人力资源绩效管理系统模型.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,企业绩效管理培训,纲领讲解,人力资源绩效管理系统模型,第1页,第一课时,1、案例分析,2、绩效管理常见误区,3、绩效管理收益者,4、绩效管理、激励机制与企业文化,5、绩效管理模型,6、绩效管理系统,7、制订绩效管理计划,8、案例分析,第二课时,1、回顾上一课时内容,2、绩效管理计划执行与控制,3、案例分析,4、绩效考评惯用方法,5、绩效考评指标设计,6、案例分析,7、绩效考评改进与沟通,8、角色饰演：绩效考评沟通技巧,时间,：2个课时（各150分钟）,受众,：非人力资源管理者,培训场景布置,：分小组，暂定3组,培训设备要求,：投影仪、奖品（份,数为1组人数）、答题纸（参训人数）,培训方法,：小组竞赛、现场问卷、,案例培训、讨论培训、角色饰演,人力资源绩效管理系统模型,第2页,培训纲领讲解,案例分析,绩效管理常见误区,绩效管理收益者,绩效管理、激励机制与企业文化,人力资源管理模型,绩效管理系统,绩效考评惯用方法,绩效改进与沟通,人力资源绩效管理系统模型,第3页,培训纲领讲解,案例分析,绩效管理常见误区,绩效管理收益者,绩效管理、激励机制与企业文化,人力资源管理模型,绩效管理系统,绩效考评惯用方法,绩效改进与沟通,人力资源绩效管理系统模型,第4页,经常性、制度性考评,OEC管理法,人力资源绩效管理系统模型,第5页,培训纲领讲解,案例分析,绩效管理常见误区,绩效管理收益者,绩效管理、激励机制与企业文化,人力资源管理模型,绩效管理系统,绩效考评惯用方法,绩效改进与沟通,人力资源绩效管理系统模型,第6页,绩效管理,常见误区,绩效管理就是,绩效考评,绩效管理就是,为了发加薪进级,绩效管理就是,对员工严格控制,绩效管理就是,经理们做事,重过去，轻未来,重结果，轻计划,重短期，轻长久,重局部，轻激励,重控制，轻管理,重过程，轻导向,重高层，轻基层,重管理，轻参加,人力资源绩效管理系统模型,第7页,培训纲领讲解,案例分析,绩效管理常见误区,绩效管理收益者,绩效管理、激励机制与企业文化,人力资源管理模型,绩效管理系统,绩效考评惯用方法,绩效改进与沟通,人力资源绩效管理系统模型,第8页,绩效管理收益者,组织绩效,员工目标,经理目标,绩效管理,受益者,成功劳效管理受益表现,组织,提升组织整体业绩和效能,强化或形成企业文化,促进人力资源开发,整合优化组织结构,管理者,提升管理效率,寻求久远发展,员工,取得组织认可,满足个人价值实现,取得更多发展机会,取得优厚酬劳,人力资源绩效管理系统模型,第9页,培训纲领讲解,案例分析,绩效管理常见误区,绩效管理收益者,绩效管理、激励机制与企业文化,人力资源管理模型,绩效管理系统,绩效考评惯用方法,绩效改进与沟通,人力资源绩效管理系统模型,第10页,绩效管理、激励机制与企业文化,明,确,导,向,集,中,体,现,外,化,、,物,化,形,成,、,支,撑,孕育、培育、固化,企业运行中形成行为规范,企业人力资源管理精华,创造企业活力与未来发展潜力制度,企业成熟水平主要标志,人力资源绩效管理系统模型,第11页,培训纲领讲解,案例分析,绩效管理常见误区,绩效管理收益者,绩效管理、激励机制与企业文化,人力资源管理模型,绩效管理系统,绩效考评惯用方法,绩效改进与沟通,人力资源绩效管理系统模型,第12页,人力资源管理系统模型,企业战略目标,绩效指标形成,人力资源规划,招聘选拔,绩效管理,工作分析,职位评定,薪酬体系,培 训 与 开 发,人力资源绩效管理系统模型,第13页,培训纲领讲解,案例分析,绩效管理常见误区,绩效管理收益者,绩效管理、激励机制与企业文化,人力资源系统模型,绩效管理系统,绩效考评惯用方法,绩效改进与沟通,人力资源绩效管理系统模型,第14页,绩效管理系统,绩效计划,绩效实施,绩效考评,绩效改进,计划制订,激励,管理支持,培训发展,考评评价,组织战略目标,人力资源绩效管理系统模型,第15页,培训纲领讲解,案例分析,绩效管理常见误区,绩效管理收益者,绩效管理、激励机制与企业文化,人力资源系统模型,绩效管理系统,绩效考评惯用方法,绩效改进与沟通,人力资源绩效管理系统模型,第16页,制订企业总体目标,各部门分解主要目标,各部门制订详细目标,个人制订详细目标,制订计划签定协议,实施执行计划,检验反馈执行情况,实施绩效考评,拟订奖惩方案,兑现奖惩,绩效考评惯用方法,目标管理法,人力资源绩效管理系统模型,第17页,绩效考评惯用方法,关键业绩指标法（KPI）,定义,关键业绩指标是用来衡量某岗位工作业绩表现量化指标，是业绩协议主要组成部分,关键业绩指标特点,基于对企业战略目标分解，并随企业,战略演化而被修正,是能有效反应关键业绩驱动原因改变,衡量参数,是对业绩结果中可影响部分衡量,是对关键重点经营行动反应，而不是,对全部操作过程反应,是由高层领导决定并被考评者认同，,在组织横向和纵向保持一致性,关键业绩指标价值,有力推进企业战略执行,为业绩管理和上下级交流沟通奠定客观基础,使高层领导清楚了解对企业价值最关键经营操作情况,使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力经营活动,使管理人员能及时诊疗经营中问题并采取行动,人力资源绩效管理系统模型,第18页,关键业绩指标设计起源,关键业绩指标,搜集与创新,企业战略及,业务单元,业务计划,监管标准及行,业经济技术指标,国际同行业企业,国内主要竞争对,手考评标准,现有工作业绩,整理总结资料,组织结构与,职位描述,发觉关键价值,驱动原因,明确各岗位,数量化平衡,借鉴先进经验,筛选与企业战略,及计划亲密相关,指标,配合政策与,竞争力分析,需要,人力资源绩效管理系统模型,第19页,培训纲领讲解,案例分析,绩效管理常见误区,绩效管理收益者,绩效管理、激励机制与企业文化,人力资源系统模型,绩效管理系统,绩效考评惯用方法,绩效改进与沟通,人力资源绩效管理系统模型,第20页,绩效评定面谈,原来行为,改进行为,业绩 技能,绩,效,改,进,与,沟,通,面谈准备,考评沟通进行,绩效考评结束,考评后跟进,绩效改进与沟通,人力资源绩效管理系统模型,第21页,