人力资源规划方案.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,人力资源规划Human Resource Planning,年10月21日,人力资源规划方案,第1页,学习目,经过本章学习，你应该能够：,叙述,HRP在组织中主要性；描述战略规划与HRP之间主要关系,描述,经理怎样预测分析组织对雇员需求和供给,列出,四项HRP中用到预测技能,界定,技能库、续任计划和替换表,确定,计算机HRP系统能在组织中利用原因,。,人力资源规划方案,第2页,人力资源规划（HRP)主要内容,本章基本问题：,预测未来对HR需求和有效利用现有资源,HRP既是一个过程也是一系列计划,HRP主要内容：,HRP诊疗方法,战略与HRP,HRP过程,HR信息系统,本章总结,人力资源规划方案,第3页,HRP诊疗方法,HRM诊疗模型,影响HRP原因：,组织目标,政府政策,现有些人员类型与工作任务,人力资源规划方案,第4页,战略与HRP,HRP流程图,战略上HRM（SHRM):HR政策和实践与企业整体战略主要关系,在战略上HR与企业任务必须相适应,人力资源规划方案,第5页,HRP过程,有效HRP四个阶段：,情境分析与环境透视,人员需求预测,现有些人员供给分析,HRP中行动决议,人力资源规划方案,第6页,人员需求预测（数量与种类）,教授预测法,德尔菲预测法（Delphi technique）,名义群体法（nominal group technique),趋势反应法：,依据员工数和与其相关变量之间以往关系曲线进行预测,统计模型法,马尔可夫链（Markov chain）分析,回归分析,单位需求预测法：,从下往上需求预测方法，由总部对这些单位预测量进行加总,人力资源规划方案,第7页,现有些人员供给分析,技能库（The Skills inventory）：,统计现有员工技能、能力、经验和培训资料,组织规模/准确程度不一样，技能库也不一样,技能库内容：,经常项目/主要项目,技能库三个组成部分,：,概述员工过去经历资料/概括现有技能资料/关注未来资料,技能库保持：,搜集资料（访谈法与问卷调查法）/保持资料更新 /资料存放 /预防技能库资料滥用,人力资源规划方案,第8页,HRP行动决议,人员不足时行为决议,加班,培训和提升现有些人员,招募技能水平稍低人员,聘用兼职人员、分包商和自由职业者,人员充裕时行为决议,减员,提前退休,降职,设置别工作,暂时性或永久性辞退,人力资源规划方案,第9页,HR信息系统（HRIS),人力资源信息系统（HRIS）,招募和进行申请人追踪,整合多样HR需要独立系统,管理人员信息系统（EISs）,续任计划,比以前更主要原因,其中主要部分综合保留计划,也是处理未预期离职方法,关于员工隐私和HRIS注释,在HRIS中保护员工隐私保护办法,人力资源规划方案,第10页,本章总结（一）,正式实施HRP主要原因是：,能更有效地使用HR,能得到更高满意度，更加好发展前景员工,能取得更有效公平就业机会计划,HRP过程是HR经理和执行经理共同责任，并在这一过程中发挥各自作用,用于确定未来员工需求4个预测方法是教授预测法、趋势反应法、统计模型法和单位需求预测法,规划过程一个主要步骤是确定能补充职位空缺现有员工利用价值，技能库能满足这个需要,HRIS,在规划过程中应用，包含申请人追踪、续任计划、技能库和员工服务等,人力资源规划方案,第11页,本章总结（二）,当出现人员不足时，HRM行动决议以缺乏人员数量为基础，包含加班，低技能工人培训，雇佣暂时人员或转包部分工作,当出现人员充裕时行动决议包含,裁员,，提前退休，降职，暂时辞退和停职,企业需要提前分析员工供给与需求方便他们能采取必要步骤来重新计划招募或辞退工人；企业应分析员工组成确定是否符正当律约束性条款,HRP可成为HRM计划一个组成部分，它直接与招募、甄选、培训和晋升相关。,人力资源规划方案,第12页,HRM诊疗模型,外部环境影响原因,政府要求，法令和法律,工会,经济情况/国内和国际,竞争性,劳动力组成,组织定位,人力资源过程,人力资源获取,均等就业机会,人力资源规划,工作分析和工作设计,招募：国内和国际,甄选：国内和国际,对员工和结果关注,人力资源酬劳,绩效评价与管理,酬薪管理,工作分析和设计,员工福利与服务,对员工和结果关注,人力资源开发,培训和开发,职业规划与开发,员工惩戒管理,对员工和结果关注,人力资源维护,劳资关系与集体谈判,安全、健康与福利,评价,对员工和结果关注,预期最终止果,社会责任和道德习俗 有竞争力、高质量产品 有竞争力、高质量服务,每一过程关注点是人和结果,内部环境影响原因,战略,目标,组织文化,工作性质,工作群,领导格调和经验,诊疗 诊疗,对策 对策,实施 实施,评价 评价,人力资源规划方案,第13页,HRP流程,战略规划,科技预测,经济预测,市场预测,组织规划,投资规划,年度工作规划,如人员充裕,HR需求,HR供给,年度雇佣要求,数目,技能,职位种类,现存雇佣目录,招募后预期流失和减员率,相互对比,不一致,完成,假如一致,决议,暂时辞退，退休等,完成,行动决议,如人员短缺,决议,加班，,退休等,完成,人力资源规划方案,第14页,例：Rugby运动用具企业利用趋势反应法预测员工人数,年实际数据,销售额,员工普查,3年生产增加率调整后员工人数预测,1996,$100000000,5000,5000,1997,10000,6000,5825,1998,140000000,7000,6598,1999,160000000,8000,7321,预计,销售额预计,员工人数预计,$180000000,9000,7996,00000,10000,8626,人力资源规划方案,第15页,MK分析,表5-4：1998-1999期间护士人数变动,医院,1999年护士人数水平,增加,降低,1998年护士人数水平,200,60,40,220,500,40,50,490,300,35,45,290,表5-5：1998-1999期间护士人数变动,医院,1999年,流失护士人数,留住护士人数,保留人员概率,200,40,160,160/2000.80,500,50,450,450/5000.90,300,45,255,255/3000.85,人力资源规划方案,第16页,Plan Future，Enjoy Everyday！,Thank You!,人力资源规划方案,第17页,