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团队精神建设的必要性

　　认同“使命愿景”
　　组织必须以共同的使命愿景，来引领现实的组织建设与团队建设。所谓组织建设（团队建设），就是建立一支具有共同价值理念的队伍；换言之，使组织与团队成员具有共同的基本价值立场。每个加盟组织与团队的人，都必须接受组织的基本价值立场或核心价值理念，转变为组织中的人，成为组织的一个成员，获得组织的人格。然后才是每个组织成员个人保有的个性、专长、志趣、爱好、信仰与隐私等等。以共同的使命愿景，以及由此演绎出来的核心价值观体系，作为组织建设（团队建设）的依据，作为每个组织成员的基本价值立场，成为每个组织成员行动的指南。

　　组织的存在理由与存在价值，是由组织的目标或目的决定的；公司存在价值的大小，是由公司确立的使命决定。

　　信仰或信念，绝不是逻辑的“理性”产物，也不是亲缘的“感性”产物；信仰与信念是“灵性”的，就像父母对你一样，始终抱有信心与希望，决不放弃、决不背叛；所谓“信则灵，不信则废”。没有对使命愿景作出“共同心灵”上的承诺，我们就无法组织起来，我们就是一群乌合之众，充其量只是“利益共同体”，不是“事业共同体”与“命运共同体”。我们就没有力量，就无以克服前进中的艰难困苦，我们就无以同心同德地作出艰苦卓越的努力，使组织和始终能够保持并拥有自身存在的价值与理由。从这个意义上说，百年企业往往是志存高远的“道德集团”，而不是短视的“利益集团”。

　　我们不知道一个“未来的组织”是怎样的，但我们相信一定要是一个不同于以往企业的“创新组织”。我们并不清楚公司能够持续存在多少年，但我们相信存在下去的机理，只能是先进的“使命愿景”，以及据此建立起来的“公正机制”。依靠“使命与机制”，积聚一批又一批的志士同仁，创造性地工作，形成自己的盈利模式；同时又不断地推陈出新，淘汰一批又一批的落伍者，赢得自己的品牌、客户资源与知识智力平台。最终，企业会获得组织的生命活力，历经百年而长盛不衰。这就是为何企业要从使命愿景入手，讨论公司的组织建设（团队建设）的原因。

　　明确“共同承诺”

　　决定命运的是组织中的人，是我们自己，是我们能否就共同的使命愿景达成共识，作出相互承诺，并建立机制与规范，相互约束与激励。韦伯认为，决定每个人行为、进而决定组织命运的因素只有两个，“使命追求”与“价值回报”；没有“使命追求”的价值回报是没有力量的；没有“价值回报”的使命追求是空洞的。组织建设（团队建设）必须在这两个要素上下功夫，必须在制度上明确“共同承诺”与“共享价值”。

　　员工离开了公司，往往是觉得看不到希望，不知红旗究竟能打多久。认同公司的人，不是越来越少，而是越来越多。这会是未来希望。

　　管理大师德鲁克认为，太过聪明的人往往不为组织所用。所以，公司也不要因为有一些人离去而担忧；也别指望“所有人”都能认同组织的“使命追求”；毕竟世上有太多的聪明人，以及自以为聪明的人。不过，让那些聪明人实在想不通的是，为什么刘邦手下的樊哙之流，往往能晋侯封爵；为什么只有那些能够认同组织的“傻瓜”，才能与组织分享成功与成就。当然，要是没有人认同组织的“使命追求”，公司也就只能关门大吉了，这就是“事业即人”的道理。

　　不要认为一些聪明人走了，就认为是组织的原因，是公司的问题；世上不是什么人都能认同一个企业的，有些人天生就是“个体户”，根本不是组织中的人。更不要认为一些聪明人走了，是一件坏事。这些人走了，在很大程度上是文化冲突的结果。在某种意义上说，留住那些投机取巧的聪明人，弊大于利；这些人往往是组织中的一种破坏力量。按韦尔奇的说法，不认同组织的人只能离开。

　　按《基业常青》的说法，如果某人不适合组织，就立即请走，越快越好，绝不犹豫。就好像禽流感一样，立即治疗，决不含糊；以免关键的组织器官大面积感染，生命体窒息而死。经验告诉我们，牢骚多、抱怨多的地方，往往人心不稳。那些抱怨进而议论，往往是个人臆断，或无端推论，缺乏系统性，不实事求是。即不客观又不负责任，容易混淆是非，对谁都没有好处；降低个人境界，又把公司“描黑”。

　　我们都是平常之人，平常人通常“缺乏定力”，经常搞不清楚自己需要什么，搞不清楚自己真正的需求；同样的原因“缺乏定力”，使平常人经常会有令人惊讶的理想与追求，经常会做奇奇怪怪的梦。使得平常人在加盟一个组织的问题上，显得十分痛苦。这就是叔本华所讲，“人的自由意志本身就是一种痛苦”，因为源于自由意志的追求是无止境的，随着追求得到满足，满足之后就是不尽的空虚。人们需要加盟一个组织去实现自己的理想与追求，人们也会因此而更加焦虑与空虚。少有人能够真正在世俗的组织过程中，看到人生的底线，体验人生的真谛，从而觉悟。大部分人都活在“人生炼狱”的表层，无法驾驭自己活的灵魂。

　　组织起来的全部难点，在于如何锤炼出一支有“共同文化”的种子选手队伍。很多时候，组织积聚一批高素质的平常人并不难，难的是如何使之有共同的“使命追求”，并历尽磨难，成为有共同文化的自觉战士（如华为）。如同当年闯王李自成手下闯过潼关的十八骑。可以说，大成政权的伟大事业，始于这十八个志同道合者。一群有志向的能人在一起共同奋斗，怎么可能没有未来呢；即便发生暂时的挫折，也必然会有成功的一天。失败永远属于没有志向的人，属于一群没有志向的人。不能成功的真正原因，一定是缺乏志同道合的人，一定是不能练就一支队伍。

　　现如今外部的世界很精彩，市场经济的诱惑又特别多，加上中国文化的基因（DNA），这些聪明人确实挡不住诱惑，难以确立志向，难以有定数，难以在企业的“使命追求”上，达成彼此间的“心理契约”。组织的一片真心，往往被看作“驴肝肺”（缺心）。借用一句俗话“走眼”，看不到什么是大，什么是小；什么是根本，什么是次要。缺智慧，更缺境界。

　　在这方面，我们要有充分的思想准备，一群乌合之众，人再多或聪明人再多，也打不了天下。而且，公司越顺利，卷进来的投机者就越多，文化上的麻烦就越大。弄不好组织还得往后退，一直退到“协同力[NextPage]量”与“组织规模”达到均衡为止。如果这一切发生在外部市场竞争日趋激烈或无利可图之时，该组织的衰退将无可挽回。百年企业，创业艰难，深层次原因就在于此；不经历创业期的千锤百炼，就难以建立一支有文化的核心团队，就难圆百年企业之梦。

　　按巴纳德的观点，组织绝非是一群人的拼凑，也绝非是规模上的简单叠加。组织是一群人的协同行为体系，需要“社会性”协调机能。如果组织不能内生一种力量，去有效地协调每一个成员的行为，协同就会失效，组织就会瓦解。从组织的第一天起，瓦解组织的力量随之产生。避免组织瓦解的全部难点，就在于有多少人能够自觉地维护共同的“使命追求”，建立组织的“公理体系”，包括发育核心价值观、逐渐形成系统做事原则，逐渐确立组织与个人行为准则。从而，逐渐地建立健全“社会性”协调机能，内生组织的协同力量。

　　这是一个漫长的过程，这是一个伴随着从个别人觉悟到少数人觉悟，再到更多的人觉悟的过程；其中包含着一系列的劝说、诱导、示范、修正与改进，以及制度化与规范化的过程。企图一夜之间建成一个组织，要么你是神仙，要么你不懂组织。以为注册了一个公司，就是建立了一个公司，就是建立了一个组织，真傻。在这个漫长的过程中，维系一个组织的力量，绝不是什么企业文化、道德价值、使命愿景；而是物质利益、以及似乎可以挣钱的可能性。成功的企业家大都是编故事和讲故事的高手。

　　当年美国为一部宪法，争吵了16个月，颇费周折。一群聪明人在一起，更多的是离心离德、相互折磨，而不是同心同德、相互支持。聪明人决不会轻易放弃自己的价值主张与既得权利，聪明人往往不会相信世上有傻子，也不会相信人间有真理。美国宪法在中国绝无可能通过，绝无可能经过这种方式，经过争论达成共识，并成为共同的承诺。美国人相对比较率真或天真的。

　　对于中国企业来说，要紧的是如何把企业的“使命追求”，转变为组织成员的“共同承诺”，确立“共享理念”。要紧的是如何把组织的“共同责任”，转变为“共享价值”，确立“共享机制”，使组织有道或有胸怀、有气量。

　　树立“共享理念”

　　绝大部分的人都不是“先觉悟、后加盟”组织的；每个人都一定抱着自己的私欲加盟组织。这是天经地义、无可非议的。组织必须予以教化，把他们“同化掉”或“文化了”。然而，加盟组织的人，都非沾亲带故；何以使组织的“使命追求”，能够跨越“情感上”的天然屏障，对组织成员的心灵产生震撼，使每一个组织成员成为自觉的战士，不可能。尤其处于创业期的组织，没那么多资源，也没有那么多人气；没权没势，根本裹挟不了什么人，更裹挟不了自以为聪明的人物。就像黄河长江一样，源头之水不能滥觞；必须经历千辛、不舍昼夜、点点滴滴、迂回曲直，才能汇成浩浩荡荡的大势，裹挟一切、漂浮巨石，轰轰烈烈地奔向大海。

　　所以很多企业，在创业之初，只能寻求幼年期的好友或同胞兄弟结盟；依靠“血缘与情缘”，度过艰难的创业期。这是自然之必然选择，倘若一批素昧平生的人在一起创业，不能结成异姓兄弟，也不能结成志士同仁，并形成初始的“使命追求”。一遇到决策失误，断了大家的口粮，或破了大家的钱财，一定会彼此埋怨，互相指责。加上信息不对称，误会别人黑了自己的钱财，断了自己的口粮。于是乎心情就变得不好，组织的氛围就变得紧张。用不了多久，就得散伙。后来加盟初创企业者更是这样，来也匆匆、去也匆匆，毫无约束；把组织当成客店，把成员当成陌路人；一觉醒来，指责一番，扬长而去。

　　自家亲兄弟，自然风雨同舟、同甘共苦；至少看在一个娘胎所生，不会背后下手、轻言背叛。然而，一旦创业成功，权力结构随之固化，家族文化难以打破；或居功自傲、不服管教，或有恃无恐、胆大妄为；导致“非刘莫王”的格局，无法有效开放高层权力，无法有效吸引高端人才，结果可想而知。从桃园结义，蜀国建立，到政权垮台，盛衰咫尺间，成败转头空。

　　解决问题的逻辑就是，依靠共享理念，积聚优秀人才，形成创业势头，裹挟更多人才，实现共同目标。面对一群没觉悟的聪明人，一群非沾亲带故的“财智饿殍”，何以共同创业？就像面对一群无组织的“个体经销商”一样，什么都好说，就是钱不好说；很简单，一言以蔽之“钱”。把复杂问题简单化，回归本源，就能抓住要害。遥想当年，楚汉相争，刘邦胜出，项羽败北。太史公司马迁认为，根源是“利益”，差之毫厘，失之千里。刘邦为人非常粗暴，但能与人共享；项羽对人非常客气，却舍不得给予。如果世上真的有管人真理的话，那就是“钱聚人散，钱散人聚”。

　　组织常犯的“低级错误”是弄不清“钱的”要害，抓不住“利益”根本；绕来绕去，看着就费劲。什么都说了，什么都试了；连HR经理都找来了，连外国咨询公司都找过了，就是没想起“钱的事情”来，把人当猴耍。整个组织是越弄越混乱，所有成员是越弄越糊涂；交易成本与沟通成本越来越高，政治过程日趋复杂；工于心计、巧于辞令，玩权术、编故事，不胜枚举。没了“钱”的说法，一切就无从说起；没有经济基础，也就没有上层建筑；组织将伴随着失效与失败，不可逆地走向衰亡。

　　提升“精神境界”

　　组织起来或一个组织，如果希望长寿与崇高，就不能停留在“钱表层”上，就不能停留在“价值共享”的表层上。必须透过“钱表层”，看到“与人共享”的深层次内涵，看到“与人共享”，作为一种“为人”方式包含着一种精神境界；包含着胸怀、境界与道行。必须深化价值共享的理念，从“利益共同体”进步到“命运共同体”，从而建立“共享机制”。

　　公司能否迅速积聚人才，形成有型的组织，取决于创业者老板的胸怀、境界与道行；“我们的合作是基于哲学的”。而那些不愿这样承诺的“能人”，几经周折，就会痛苦地选择离开。

　　所谓哲学，就是核心价值理念，就是存在的价值与理由，就是存在的目的性或使命追求。与此相对应的就是个人利益或世俗权益。有境界的企业，是真心希望顺应天道，发展共同的事业；是本着共享与贡献的意愿，使一批优秀的员工走向事业的成功，使一批高素质的普通人成功地获得谋生的本事。

[NextPage]　　我们身边有些当老板的，并没有刻意想当什么老板，并没有刻意索取过什么；也许更多的是获取境界、胸怀与道行。诚然，有道之人是不需要自我表白的，说明我们的道行还不够。道德修养是无止境的，按佛教的说法，我们之所以是人，因为修行不够，尘缘未了，不然立地成佛了。用不着办公司积善积德，应该像佛陀一样云游四方、普渡众生。

　　高层领导境界是否够崇高并不重要，个人境界的高低并不重要；重要的是组织上下，能否在互动中共同提升精神境界；重要的是高层领导的精神境界，能否在管理实践的互动过程中持续进步。精神境界的提升是一个过程，一个持续进步的“相互学习过程”，不是孤立的。组织精神境界的提升，包含着人际间行为关系的互动过程。必须经历组织内的一系列互动乃至冲突；经历过一些事情，有了一些经验与教训，使我们会变得更有智慧，更加有信心，从而更加有境界。德鲁克认为，组织自上而下或自下而上的每一个成员，都必须提升自己的精神境界；组织只能在全体成员认定的“精神境界”范围内成长。

　　人际间的互动过程，不可能“剃头挑子一头沉”；组织的道行一定是在一系列积极的“协同行为”中发展起来的。物理世界之道在于上天，人类社会之道在于人心。如果每一个人都把组织有道，当作一个“等靠要”的过程，那么，我们永远得不到任何结果。如果每个人都以“组织之道”不完善为由，行个人私欲之实；那么永远不会有组织有道之日。如果把缺乏境界的人留在组织之中，很有可能使整个组织变得无道。

　　中国企业的真正难题是，如何让更多的员工有胸怀、境界与道行，让更多的员工认同组织的使命追求，使组织有道。必须尽快地把“共同承诺”与“共享价值”的理念，落实到制度形态上去，建立“共享机制”；为组织有道提供制度性的基础。

作者：包政
甲方有义务监督用工单位在确定乙方的劳动定额应当是用工单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成的including incentives) to ensure the achievement of the quality objectives. According to the company's quality system documents, combined with the specific circumstances of the project, preparation of project quality manual, procedures and work related to the project implementation rules to improve the quality management system of the project. A management review meeting held each year, on the implementation of the quality policy, objectives and review of the problems and propose corrective measures. Efforts and resources necessary for optimal allocation of project construction management (personnel, finance, facilities, information, etc). 3.2 with customer focus project staff establish a "customer-focused" thinking, fully aware that meet their customers ' needs and expectations is the fundamental pursuit of production and services projects. Projects in production and service processes, to: 3.2.1 identify and determine the needs and expectations of the project legal person, interests as the interests of the customer, with customer satisfaction as satisfied, good faith and cooperation, win-win and development; 3.2.2 needs and expectations of the project legal person into production and service management or technical requirements, and allocation of appropriate resources; 3.2.3 meet legal requirements and strive to exceed their expectations. 3.2.4 customers on the quality of projects put into operation for standards, in accordance with the national standard of quality works. 3.2.5 regulations and standards requires the State and issued by the Ministry of the project related to the current version of the technical specifications, procedures, design institutes and