核准: 在审核无误基础上, 企业福利管理部门对职员旅游福利申请给予同意, 并督促其做好不在岗时工作衔接和安排。
4) 费用报销: 由企业福利管理部门会同财务部门对旅游福利使用者报销凭据、 发票给予核实。确定无误后, 报总经理审批, 最终由财务报销要求费用。
2.6 职业年金计划
每个职员固定工资17%, 职员和企业每个月同时计提, 个人负担固定工资7%, 企业负担固定工资10%。
表15 长久服务津贴计划实施表
年度
年金计算期
第一年
第二年
第三年
第四年
第五年
第六年
第七年
第八年
第九年
第十年
。。。
缴纳
年金
年金
年金
年金
年金
年金
年金
年金
年金
年金
。。。
支付

提取第一年年金
提取第二年年金
提取第三年年金
提取第四年年金
提取第五年年金
。。。
管理:
1) 因为享受职业年金福利职员岗位改变, 其缴存年金标准也将对应变动, 并于下一年度按新标准实施。
2) 享受年金职员在企业为其缴存年金期间离职或解除协议, 企业将不支付其任一年度还未支付年金。（若采取前述方案二、 方案三, 则只可提取其个人存缴部分本金, 但不计增殖额）
3) 年金标准制订: 通常依据上年度企业经营情况及市场行情, 确定年金标准。
4) 年金若委托企业外部专业企业管理而产生增值收益归职员个人全部。