人力资源工作计划书.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,人力资源计划,PLANNING FOR HR,人力资源工作计划书,第1页,人力资源计划,一个国家或组织科学地预测、分析自己在改变环境中人力资源供给和需求情况，制订必要政策和办法以确保本身在需要时间和需要岗位上取得各种需要人才（包含数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长久利益过程,。,概念,人力资源工作计划书,第2页,人力资源计划内容,总体规划,配置计划,退休解聘计划,补充计划,使用计划,培训开发计划,人力资源管理总体目标和配套政策,中、长久内不一样职务、部门或工作类型人员分布情况,因各种原因离职人员情况及其所在岗位情况,需要补充人员岗位、补充人员数量、对人员要求,人员晋升政策，晋升时间；轮换工作岗位情况、人员情况、轮换时间,培训对象、目、内容、时间、地点、教员等,预算总额,人员总体规模改变而引发费用改变,安置费,招募、选拔费用,职位改变引发薪酬福利等支出改变,培训总投入、脱产人员工资及脱产损失,职业计划,绩效与薪酬福利计划,劳动关系计划,骨干人员使用和培养方案,个人及部门绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬对应关系等,降低和预防劳动争议，改进劳动关系目标和办法,薪酬福利变动额,诉讼费用及可能赔偿,计划项目,主 要 内 容,预 算 内 容,人力资源工作计划书,第3页,三个层次企业计划对HRP影响,企业计划过程,人力资源计划过程,战略计划,（长久）,宗旨,环境,目标,战略,经营计划,（中长久）,计划方案所需资源组织策略,开发新项目,年度计划,（年度）,目标,预算,项目计划与安排,对结果监督与控制,分析问题,企业需求（对HR要求）,外部原因,内部供给分,析,预测需求,雇员数量,雇员结构,组织和工作设计,可供和所需,资源,净需求量,制订行动方案,人员审核,招聘,提升与调动,组织变动,培训与发展,工资与福利,劳动关系,人力资源工作计划书,第4页,人力资源计划目标,1.,Conduct development programs to support strategic changes,2.,Improve HR budget control,3.,Review HR operations procedures,4.,Develop compensation and benefit programs,5.,Improve management acceptance of current HR policies,6.,Improve employee involvement and understanding of HRM,7.,Improve coordination between various HR functions,8.,Communicate HR policies,9.,Improve HR resource procedures and control,10.,Align HR practices with business objectives,11.,Enhance workforce capability and motivation,12.,Communicate HR policies outside the company,13.,Coordinate any potential HR problems,14.,Integrate diverse HR functions and operations,15.,Conduct job analyses for long-term objectives,16.,Improve HR adaptability on changing environment,17.,Improve team effectiveness,18.,Improve HR project management,19.,Clarify budget and resources availability,20.,Manage personnel-related costs,人力资源工作计划书,第5页,Orientation patterns of HR planning objectives,Strategic impact,Objectives,Align HR practices with business objectives,Conduct development programs to support strategic changes,Conduct job analyses for long-term objectives,Improve HR adaptability on changing environment,Enhance workforce capability and motivation,Communicate HR policies,Focus on,aligning HR strategies with business objective,Objective of HR planning,to support implementation of business strategies,人力资源工作计划书,第6页,Orientation patterns of HR planning objectives,Control,Objectives,Clarify budget and resources availability,Manage personnel-related costs,Improve HR budget control,Improve HR resource procedures and control,Review HR operations procedures,Improve HR project management,Focus on,budget preparation,procedure review and control,Objective of HR planning,to ensure efficient and cost-effective HR functions,人力资源工作计划书,第7页,Orientation patterns of HR planning objectives,Coordination,Objectives,Improve coordination between various HR functions,Improve team effectiveness,Improve HR project management,Develop compensation and benefit programs,Coordinate any potential HR problems,Integrate diverse HR functions and operations,Focus on,improving coordination between various HR functions and create a rational sequence of HR projects,Objective of HR planning,to enhance coordination and integration,人力资源工作计划书,第8页,Orientation patterns of HR planning objectives,Communication,Objectives,Communicate HR policies,Improve management acceptance of current HR policies,Improve employee involvement and understanding of HRM,Conduct job analyses for long-term objectives,Communicate HR policies outside the company,Focus on,improving employee and top management under standing and support,Objective of HR planning,to enhance good communication and support among employees and management,人力资源工作计划书,第9页,Low performance,Low performance,Low performance,High performance,Average performance,Low performance,PLANNING FORMALIZATION,High,Moderate,Low,Clear,Mixed,Not clear,PLANNING OBJECTIVE,High performance,High performance,Average performance,HR Planning Objective and Formalization,人力资源工作计划书,第10页,人力资源计划制订,企业战略规划,现有些人力资源核查,人力需求预测,人力供给预测,人员净需求量,目标及匹配政策,执行计划,影响需求原因,市场需求,技术与组织结构,预期活动改变,工作时间,教育和培训,劳动力稳定性,晋升,补充,培训开发,配置,职业发展,劳动力过剩,解聘,不再续签协议,劳务输出,提前退休,缩减工作时间,劳动力短缺,加班,补充,培训,晋升,工作再设计,借调,执行反馈,影响供给原因,现有些人力资源,预期职位空缺,劳动市场,社会政策,人力资源工作计划书,第11页,示 例,目标,今后两年将企业管理干部平均年纪降低到35岁以内,政策,重视对年轻人才培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层,方案,加强对现任管理干部高级管理培训；,选择优异一线员工接收管理培训及其它培训；,在招聘工作中向有管理经验年轻人倾斜；,对现任管理干部进行规划，经过退休、聘为顾问等路径有计划地将大部分年纪,高于50岁干部退出现任管理岗位。,方案评价,（两年以后进行）,评价主要问题,：,我们最初目标（两年35岁）定得太高吗？,企业是否真正重视管理干部年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能舞台,多大百分比现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训干部平均年纪是多少？,有多少优异一线员工接收了管理培训？,新招聘了多少有管理经验年轻后备人才？,有多少50岁以上管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？,企业管理思想、管理效果是否发生了改变？这种改变与干部年轻化有多大关系？,是否应推迟或改变原来目标,？,人力资源工作计划书,第12页,内部供给分析,人力资源信息系统,内部供给分析依据和工具,进行相关人和工作信息搜集、保留、分析和汇报过程。,人工/计算机化,外部供给分析,劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势,供给分析,人力资源工作计划书,第13页,人工系统,人员贮备与发展统计（人事档案）,人事职位替换图,计算机信息系统,工作经历、对产品知识、相关行业经历、正式教育经历、,参加过培训课程、外语能力、换岗限制、职业兴趣、业绩评定,内部供给分析,晋升人选确定,管理人员接续计划,对特殊项目工作分配,工作调动,培训,工资奖励计划,职业生涯规划,组织结构分析,供给分析,人力资源工作计划书,第14页,影响人力资源需求原因,技术、设备条件改变,企业规模改变,企业经营方向改变,培训,人员稳定性,外部原因,经济环境 技术环境 竞争对手,需求分析,人力资源工作计划书,第15页,需求预测程序,预测企业未来生产经营状态,估算各职能工作活动总量,确定各职能及各职能内不一样层次类他人员工作负荷,确定各职能活动内不一样层次类他人员需求量,需求分析,人力资源工作计划书,第16页,需求预测技术,经验预测法（比率分析，,Ratio Analysis,）,德尔菲法（,Delphi Method,）,回归分析,计算机模拟法,替换单法,趋势分析（,Trend Analysis,）,管理人员判断,需求分析,人力资源工作计划书,第17页,需求预测技术使用情况,需求分析,人力资源工作计划书,第18页,