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业务员销售培训方案范文(精选 39 篇)业务员销售培训方案范文 第 1 篇 为不断提高我院护理人员业务素养，进一步提高我院护理质量，达到二级医院质量标准，依据我院实际状况，特制定方案：一、对各级护理人员连续教育的培训内容与支配：1、科室每月集中组织一次护理业务学习，其余时间以自学为主。2、每月组织一次护理查房。3、每半进行一次护理基础理论学问考试;每月组织护理技术操作考核一次。4、参加总院组织的各项学术讲座和三基理论考试与操作考试。5、认真学习护理核心制度、各项护理技术操作、以及科内护理常规。二、依据年资不同，对各级护理人员的培训要求：(一)新上岗护理人员的培训方案：1 要求：以临床基础护理技能为主，兼学专科护理学问和技术。能娴熟把握基础护理操作 2 培育目标：(1)加强职业道德教育，树立专业思想，严格素养要求，加强护士素养培育，养成良好的.工作作风。(2)学习院内各项规章制度和相关法律法规。(3)与临床实践相结合抓好“三基”训练，把握各项护理操作规程。(4)明确临床护理工作程序及各班护士工作职责。(5)学习专科护理理论和技能。生疏心内科常见病的护理常规。(6)学习为患者做健康教育。(7)把握护理文件书写，娴熟各项护理文书的填写和书写。(8)把握本科室常用的各项操作技术。3.培训方案：(1)鼓舞自学 参加总院、本院及科内组织的业务学习。(2)由高年资护士进行传、帮、带。(3)在实践中培训：利用护理业务查房和晨会提问，通过实际业务指导加强基本功训练和系统的理论学习。(4)不定期进行技术操作，护理理论学问考核及院感学问考核。考核内容为目前医院已经组织培训的各项护理操作相关学问和三基知识。4.培训方案和方法：(1)鼓舞自学。参加总院、本院及科内的业务学习，完成每年连续教育学分。侧重专科疾病的护理学问和技能。(2)由高年资护士进行传、帮、带。(3)利用护理业务查房以及通过实际业务指导加强基本功训练和系统的理论学习。(4)每月进行技术操作考核 业务员销售培训方案范文 第 2 篇 为了进一步提高我院护理质量，协作 20 xx 年中医药管理局下发的13 种优势病种中医护理方案工作的实施，有方案的提高我院护理人员专业技术水平，规范我院护理人员的医疗护理行为，保障医疗护理平安，营造一个学习氛围深厚的医疗环境，现制定 20 xx 年护理业务培训学习方案：一、学习目的 1、规范临床基本技术操作规程，强化临床基本操作技能，提高临床护理的.基本理论和基础学问。2、紧紧围绕“以病人为中心”，满足患者需求，简化工作流程，便利人民群众，消退医疗服务中的各种不良现象。通过培训，教育医务人员做到仪容美、着装美、语言美、行为美，服务热忱周到，工作团结协作，为创建和谐医患关系打下坚实基础。二、“三基四严”培训的内容与支配 培训方法：1、全院护士自学各项基础护理操作流程。2、护理部定期举办各类规范培训课程，对全院人员分层次实施理论和技能培训。3、科室每月组织 1 次业务查房，每月组织 1 次业务学习（包括小讲课、专题讲座、各种规范和制度的学习等）。4、实施“三基”考核两级负责制，医院由护理部负责，科室主要由护士长负责。学习内容：（1）学习中医药管理局下发的13 种优势病种中医护理方案，并认真落实。（2）依据各科专业不同，开展各种形式的业务技术学习活动，以学习“三基”为基础，同时把握本专业国内外新进展，并应用到临床工作中。（3）学习传染病防治法、消毒法、突发公共卫生大事应急条例、药品管理法、母婴保健法等相关法律、法规，必需把握基本学问，并娴熟实践操作，定期考核。（4）从健康卫生入手，结合疾病预防，传染病与常见病，多发病的预防及用药学问等内容进行学习。考核方法：1、护理部每季度组织 1 次全院性基础理论考核、法规学问考核。2、护理部每年对全院护士的基本操作技能进行考核 2 次。3、急救常用技术接受现场操作演练考核，定期进行急救模拟演练。三、培训学习要求 1、各科室依据医院三基三严培训要求及方案制订本科室培训方案并实施，护理部不定期监督检查，切实起到培训作用，保障学习效果。2、各科室要求有学习方案、考核试卷。业务员销售培训方案范文 第 3 篇 一、前言*公司作为一家处于高速发展期的企业，现有人才的缺口及后备人才的储备问题是迫不及待的。我司目前的销售部门正处于新老交替、逐步成熟和完善的阶段，因此作为新老员工各自肩负着不同的责任和使命：即老员工应该及时地总结和归纳自己的工作经验；与公司其他同事及领导充分沟通；完善和框架化自身的知识与技术能力以期能整理出一套行之有效的、可复制的和规范化的工作方法作为公司销售团队成长和发展的基础。而新员工则应该端正心态、虚心学习、以与公司共同成长为目标、恪守职业操守、踏实工作，以期快速进入工作状态，逐步成为公司销售的中坚力量。本计划将完整地阐述本人对于我司新员工培训的思路与实施办法，未尽之处，望各位同仁不吝赐教。二、新员工培训计划的目的 1、使新员工了解公司的企业文化及业务内容 2、使新员工明确我司销售岗位的职责及职业操守 3、培养新员工正确的工作态度及方法 4、帮助新员工快速投入工作 5、贯彻公司的销售政策及团队建设方针 三、新员工培训计划的宗旨 本计划的宗旨是以软硬兼施，恩威并重：所谓软，即用公司文化和培训带教者的个人魅力感染新员工；所谓硬，即把科学的方法、实际的经验完整而彻底传授给新员工；所谓恩，即采用适当的激励措施激发新员工的工作热情；所谓威，即以严格的管理手段帮助新员工养成规范而良好的工作习惯。四、新员工培训计划的内容 1、行业概况、企业文化、公司概况及业务范围培训 为新员工介绍我司所处之数据库营销行业的发展及现状；我司目前的市场地位及发展历程；我司的企业文化及组织结构；我司主营业务介绍；我司未来的发展战略和展望。2、我司销售人员的工作职责及工作方法培训 我司销售团队目前的结构、人数、各职位的职能与职责；公司其他相关部门简介；业务流程培训；日常工作内容介绍；公司相关规章制度培训；工作方法培训。3、经验传授与案例分析 资深销售传授各方面工作技巧及心态把控；方案制作技巧培训；我司经典案例解析；电话邀约话术演练；面谈演练 业务员销售培训方案范文 第 4 篇 随着现代企业竞争的趋势，公司走向培训之路，培养出一批好的、适合公司发展、能为公司创造良好效益的优秀人才，是企业发展的必然之路。为迎接未来的挑战做好准备，公司很需要扩大业务部门。因此，针对新招业务员培训作出如下规定：业务员培训分三个阶段：一、岗前培训 由于新进人员对公司认识不深、了解不多，加上无工作经验、社会阅历，因此人事部首先要对其做好相关岗前培训，主要内容：1、公司的发展历史和前景。2、公司的发展策略与方针。3、公司的组织机构、领导职务、权限划分。4、公司的相关管理制度、福利、待遇。5、对新进人员的思想教育、辅导及公司的相关要求，具体工作内容、个人发展空间。6、做人做事的正确心态、团队精神的重要性。二、入职培训 新进业务员的教育、训练。先在工厂生产线上实习一个月，使之对本公司的产品有所了解、熟悉生产工艺流程、产品材质、品质要求等。从而提高销售能力，车间实习期间主要内容：1、新招业务员到车间主要学习产品生产工艺流程、品质、材质及工艺规范等。2、车间管理必须热情接待、耐心指导、配合其工作、回答其疑问，并尽自己所能去辅导。3、车间员工应对其友好，并提供帮助。4、人事主管三天一次与其交谈，了解其相关产品知识掌握情况及工作态度、积极性，并从车间管理处了解相关信息。5、董事长不定时对其工作进行审视。6、业务员每星期必须向人事部上交一份工作总结报告，并虚心学习员工吃苦耐劳的精神。三、专业知识培训 新招业务员(试用期)实习期满后，经过考核合格，可进入到办公室进行专业知识的培训，先随同一位资深绩优的业务主办学习，具体工作由其业务主办安排。1、进入办公室工作后，首先应虚心向各位老同事学习、请教。2、跟在生产部计划组、工艺组各学习一星期，了解其大致工作内容、了解生产订单及计划安排、工艺参数等吸取其精华。3、培训新人的专业知识，包括结构、电镀、颜色、生产档次、报价技巧、国际生生意的做法等。业务员销售培训方案范文 第 5 篇 一、概要 本计划主要内容为公司人力资源部 20 年培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略提升和年度经营目标的实现。二、依据 公司岗位说明书、员工培训需求调查、中层管理人员座谈、公司战略提升与拓展需求、公司对培训工作的要求。三、培训工作的原则、方针和要求 为确保培训工作具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训工作的开展。1、培训原则 实用性、有效性、针对性、持续性为公司培训管理的根本原则。2、培训方针 以提升全员综合能力为基础，以提高中层管理能力、团队协作融合和员工实际岗位技能为重点，建立具有特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和公司整体竞争力提升，确保培训对公司业绩达标、战略提升及员工个人成长的推进力。3、培训的六个要求 a、锁定战略提升与未来发展需求；b、锁定企业文化建设；c、锁定中层管理人员以及后备队伍能力发展；d、锁定学习型组织建设；e、锁定企业内部资源共享；f、锁定内部培训指导系统的建立与完善。四、培训工作目标 a、建立并不断完善公司培训体系与操作流程，确保培训工作高效运作；b、传递和发展资讯企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感；c、使所有在岗员工 20 年都能享有高质量、高价值的培训；d、重点为中层管理人员提供系统培训，以保证各部门工作目标的有效完成；e、进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性；f、打造具备可复制性的系列品牌课程，并备档；g、建立内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果；h、推行交叉培训，实现企业资源共享和员工业务能力提升；i、加强企业文化氛围对企业的渗透。五、培训体系建设 六、培训计划总体控制 根据 20 年培训需求分析，现对 20 年总培训计划总体安排如下：1、每周计划企业内训 1 至 2 场，每季度末总结调整，一年固定企业内训约 80 场（新人入职培训除外）；2、每季度 1 场大型全员销售培训，形式由内外训相结合；3）为中层管理人员提供企业外训每月 1 人/次（根据实际情况）；4、季度及月度计划：由人力资源部培训专员在每季度末或月度末根据实际情况，对年度计划分解及修改，并提供季度或月度计划给人力资源部经理并抄送各相关部门负责人。七、20 年具体课程计划（一稿）1、新员工入职培训 人力资源部组织安排新员工进行企业文化及公司管理制度培训，并统一安排观看资讯新员工培训教程视频。课程内容包括：企业文化及公司管理制度、客户管理及查询系统使用、产品知识、电话实战、样本制作、事业部管理制度、优质客户寻找及判断、如何报价、同行特点分析、数据合理应用、大客户开发、如何催款、行业开发等。2、在职培训课程大纲（包括内外训方向，实际课程根据方向进行细分设计）3、计划外培训 计划外培训是指不在 20 年度培训计划内的培训项目。具体培训内容根据公司阶段性实际需要及员工申请进行安排。计划外培训应遵循以下原则：a、培训项目内容应符合公司业务或员工能力的提升需要；b、提前两周提出申请；c、培训费用在预算之内；d、同一主题内容一年内原则上只能申请一次 八、重点培训项目 根据公司发展需要，20 xx 年重点培训对象确定为中层以上管理人员，因此 20 年培训工作的主要侧重点就是为中层以上管理人员提供合理、有效、针对性强的高质量的培训课程。主要项目包括：（外训按照外训管理制度实施，内训从课程中筛选，并重点分层次打造系列培训）同时，根据公司业务开展需要及员工培训需求调查的分析结果表明，普通员工在某些项目的培训需求上非常的强烈，需要培训专员系统的安排培训：主要项目包括：（以销售技巧、谈判技巧、心态激励为主设计系列课程）九、财务预算 十、培训文化宣导 在充分总结公司 20 年现有培训情况基础上，20 年，我们将明确建设学习型企业的培训文化。围绕公司确定的战略发展目标以及对员工职业素质要求，建立以知识管理为基础，以企业及员工发展为导向的学习体系，努力营造“爱学习、愿共享”的学习氛围，形成开放、共享、创新的企业培训文化，逐步把“工作学习一体化”的理念贯穿于企业各项工作中，努力将建设成学习制度健全、学习氛围浓厚、各企业竞争力不断增强，具有共同的企业使命和核心价值观的持续学习型企业。采取多样的培训文化宣导方式，合理使用多媒体设备进行企业文化及知识的宣传与引导。业务员销售培训方案范文 第 6 篇 关键词 行动学习 销售能力 培训 一、问题的提出 在目前经济危机形势下，各行各业的招聘岗位数和招聘人数都有不同程度的缩水，但是有一类岗位的招聘热度有增无减销售。每个公司，都有自己独特的产品与营销策略，每个销售人员在进入公司后都需要有一个针对性的系统培训。虽然有些公司的 HR 们认为销售能力的高低更多的取决于销售人员的个人素质，但是大家都承认合适的培训必然有助于提升员工的销售能力。行动学习法(Action Learning)作为一种将学习和工作结合为一体的培训方式，因其优于传统的课堂培训方式，目前在我国被广泛应用于职业教育、高等教育等领域。但是，在企业培训中的应用仍处于萌芽阶段。本文主要通过行动学习法在某快速消费品公司销售人员能力提升培训中的实施与效果跟踪，探讨行动学习在销售能力提升中的可行性与有效性，并希望能够在丰富行动学习研究的同时，给企业的销售人员培训管理工作提供一点思路。二、行动学习理论及其应用现状 1.行动学习的起源 英国教授 Reginnald Ravens 是行动学习法的重要创始人。他于 1971 年出版了发展高效管理者一书，正式提出了行动学习的理论与方法。他认为：“没有行动就没有学习，而没有学习就没有理智的和深思熟虑的行动。”他还提出了一个学习公式：L=P+Q。L 是“学习”(Learning),P 是“结构化知识”(Programmed Knowledge)也就是一些已经“成型”的思路和方法，Q 表示“质疑”或“询问”(Questioning Insight)。也就说，Ravens 认为我们不仅需要通过接受指导，学习那些已经“成型”的思路和方法，还必须有创见地提出有用的、有洞察力的问题。只有将“结构化知识”与“质疑”有效结合起来，才是完整的、更有效的学习。2.行动学习的要素与实质 行动学习由下列基本要素组成：(1)行动学习小组；(2)小组定期聚会，每个成员有学习或工作中的疑难、困惑；(3)每个成员坦诚陈述自己的疑难、困惑；(4)小组为其他人的疑难、困惑的解决出谋划策；(5)会后个体尝试实践解决。行动学习从过程上看其实质是“在做中学”、“在反思中学”、“注重讨论与分享”;从效果上看行动学习关注的是“与工作相关的实际效果”、“团队效果”、“个体与组织的双赢效果”。3.行动学习在国内外培训中的应用与探索 美国 GE 公司是最早运用行动学习的企业之一。GE 公司前任 CEO 韦尔奇在总结行动学习在 GE 发展中所发挥的作用时曾经指出“行动学习是 GE 变成全球思想快速转变组织的主要策略。没有引入行动学习之前，GE 的国际性业务占 18%,实施行动学习后，这个数字是 40%,并且很快要达到 50%。”此外，西门子公司、美国花旗银行、壳牌石油公司、霍尼韦尔公司、AT&T、IBM、强生公司、日本丰田公司等都在积极实践行动学习法。国内对行动学习的探索大约始于 1998 年，时任中组部培训中心主任陈伟兰同志的领导下，首次将行动学习应用于甘肃省贫困地区的中高级公务员的培训与发展项目。此次行动学习取得了较大成功，帮助甘肃省解决了一些关键性实际问题，并建立了跨机构之间的更多理解和更密切协作。从此以后，国内大量企业如华润集团和中粮集团等纷纷展开行动学习的探索和实践。除此以外，国内不少学者研究了行动学习法在教师教育技术培训中的应用。但总体而言，行动学习在我国企业中的应用仍处于萌芽阶段，有待通过进一步的探索而逐步推广开来。三、研究方法与实施流程 1.公司培训背景 北京市快消行业某公司的人事专员，日常工作的大部分时间花在了销售人员的招聘事务上，但是百分的努力只能换来十分的收获，销售人员的流动性很大，在职销售员的工作业绩达不到要求。由此公司认为，问题不是出在招聘上，而是出在在职销售人员的培训上。该公司从成立至今已有十余年，对销售人员的培训也有自己的一套办法，多以有经验的员工介绍工作方法为主，停留在传统课堂教授培训的层面。因此，为提高销售人员的素质和业绩，该公司决定采用行动学习法对销售人员实施培训。2.研究方法 本文主要采取个案访谈的定性研究方法，从小样本来深入探究行动学习对销售能力提升训练的有效性。研究样本来自于北京市快消行业某合资公司的部分销售人员，研究者从中挑选出了四组 20 个有代表性的个案，从 2009 年 3 月 20 日至 4 月20 日对他们进行了为期一个月的行动学习培训效果跟踪，并围绕与培训绩效有关的四个方面即反应效果、学习效果、行为效果和组织效果，设计九个问题进行深度访谈与分析。3.实施流程 此次行动学习的实施流程包括三部分：准备、实施、监控与评估。(1)准备阶段 选择培训对象 本次行动学习培训选择的对象是来自销售部和市场部的 20名人员，其中包括 1 名销售总监、1 名市场部经理、3 名市场专员，以及三个销售系统(KA-商超部、GT-经销商部、AFH-特渠部)的 15 名销售人员。确定学习项目 本次行动学习培训的主题是：“如何提升你的销售能力？”具体学习项目的选择来自对销售员最近两个月内遇到的最头疼的工作障碍的汇总。最终根据问题出现的多寡、难易以及与主题的关联度大小，确定了四个行动学习项目：团队协作部门之间沟通协调问题；客户关系维护拜访成功率；产品熟知度与建立客户信任问题；业绩达成回款问题。组建行动小组 将四个项目公布给这些成员，根据每个人的意愿和能力层级组建行动小组如下：A 组：团队协作部门之间沟通协调问题，组员：销售总监 1 名、市场部经理 1 名、三个分销系统经理各一名，共 5人；B 组：客户关系维护拜访成功率，组员：KA 系统副经理 1 名、市场专员 1 名、KA 系统业务员 3 名，共 5 人；C 组：产品熟知度与建立客户信任问题，组员：AFH 系统副经理 1 名、市场专员 1 名、AFH 系统业务员 3 名，共 5 人；D 组：业绩达成回款问题，组员：GT 系统副经理 1 名、市场专员 1 名、GT 系统业务员 3 名，共 5 人。指导小组顾问 每个小组选出一名小组顾问，负责引导大家的讨论，监督小组成员严格遵守学习计划进程。小组顾问必须具备出色的沟通技能和管理技能，能够引导小组的学习讨论，并且得到小组成员的信任，因此在这里选择各个小组的最高层级管理者担任小组顾问，即上面四个小组的第一位组成成员担任此角色。由人力资源部告知各小组顾问的任务和引导方式。(2)实施阶段 行动学习法的主要学习方式是行动学习小组会议，时间一般最短需要 3 个月，有些学习项目有可能是 1 年甚至两年。本次行动学习培训周期计划从 3 月 20 日到 5 月 29 日，小组会议定为每周一次，共计 10 次。根据公司销售人员的考勤规定和以往培训效果反馈，定于每周五下午 200-500 举行小组会议。具体时间和会议安排如下：145200 签到，检查会议应带必需品，思考自己的问题解决方案；200230 由小组顾问介绍会议讨论问题和流程情况；230400 由每个成员阐述自己对问题的解决方案和相关看法(时间最好均匀分配);400500 小组顾问总结点评，确定最终方案，并让组员在接下来的一周内运用实施，约定下次会议的时间和内容。(3)监控与评估 为了保证行动学习培训取得预期效果，必须进行全程的监控与评估。对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训中出现的问题，还能将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中加以改进。因此，在这次看似只有销售相关部门参与的培训中，人力资源部必须做好全程的把控。培训前，对培训对象进行摸底，了解这些人员培训前的知识、技能，以及能力水平，以便培训后进行比较。培训时，保证学习内容与受训者的需求合理衔接，让真正需要某方面知识的人员得到学习的机会；同时，监督学习过程，高度调动各组成员的参与意识，利用出勤率、参与率等指标督促受训人员。培训后，及时检查培训学习的记录，同时召开总结会议，检查各组成员的最终学习成果。四、培训效果访谈与分析 由于本次研究时间关系，只能对四次行动小组会议的培训效果进行访谈，但各个行动学习小组的学习项目仍在继续进行中。以下是通过面谈和电话访问两种形式对受训人员的培训效果进行的深度访谈与分析。1.反应效果 反应效果，即小组成员对行动学习法的印象如何。对此，设计了三个问题；(1)与以往的培训形式相比，你认为此次行动学习培训的形式如何？个案 1,王总，销售总监，37 岁。“这次培训一改以往一人说教，群体学习的形式，消除了层级障碍，让每个人都能平等地表达自己的见解。在这个过程中，我去细心倾听别人的心声，而不是像以前那样将别人的附和想当然地理解成真心的赞同。当你是个领导时，很容易掉入这种陷阱中，你会常常觉得下属没有什么真知灼见，所有决策只能靠你自己。但在行动学习过程中，我的看法彻底改变了，我被下属所表现出的敏锐和创见所折服。”个案 4,孙小姐，市场督导，25 岁。“刚进入公司三个月，此次行动学习对我来说是全新的体验，以往在其他公司里接触过的不外乎案例讨论之类培训，但是都是一次性完成，过段时间热度消退，培训效果并不明显。这次行动学习，持续了一个月的时间，围绕问题反复思考、讨论、总结、行动，在行动中按照上次总结的经验来做又会出现新的问题，然后大家再聚到一起讨论总结，问题被剖析的更加深刻。我很喜欢这种大家都能公平参与的方式，群策群力，效果很好。”(2)请评价一下小组顾问的工作？个案 2,刘经理，市场部经理，33 岁。“我所在的小组顾问是王总，做王总的部下加起来有 6 个年头了，他在我的头脑里一直都是指挥家，并且是那种很不容易改变个人观点的指挥家。但在这次行动学习的培训中，由于要求每个人的发言时间必须平均，他也很配合地引导组员说出自己的想法，做了一次耐心的引导者和倾听者，不容易。”个案 17,梁经理，特渠部副经理，45 岁。“做为我们组的顾问，我的工作是引导组员积极反思与平等探讨。但是开始时，由于没有把握好角色定位，自己说的太多，对年轻组员的意见批评太多，搞得气氛尴尬，大家都不敢发言了。”个案 9,奚先生，商超部业务，28 岁。“我们的小组顾问每次会议前都要检查我们上周的会议总结和实施过程出现的问题记录，开始真不习惯，总是懒得总结。但是经过处罚之后，我也谨记教训，积极完成培训任务。几次下来，发现这样的严格指导还是利大于弊的，因为在记录中，我找到了解决实际困难的好方法。”(3)你对这四次行动小组会议的时间地点安排和会议流程有什么意见和建议？个案 10,刘先生，商超部业务，27 岁。“培训地点可不可以选择离我们小组成员都近一点的地方，我们负责的区域离公司太远，周五下午赶回公司时间有点安排不开，耽误上午的工作时间。”个案 11,段经理，经销部经理，33 岁。“会议每周一次对我们小组学习项目的帮助不大，一个星期内组织部门间的沟通协调不会出现什么大的问题，建议两周召开一次小组会议，这样反思问题的空间较大一些。”通过以上三个问题的访谈记录，可以看出行动学习在组织中的应用很受欢迎，而且这种平等参与、群策群力的方式真的可以为组织提供新鲜的思想，改变一些固有的看法。但在实施过程中，也要注意小组顾问的角色作用，不要把自己当成评判员，而要把自己做为引导员和监督员，鼓励成员积极参与到讨论中。另外，行动学习的地点可以根据小组成员的实际情况来定，行动会议的时间跨度也要根据学习项目的特殊性来安排，具体问题具体分析，不可一刀切。2.学习效果(1)对于行动学习培训，你还想了解点什么？个案 20,宫先生，特渠部业务，37 岁。“我觉得这一个月的小组学习收获挺多的，但是到现在才知道这次培训方法是叫行动学习法。我只能根据培训过程中的体会来理解这个方法，至于这种方法的具体理论上的东西我们不是很清楚。有时间可以给我们介绍一下。”个案 5,徐经理，产品经理，27 岁。“我所在的小组集中讨论产品熟悉度与客户信任建立之间的关系，为什么选择行动学习而不用课堂教授来解决这个问题呢？不太了解其中的意图。”(2)一个月的行动学习培训，对你之前的工作困扰起到了怎样的帮助？个案 1,王总，“在这次培训前，我认为销售部门的这些员工有相当一批是不具备销售的潜质的，但通过行动学习，我发现我不是缺乏好的销售员，而是没有找到激发员工施展销售才华的途径，行动学习培训给我的启示就在于：我必须培养人才，以量取胜永远不会优于以质取胜。”个案 14,王先生，经销部业务，27 岁。“进入这家公司也是不到半年的时间，在半年里，工作中遇到过很多头疼的问题，但是公司的整体氛围，让我不知道该向谁求助，上司很严厉，同事之间也比较冷漠。但通过此次行动学习，我终于可以把问题大声地陈述出来，并得到上司和同事的一次次帮助，心中的困扰总算消除。”上面关于学习效果的两个问题，对这次行动学习培训给予了赞同，也指出了批评。批评的是，人力资源部只把培训的理念与目的传达给了高层，没有将其传达到接受培训的每一位员工，导致有些员工不明其理，好像在云里雾里。当然，一个月的行动学习也发挥了其应有的作用，基本上可以为在工作中心存困扰的员工们指出一条明白清晰的解决路径。3.行为效果(1)你对本月的业绩达成是否有信心？实际达成情况如何？参加培训的 KA、GT、AFH 三个销售系统的 9 个业务人员，7人表示很有信心；有 2 人认为，由于受到客情关系的影响，业绩达成稍有困难，但信心指数也有提升。实际达成情况没有收到具体的数字支持。(2)请评价一下你的下属这一个月的工作状况？个案 2,刘经理。“行动学习提升了员工的工作积极性。以前，她们几个(指市场部三个专员)在公司都是等待我的指示，否则没有任何行动。长期以来，变得懒散，不爱动脑。但自从公司推行行动学习以来，情况就变了。工作积极性被一下子调动起来，还经常主动跟我探讨头疼的问题。”个案 16,付经理，特渠部经理，42 岁。“之前每次跟他们沟通业绩达成状况和渠道维护状况，总是我处于主动，他们处于被动状态。而如今令我高兴的是，我的下属能够主动找我沟通客情关系，告诉我他们的进展和难处，并且让我看到了他们工作地信心和业绩上升的希望。”从销售业务的信心和两位经理的阐述中，看到了行动学习对行为效果影响的巨大作用。行动学习，激发了员工的工作热情，增强了管理者和普通员工的信心，对在经济危机形势影响下的企业和员工起到了正向的激励作用。4.组织效果(1)当你在面对学习项目找不到答案的时候，你能否从上司或同事那里得到足够的帮助？个案 1,王总，“行动学习使我成为更有效的管理者，使我的管理工作变得轻松、高效。因为我得到了下属的智力支持，也得到其他部门的帮助。我现在遇到任何管理问题，都会倡导用行动学习的方式来解决。”个案 15,胡先生，经销部业务，25 岁。“行动学习拉近了我跟领导之间的距离，改变了我对领导层的偏见和不满，真正能够体会他们的难处，现在觉得工作环境更加和谐、舒适，同时提出问题，跟大家一起探讨成了我们部门司空见惯的事了。”(2)你觉得经过一个月的行动学习培训，你的组织氛围有怎样的变化？个案 18,陈女士，特渠部业务，27 岁。“行动学习让我学会了从不同角度看问题，学会听取别人的意见。我现在听得更多，对团队其他成员有了更多信任，更容易接受别人，接受反对意见。”个案 6,文经理，商超部经理，44 岁。“在开展行动学习后，公司的信息与沟通有了很大改进，大家对问题不再表现的那么敏感，讨论问题也不再小心翼翼，只说成绩不说缺陷了。现在我们讨论问题对事不对人，很难能可贵。”个案 4,孙小姐，“我们现在更喜欢学习了，觉得不学习就会落伍，希望自己的观点方案能对公司事务派上用场。”梳理这些观点发现，行动学习的有效性被充分地证明：它让员工及管理人员变成自觉的学习者和有效的学习者，使学习从“个人的学习”转变为“组织的学习”;在学习的同时解决面临的最紧要的问题；为组织建立一个有效的问题解决与对话平台，成为企业解决问题的有效方式；同时塑造良好的企业氛围和文化，帮助员工树立主人翁意识，提高员工的组织认同度，提升了销售执行力，增强了企业竞争力。五、结论与建议 本文以行动学习法的理论研究为依据，以该方法在企业中的实际运用为载体，通过对行动学习培训实施后的反应效果、学习效果、行为效果，以及组织效果四个方面九个问题的深度访谈与分析，探讨行动学习在企业销售人员培训中的有效性，以及实施要点。综合前文可以得出如下结论与建议：首先，行动学习将组织面临的疑难问题作为学习项目，有针对性地展开小组探讨，以其公平自由的交流方式与反思行动相结合的循环模式，博得受训人员的一致好评，达到了事半功倍的效果。这是指导企业销售人员提高销售技能，增强销售能力的有效培训方式。其次，行动学习要取得成功，必须得到领导的重视，这是行动学习成功的关键。只有领导支持并设立完善的培训效果评估体制，才能使受训者接受并主动参与到行动学习小组中去。否则，没有上级的认可与重视，受训者难以组织起来以团队的形式接受培训指导。再次，行动学习需要小组顾问的指导和帮助。小组顾问水平高低是影响行动学习能否顺利进行的重要因素。小组顾问需要事先明确行动学习的目的、理念、实施步骤，同时将这些详细介绍给小组成员；还应该清楚小组会议召开的流程、反思问题，以及下一次的会议安排，并指导组员公平有序地完成一次次的会议学习。另外，行动学习因其开放式的交流方式决定了小组会议的环境必须舒适、安静、有安全感，可以让小组成员畅所欲言。行动小组会议的召开频率也应该根据具体的学习项目来定。还有很重要的一点，即：指定的行动方案必须能够在第一时间得到应用与实施，并不断反思更好的解决办法。最后，行动学习不是一次性活动，而是一个“反思一行动一再反思一再行动”的不断循环过程。业务员销售培训方案范文 第 7 篇 在营销竞争中既需要系_，又需要超限战打破市场界限，改变游戏规则。企业应当着力于发现创意点、寻找关键点、理清切入点和整合联结点，以实现营销突围。“911”事件已经过去将近_年，迄今为止，美国人掘地三尺，尚未找到全球恐怖主义的始作俑者本?_。美国为什么对本?_恨之入骨?因为他用超乎寻常的方式发动恐怖袭击，他摧毁的不仅是世贸中心，更是美国人的自信以及美国妄图称霸世界的野心。靠刀枪剑戟争夺天下的冷兵器时代早已过去，决定现代战争胜负的要素已经发生变化，先进的武器装备、现代化的信息技术成为赢得战争的关键。于是，我们看到各_费开支猛增，军备竞赛愈演愈烈。但时至今日，世界上仍不乏以小搏大、以弱胜强，甚至不按常理出牌将军事强国“斩于马下”使之无可奈何的案例。这便是由中国人提出的现代军事理论超限战。超限战 PK 系_ 通常，我们称传统意义中全副武装、完整布局的战争为系_。与之相反，这种颠覆既有的战争规则、超越所有限制、不分前线后方，使用尽可能的手段达到战争目的的战争形态，被称为超限战。对超限战来说，不存在战场与非战场的区别。战争可以是军事性的，也可以是准军事或非军事性的;可以是职业军人之间的对抗，也可以是以平民或专家为主体的新生战力的对抗。商场亦战场。营销发展至今，各种营销理论日趋完善，各种营销战略、战术日益多样。一方面，营销已进入更加成熟的时代，品牌日趋集中，消费者日趋理智，要赢得战争需要系_系统的准备、大笔的投入和持续的累积;另一方面，无论市场多么成熟，竞争多么激烈，缝隙永远存在，也一定存在给企业进行“超限战”的机会。中国的营销人都应该对中国市场的庞大和变化深有感触，对中国企业尤其是中小企业来说，以“尖刀突破”的方式进行“营销超限战”是以小搏大、以弱胜强、攻城略地的不二法门。只有打破市场界限，改变游戏规则，才能获得竞争优势。只有白刃贴身，以雷霆之势在万军之中取敌方将领首级，才能克敌制胜。简而言之，中国企业需要打一场尖刀突破的超限战。超限战的核心 世界上没有绝对的强大和弱小。强者没有强大到不可被战胜;弱者没有弱小到不能参与竞争。强者有其弱点，因此强可以瞬间转变成弱;弱者有其强项，因此弱可以瞬间转变成强。关键就在于找到那个强弱之间力量转化的点。这个点在哪里?就在我们的产业链条(包括原料、生产、物流、渠道、终端和消费者六个环节)中。产业链条中的每一个环节，都可能是超限战中尖刀突破的关键点，而贯穿其中的产品、价格、渠道、传播等都可能是超限的平台。比如，格兰仕发布价格白皮书，通过掌控原料进而控制微波炉市场;婷美从功效诉求上寻求突破，占领了女士美体内衣的市场;采乐摆脱传统去屑洗发水渠道转而在药店销售，通过渠道创新建立了市场地位;蒙牛通过一系列的事件营销逐步成为乳业老大;中粮集团则通过全产业链的整合满足消费者对食品安全的需求 四点突围，超越营销极限 硬碰硬的战争是有边界的，大家在同一范畴、维度、标准下进行比拼。任何市场都没有绝对的红海，在红海中发现蓝海，将行业的赢利点改造为你的市场切入点，这种重新改变规则的营销手段就是超限战。整合联结点，改变消费形态 车可以租，但是你听说过家电也可以租吗?这并不是痴人说梦。邦家就是这样一家专门租赁家电的公司。通常家具的利润比较高，2?3 折就可以拿货，但家电品牌机基本上是 67 折。这家公司以团购低折扣买进各种家具、家电等家用产品，再转手以 1?4 折租出去(租期通常是两年)，赚取其中的差价及服务费。租出去的产品回收后，可以请厂家翻修，然后放到二、三级城市或者农村市场，以二手货的形式折价卖掉，邦家等于赚两次钱。同时，这一模式不仅能帮生产制造商解放过剩的产能，开辟另一条销售渠道，又能为租户节省一笔家具折旧费用。邦家其实做了一件事，那就是创新销售形态，并进行资源整合。在销售形态上将产品的所有权与使用权相分离，同时它也获得了将消费者的押金使用两年的机会。对于折旧率很高、毛利率较低的家电产品，邦家无疑改变了这个行业的销售业态。营销无处不超限“明媚的夏日里天空多么晴朗，美丽的太阳岛多么令人神往”30 年前，一首脍炙人口的太阳岛上让哈尔滨成为闻名全国的旅游胜地，哈尔滨也因此最早成为中国城市营销的超限战案例。今天，我们看到一首春天里让原本默默无闻的“旭日阳刚”成为家喻户晓的网络明星。无论是企业还是城市，无论是明星还是草根，我们相信，营销无处不超限，人生无处不超限。业务员销售培训方案范文 第 8 篇 一、前言*公司作为一家处于高速发展期的企业，现有人才的缺口及后备人才的储备问题是迫不及待的。我司目前的销售部门正处于新老交替、逐步成熟和完善的阶段，因此作为新老员工各自肩负着不同的责任和使命：即老员工应该及时地总结和归纳自己的工作经验;与公司其他同事及领导充分沟通;完善和框架化自身的知识与技术能力以期能整理出一套行之有效的、可复制的和规范化的工作方法作为公司销售团队成长和发展的基础。而新员工则应该端正心态、虚心学习、以与公司共同成长为目标、恪守职业操守、踏实工作，以期快速进入工作状态，逐步成为公司销售的中坚力量。本计划将完整地阐述本人对于我司新员工培训的思路与实施办法，未尽之处，望各位同仁不吝赐教。二、新员工培训计划的目的 1、使新员工了解公司的企业文化及业务内容 2、使新员工明确我司销售岗位的职责及职业操守 3、培养新员工正确的工作态度及方法 4、帮助新员工快速投入工作 5、贯彻公司的销售政策及团队建设方针 三、新员工培训计划的宗旨 本计划的宗旨是以软硬兼施，恩威并重：所谓软，即用公司文化和培训带教者的个人魅力感染新员工;所谓硬，即把科学的方法、实际的经验完整而彻底传授给新员工;所谓恩，即采用适当的激励措施激发新员工的工作热情;所谓威，即以严格的管理手段帮助新员工养成规范而良好的工作习惯。四、新员工培训计划的内容 1、行业概况、企业文化、公司概况及业务范围培训 为新员工介绍我司所处之数据库营销行业的发展及现状;我司目前的市场地位及