经济师中级人力资源管理专业知识与实务模拟23.doc

2009年《人力资源管理专业知识与实务(中级)》
全真模拟题(二)
一、单项选择题(共60题。每题的备选项中，只有1个最符合题意)
1．目标管理的要素不包括( )。
A．目标具体化 B．参与决策 C．限期完成 D．目标设置
2．根据马斯洛的需要层次理论，下列需要按从低到高的顺序排列是( )。
(1)就业保障 (2)上司对自己工作的表扬 (3)工作的挑战性
(4)同学联谊会 (5)满足标准热量摄入的食品
A．(5)(1)(3)(4)(2) B．(5)(4)(1)(3)(2)
C．(5)(4)(1)(2)(3) D．(5)(1)(4)(2)(3)
3．下列关于赫茨伯格双因素理论的表述，正确的是( )。
A．满意的反面是不满意
B．双因素理论与马斯洛需要层次理论的区别在于，双因素理论针对的是满足人类需要的目标或诱因
C．激励因素指的是组织政策、监督方式、人际关系、工资等
D．激励因素具备了就可以令员工满意，不具备就会招致员工不满
4．质量监督小组属于的管理方式属于( )。
A．目标管理 B．参与管理 C．绩效薪酬制 D．以上都错
5．将领导决策分为确认、发展、选择阶段的是( )。
A．明茨伯格的决策阶段 B．经济理性模型
C．西蒙的决策阶段 D．有限理性模型
6．俄亥俄大学通过对( )做因素分析，将数据浓缩聚焦到关怀和创制2个维度上。
A．儿童攻击行为 B．问卷答案 C．领导风格 D．管理风格
7．下列属于豪斯提出的支持型领导的是( )。
A．主动征求并采纳下属的意见
B．鼓励下属实现自己的最佳水平
C．努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求
D．让员工明了别人对他的期望，成功绩效的标准和工作程序
8．根据经典经济模型，决策者在任何方面都是完全理性的，下列不属于决策者所要具备的特征是( )。
A．存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择
B．对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案
C．决策者可以知道所有备选方案
D．对于概率的计算存在困难性
9．组织内的层次结构又可称为( )。
A．权责结构 B．纵向结构 C．横向结构 D．职权结构
10．( )是组织文化的中间层。
A．物质层 B．精神层 C．结构层 D．制度层
11．下列选项中属于行政层级式非个人因素的描述的是( )。
A．员工在执行任务及处理问题时必须遵循的预定步骤顺序
B．对待组织成员及组织以外人员时，在某些范围内不应考虑的个人属性
C．为组织成员规定着允许和不允许的一些行为和决定
D．组织预先定好的决策的结构范围，是与一个人在等级中的级别直接有关的参与决策的程度
12．下列关于调查反馈的叙述中，不正确的是( )。
A．调查反馈的目的是用来测查组织成员的态度，了解他们在认识上的差异
B．调查反馈通常采用面谈的方法
C．调查内容涉及决策方法，沟通的有效性，部门间的协调情况，对组织、工作、同事和上司的满意度
D．调查既可以针对个人，也可以针对整个部门或组织
13．新经济时代中价值创造的基础是( )。
A．稀缺资源 B．国家政策 C．管理体制 D．人力资本
14．下列关于裁员中的幸存者的表述，不正确的是( )。
A．可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作
B．可能还会有负罪感
C．会心存感激，富有激情和高效率地去工作
D．可能为未来担忧
15．( )是根据企业的人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案。
A．继任规划 B．职业规划 C．配备规划 D．晋升规划
16．在人力资源供给的预测技术中主观判断法属于( )。
A．定性分析的方法 B．回归分析法
C．比率分析法 D．定量预测法
17．人员调配图是一种( )。
A．岗位晋升 B．岗位延续 C．岗位调动 D．岗位分配
18．战略性人力资源规划是( )。
A．实现组织战略的重要基础 B．实现组织战略的基本措施
C．实现组织战略的根本保 D．实现组织战略的基本途径
19．( )是一项经济且有效的信息收集方法，它通过对与工作相关的现有文献进行系统性的分析来获取工作信息。
A．问卷法 B．文献分析法 C．工作日志法 D．工作实践法
20．( )是一套结构化工作分析问卷，通过对这些工作元素进行评价，可以反映目标职位在各个维度上的特征。
A．职位分析问卷法 B管理职位分析问卷法
C．工作要素法 D．临界特质分析系统
21．下列选项中属于以人为基础的系统性工作分析方法的是( )。
A．能力要求法 B．关键事件法
C．功能性工作分析方法 D．工作任务清单分析法
22．工作设计中能充分体现效率要求的方法是( )。
A．生物性工作设计方法 B．自主性工作团队
C．机械性工作设计方法 D．工作简单化
23．在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业将( )作为人员选择的第一步可以减少工作量和降低成本。
A．雇佣面试 B．个人简历 C．选择测试 D．身体检查
24．( )是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。
A．组织承诺 B．胜任特征 C．工作绩效 D．价值观
25．关于结构性面试说法正确的是( )。
A．采用专门的题库 B．灵活性比较大
C．面试者会提出无限制的问题 D．没有应遵循的特别形式
26．一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度，即一个测验确实测试了它预期测试的东西。这一指标被称作心理测验的( )。
A．接近度 B．信度 C．效度 D．难易度
27．下列因素中属于智力因素的是( )。
A．情绪 B．注意力 C．人格 D．动机
28．在绩效考核的过程中管理者通常有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向，这种现象是( )。
A．刻板效应 B．盲点效应
C．晕轮效应 D．过宽或过严倾向
29．关键绩效指标法的核心工作是( )。
A．建立起一种将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准
B．从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效
C．建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系
D．选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样，实现组织赶超一流企业、不断提升市场竞争力的目标
30．针对不同类型的员工，组织应当有的放矢的采取人力资源政策。对于贡献型的员工( )。
A．组织要给予必要的奖励
B．组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能
C．组织要对其进行恰当的惩罚、敦促其改进绩效
D．主管人员应当对其进行绩效辅导
31．下列属于绩效改进工具的选项有( )。
A．波多里奇卓越绩效标准 B．平衡计分卡
C．六西格玛管理 D．标杆超越
32．以下不属于奖金的是( )。
A．技能工资 B．效益工资 C．业绩工资 D．佣金
33．某企业为员工提供了5种福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，这种弹性福利计划属于( )。
A．附加福利计划 B．混合匹配福利计划
C．标准福利计划 D．核心福利计划
34．以下对全面薪酬战略的说法错误的是( )。
A．全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构
B．以成本控制为中心
C．与传统薪酬战略相比全面薪酬战略更强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性
D．在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略
35．以下不属于股票期权计划的局限性的是( )。
A．只适用于上市公司
B．只分享企业的当期收益
C．容易诱发恶意操作或短期炒作等行为
D．不能准确确定管理者经营绩效与股价涨幅的相关性
36．组织中最基本、最常用的培训与开发效果评估方式是( )。
A．反应评估 B．学习评估 C．工作行为评估 D．结果评估
37．结果评估指标中的硬指标包括( )。
A．产出 B．质量 C．成本 D．以上都是
38．对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低，员工就业安全的主要威胁来自外部竞争。具有这种特点的职业生涯管理模式是( )。
A．城堡型组织 B．棒球队型组织 C．俱乐部型组织 D．学院型组织
39．为获得闲暇而放弃的劳动收入是指闲暇的( )。
A．平均成本 B．机会成本 C．边际成本 D．边际收益
40．下列选项中属于向上倾斜的劳动力供给曲线的是( )。
A．行业市场的劳动力供给曲线 B．个人劳动力供给曲线
C．无限供给的劳动力供给曲线 D．短期劳动力供给曲线
41．劳动力需求者的目标是( )的最大化。
A．收入 B．市场占有率 C．生产率 D．利润
42．最低工资立法的( )，是指最低工资立法通过缩小其他低工资工人以及技术工人与监督管理人员之间的收入差距来压缩收入的不平等程度。
A．扩大效应 B．收入效应 C．压缩效应 D．替代效应
43．激励员工付出较高程度的努力的方法是( )。
A．实行高工资
B．实行严密的管理
C．实行严密的监督
D．设计出较有效的政策诱使员工付出较高的努力
44．下列表述中属于上大学的非货币成本的是( )。
A．间接成本 B．心理成本 C．机会成本 D．直接成本
45．对于员工的技能学习来说，最普遍的和最主要的方式是( )。
A．高等教育 B．脱产培训
C．初等教育及九年义务教育 D．在职培训
46．在企业和员工所订立的合同中，可以包括进去各种形式的制裁措施来对付欺骗行为。避免被欺骗的方式是( )。
A．与合适的交易对象订立合同 B．要履行自己的承诺
C．与合适的交易对象进行交易 D．依靠法律
47．以下不属于法律关系的客体的是( )。
A．物 B．精神财富 C．劳动者 D．行为
48．法律禁止招用未满( )周岁的未成人。
A．14 B．16 C．18 D．20
49．( )不是公共就业服务机构提供职业指导和职业介绍的特殊服务对象。
A．残疾人 B．享受当地最低生活保障待遇的人员
C．退出现役的军人和随军家属 D．未满16周岁的未成年人
50．商贸企业在新增加的岗位中，当年新招用持《再就业优惠证》人员，与其签订( )以上期限劳动合同并缴纳社会保险费的，按实际招用人数，享受减免营业税、企业所得税等优惠政策。
A．三个月 B．六个月 C．一年 D．三年
51．女职工生育享受不少于( )日的产假。
A．90 B．60 C．120 D．180
52．女职工在哺乳期内每天劳动时间内给予两次哺乳时间，每次( )分钟。
A．30 B．60 C．90 D．120
53．劳动合同变更时，如果双方发生争议时( )。
A．甲方可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁
B．乙方可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁
C．任何一方都可以向当地争议仲裁委员会申请仲裁
D．必须是双方向当地劳动仲裁委员会申请仲裁
54．我国《集体合同规定》中规定，职工一方代表在劳动合同期内自担任代表之日起( )以内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。
A．两年 B．三年 C．四年 D．五年
55．因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，( )之日为劳动争议发生之日。
A．用人单位做出解除或终止决定 B．劳动者主张权利
C．用人单位主张权利 D．劳动者提出解除或终止
56．根据( )，职工因病或非因工负伤死亡时，其所供养的直系亲属可享受遗属待遇。
A．《工伤保险条例》 B．《医疗保险条例》
C．《失业保险条例》 D．《劳动保险条例》
57．劳动者依法享受婚假、丧假期问，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者( )。
A．工资 B．礼金 C．生活补助 D．经济补偿
58．职工的直系亲属死亡时，可根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予1至( )天的丧假。
A．10 B．7 C．5 D．3
59．根据《劳动保障监察案例》规定，各地( )应成立劳动监察机构。
A．卫生行政部门 B．劳动保障行政部门
C．工会 D．人民法院
60．下列选项中不属于劳动保障行政处罚的是( )。
A．责令停产、停业 B．警告
C．没收违法所得 D．纪律处分
二、多项选择题(共20题。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。)
61．麦克里兰的三重需要理论包括( )。
A．成就需要 B．爱情需要 C．金钱需要
D．权力需要 E．亲和需要
62．弗罗姆认为动机是( )因素的产物。
A．应经常注意了解员工工作努力程度
B．一个人需要多少报酬
C．个人对努力产生成功绩效的概率估计
D．个人对绩效与获得报酬之间关系的估计
E．根据员工对工作和组织的投入来给予报酬
63．法约尔模型的主要特点有( )。
A．职能分工 B．直线参谋制 C．管理权力高度集中
D．双重领导 E．协调解决问题快
64．组织是否愿意对人力资源进行投资，主要取决于( )。
A．对待风险的态度 B．管理层的价值观
C．组织绩效和业绩 D．员工技能的性质
E．人力资源服务外包的可能性
65．在帮助组织引进新的文化时，人力资源管理部门或人员必须做到( )。
A．定义和阐明文化变革的概念
B．阐明为什么文化变革时企业成功的核心
C．营造文化变革的环境
D．定义评估现有文化和理想的新文化的构成以及衡量二者之间差距的方法
E．确定创造文化变革的备选方案
66．下列有关主观判断法的说法正确的是( )。
A．这是一种较粗的人力需求预测方法，主要适用于长期预测，对组织规模较大企业更有用
B．要求管理人员必须具有丰富的经验，这样预测的结果才会比较准确
C．出现“帕金森定律”所指出的现象，即各个部门的负责人在预测本部门的人力资源需求时一般都会减少
D．为了避免出现“帕金森定律”所指出的现象，需要组织的最高管理层的控制
E．是指组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法
67．下列选项中属于能力特质的有( )。
A．身体特质 B．智力特质 C．社交特质
D．学识特质 E．动机特质
68．笔试法的缺点是它不能全面地考查应试者的( )。
A．工作态度 B．品德修养以及组织管理能力
C．成绩评定能力 D．操作技能 E．口头表达能力
69．有效的绩效管理的特征包括( )。
A．敏感性 B．品德修养 C．准确性
D．可靠性 E．可接受性
70．系统的绩效考核方法包括( )。
A．排序法 B．平衡计分卡法 C．关键绩效指标法
D．标杆超越法 E．行为锚定法
71．团队奖励计划可以分为( )。
A．实施奖励计划 B．长期绩效奖励计划
C．管理激励计划 D．基于团队的奖励计划
E．收益分享计划
72．下列关于学习评估的说法正确的是( )。
A．学习评估是评估受训人员“学到了什么”
B．通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法的应用最为普遍
C．学习包含知识、技能、态度等三大类，可以采用相同的评估方法
D．学习评估是最基本、最常用的评估方式
E．受训人在参加培训与开发结束后，在知识、技能或态度是否有了提高或改变，是学习评估的主要内容
73．职业生涯锚具有的特点有( )。
A．产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础
B．强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合
C．可以根据各种测试提前进行预测
D．不可能根据各种测试提前进行预测
E．并不是完全固定不变的
74．家庭生产理论认为，可以利用的时间总和，可以被花费在( )。
A．市场工作 B．闲暇 C．家务劳动
D．农业劳动 E．生产性劳动
75．劳动力需求自身工资弹性主要有( )。
A．工资率变动反应敏感性 B．富有弹性的情况
C．缺乏弹性的情况 D．单位弹性的情况
E．自身工资的弹性
76．一份雇佣合同要想具有自我强制性，必须要解决的问题是( )。
A．法律有效性 B．信息不对称 C．对员工个人的激励
D．对员工群体激励 E．非正式的契约
77．有关在职培训的表述中，正确的是( )。
A．个人的人力资本投资是随着年龄的增加而减少
B．他们的实际工资报酬水平将越来越接近潜在的工资报酬水平直到最后两者完全重合
C．大学生的终生收入曲线上升速度比高中毕业生要低些
D．有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作
E．一个高中生更有可能被企业挑选出来作为在职培训的候选人
78．下列选项中属于社会保险法律关系客体的是( )。
A．失业保险中的失业保险金 B．就业服务项目
C．医疗保险中的医疗津贴 D．医疗服务
E．承担缴纳社会保险的义务
79．工伤保险的原则包括( )。
A．无过失责任原则 B．社会救济原则
C．预防、补偿和康复相结合的原则 D．损害补偿原则
E．公平竞争原则
80．下列选项中属于劳动保障监察原则的是( )。
A．重在保护用人单位权益的原则 B．合法、公开、公正原则
C．高效、便民原则 D．保障行政相对人权利原则
E．监察执法与社会监督相结合的原则
三、案例分析题(共20题。由单选和多选组成。)
(一)
美国福克斯波罗公司当年为了生存急需新技术成果，一位工程师拿着新产品研制样品送给经理，总经理看到该产品的巧妙设计很惊喜，就在自己的抽屉东翻西找，最后终于找到了一只香蕉，满怀激情地对这位工程师说：“伙计，给你!”，这位工程师倍受感动。
81．经理给予工程师一只香蕉还可看成是对员工的一种( )。
A．激励 B．控制 C．组织 D．领导
82．经理的行为表现，主要满足了工程师的( )。
A．基本需要 B．高级需要 C．权力需要 D．亲和需要
83．对员工进行激励的过程中，通常依据的理论有( )。
A．需要层次理论 B．三种需要理论
C．公平理论 D．领导的行为理论
(二)
为了更进一步提高公司的竞争力，某服装公司从法国招聘了一位新的总经理。由于这名新的总经理不太了解中国人处理人际关系的实际情况，所以和下级及员工相处不太和睦。一年过去了，公司没有新的起色，公司董事会在总经理关于本企业的绩效问题上发生了争议。
84．由于公司没有新的起色，公司的总经理在领导技能方面就需要发展，主要途径是( )。
A．通过学习和收获得知识为基础的方法来得到提高
B．通过秘书对领导的建议来提高
C．通过讲师和领导建立互相信任和尊重的关系，帮助领导者明确事业范围和期望
D．通过更高领导层的帮助来提高各方面的领导技能
85．假设公司的业绩和总经理的管理有关，按照权变理论，总经理应加以改变的方面有( )。
A．还要处理好与公司董事会的关系
B．总经理除了布置任务，还需要关心自己的下级
C．使自己的公司工作要更加规范些
D．从董事会获得更多的授权，以强化自己的权力
86．要想使该公司在新的一年里更进一步地提高他们的竞争力，首先领导的决策也很重要，根据明茨伯格的决策阶段分为( )。
A．确认阶段 B．确定阶段 C．发展阶段 D．选择阶段
87．如果预期目标没有实现是由于公司员工对总经理的管理方式不理解，按照路径-目标理论，下列可以解释这种现象的原因有( )。
A．该总经理有采用了指导式的领导方式
B．该总经理在员工中间没有影响力
C．该总经理没有让大家参与到决策中来
D．该总经理直接领导下的下级基本上属于内控型人格的人
(三)
A公司为了解决公司发展中出现的很多人力资源问题，决定实施工作分析，并且以人力资源部的王经理为首，加上几个主管，成立了工作分析小组。
首先，在阅读了国内目前流行的基本工作分析书籍之后，他们从中选取了一份工作分析问卷并发放。一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但问卷填写的效果不太理想，一部分问卷填写不全，一部分答非所问，还有一部分根本没收上来。与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但谈了几个职位后，发现访谈的效果并不好。访谈结束后，信息的收集情况很不理想，访谈人都反映对该职位的认识还是停留在模糊的阶段。这样持续了两个星期，访谈了大概1/3的职位。王经理认为时间不能拖延下去了，决定开始进人项目的下一阶段——撰写职位说明书。尽管参照了许多其他企业的职位说明书，但由于信息收集的不完整和不准确，以及缺乏撰写经验，最终的成稿质量并不高。很多部门指责其完全不符合实际情况，人力资源部门遭到了一致批评。最终工作分析项目不了了之。
人力资源部的员工在经历了这次失败的项目后，对工作分析彻底丧失了信心。他们开始认为，工作分析只不过是“雾里看花，水中望月”的东西。真的是这样的么?
88．在确定了工作分析的目的之后，人力资源部门并没有进行必要的( )工作，就直接进行了工作信息的收集，这些都是导致工作分析失败的原因。
A．员工需求的统计 B．背景信息的收集
C．关于工作分析的宣传教育工作 D．详细而周密的计划
89．A公司的工作分析主体选择的是公司自身的人力资源部门，这种主体选择方法的缺点是( )，这也是A公司工作分析工作失败的原因之一。
A．实施人员缺乏经验 B．耗费大量人力、物力
C．耗费资金 D．不易处理公司内人际关系
(四)
某空调企业打算新增加一个零件装配车间，希望该厂能尽快投入生产，需要招收大量的加工员工，这些被录取的工人将马上被安排到生产线上。
90．为了在短时间内筛选出大量合格的装配工人，最适合采用的方法是( )。
A．对应聘者统一进行专业技术知识和装配技能的考试
B．由管理者对应聘者进行逐一面试
C．对应聘者统一进行财务知识和外语水平的考试
D．对应聘者进行智力水平的测试，从中选择有较好抽象思维能力和逻辑分析能力的工人
91．筛选装配工人时必须进行考察的能力是( )。
A．感知力 B．语言能力 C．注意力 D．手脚协调能力
(五)
经过几年的努力奋斗，某私营企业的规模由仅有几名员工发展为上千人。为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司领导决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况没有好转，员工工作积极性也没有得到预期的提高，人才引进也没有进展。
92．为了设计符合企业战略发展的薪酬体系，该公司应当首先进行( )。
A．薪酬调查 B．工作分析
C．薪酬结构设计 D．明确企业基本现状及战略目标
93．该公司的薪酬体系没有达到预期目标的原因包括( )。
A．该公司没有进行薪酬调查
B．该公司的人才结构不合理
C．该公司在进行薪酬体系设计时没有依照科学的方法进行
D．该公司在没有进行工作评价的前提下，按比例提高所有员工的薪酬水平
94．假如该公司采用的是稳定战略，那么其薪酬制度的特征应该是( )。
A．在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大
B．企业与员工共担风险，共享收益
C．在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低
D．在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身
95．公司董事会决定准备采用标准福利计划，下列关于标准福利的表述正确的是( )。
A．提供给员工一张信用卡，让员工自行购买商品
B．所有人都享有的基本福利项目确定之后，员工再根据自己的偏好选择其他福利项目
C．员工从预先制定好的福利项目组合中，选择适合自己的福利项目
D．在总体福利水平限定的情况下，员工自己确定所要的福利项目
(六)
近些年来，很多即将大学本科毕业的学生都面临着到底是直接参加工作，还是继续读研究生的一个两难的选择，请根据人力资本投资的有关知识，对以下问题加以分析。
96．读研究生的收益包括( )。
A．人力资本投资的收益时间变长 B．未来终身的工作收入增加
C．有机会获得更快的晋升 D．社会地位和声望的提升
97．根据人力资本投资模型我们可以知道，在其他条件相同的情况下，读研究生时的年龄相对越小，则( )。
A．人力资本投资的收益时间越短 B．直接成本越低
C．人力资本投资的净现值越高 D．人力资本投资的收入增量流越长
98．从经济学的角度考虑，影响一个大学生是否读研究生的因素包括( )。
A．读研究生的机会成本
B．本科生中读研究生的人数占的比例
C．硕士毕业生与本科毕业生的收入差距
D．大学本科毕业时的就业机会
(七)
某市就业研究所在对本市劳动力市场进行调查和研究之后发现了三个方面的问题：第一，由于大量农村劳动力进人城市劳动力市场，导致该市初级劳动力市场呈现劳动力无限供给局面；第二，目前该市出现了经济的周期性衰退，因此，该市的劳动力需求受到了一定的影响尹第三，该市高级技术工人的劳动力供给是单位弹性的，并且该市目前面临高级技术工人供给不足的问题。
99．在一个以工资率为纵轴，以雇佣人数为横轴的坐标轴上，该市初级劳动力市场上的劳动力供给曲线呈现出一种( )的形状。
A．向后弯曲 B．水平
C．垂直 D．自左下方向右上方倾斜
100．该市的经济衰退可能会对该市劳动者的劳动力供给决策产生( )。
A．灰心丧气的工人效应 B．收入效应
C．替代效应 D．附加的工人效应

2009年《人力资源管理专业知识与实务(中级)》
全真模拟题(二)参考答案及解析
一、单项选择题
1．D
[解析] 目标管理有四个要素：目标具体化，参与决策，限期完成，绩效反馈。
2．D
[解析] 马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型(后来又有所增加，但并未得到广泛的应用)：
(1)生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要；
(2)安全需要，主要针对身体安全(例如脱离危险的工作环境)和经济安全(例如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划)的需要，以避免身心受到伤害；
(3)归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和和睦的同事；
(4)尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要；
(5)自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
3．B
[解析] 赫茨伯格认为，满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系，满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意。为此，赫茨伯格区分了激励因素和保健因素。激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论既有联系，又有区别，需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。
4．B
[解析] 质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。质量监督小组通常由八到十位员工及一名督导员组成，小组成员定期集会(通常每周一次，占用工作时间)讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。
5．A
[解析] 明茨伯格的决策阶段将领导决策分为确认、发展、选择阶段。
6．B
[解析] 俄亥俄大学在20世纪40年代开始一系列关于领导的行为研究。他们使用领导行为描述问卷来分析各种团体和情景中的领导。他们的研究事先并不强调领导行为是否有效，即“好领导”与“坏领导”，而是寻找领导行为的独特方面。通过对问卷答案做因素分析，数据浓缩聚焦到2个维度上：关怀和创制。
7．C
[解析] 豪斯提出的支持型领导是努力建立舒适的工作环境、亲切友善、关心下属的要求。
8．D
[解析] 根据经典经济模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者具备以下特征：①从途径一目标意义上分析，决策完全理性；②存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择；③决策者可以知道所有备选方案；④对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案；⑤对于概率的计算不存在任何困难性。由此可见，决策者是完美的，有能力使组织目标最大化，使得边际成本等于边际收益。
9．B
[解析] 组织结构，又可称为权责结构，是指为实现企业目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。实际中通常以组织图或组织树的形式出现，这个结构的主要内容有：①职能结构，即完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例、关系；②层次结构，各管理层次的构成，又称组织纵向结构；③部门结构，各管理部门的构成，又称组织的横向结构；④职权结构，各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。
10．D
[解析] 制度层是组织文化的中间层，又称组织文化的里层，主要是指对组织成员和组织行为产生规范性、约束性影响的部分，集中体现在组织中的各种行动准则或规章制度。
11．B
[解析] 非个人因素是指在对待组织成员及组织以外人员时，在某些范围内不应考虑的个人属性，如性别、籍贯、信仰、民族等个人属性则不能作为招工的取舍根据。
12．B
[解析] 调查反馈是指用一种专门调查工具，用来评估组织成员的态度，了解员工在认识上的差异。通常以问卷形式进行，可以针对个人，也可以针对整个部门或组织。调查的内容涉及决策方法，沟通的有效性，部门间的协调，对组织、工作、同事和上司的满意度，但在讨论过程中，要遵循对事不对人的原则。
13．D
[解析] 通过研究发现：人力资本是新经济时代中价值创造的基础，而这种最重要的资产却最不被了解、最不被衡量，因而对管理最不敏感。
14．D
[解析] 采用转向或紧缩战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力，所以裁员常常是这一类组织的主要问题。管理人员往往假设，那些精简过程中的幸存者会感到宽慰，因而会心存感激，富有激情和高效率地去工作。但事实却是相反的。当很多幸存者保住了工作时，却发现许多朋友和同事走了，他们一方面可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作，另一方面他们可能还会有负罪感，因为他们的朋友被解雇了而自己却得以保留住自己的职位。还有，他们可能为未来担忧，认为在后来的裁员中自己就不会如此幸运了。裁员之后组织中员工的满意度和归属感一般会下降。
15．D
[解析] 晋升规划是根据企业的人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案。
16．A
[解析] 在人力资源供给的预测技术中主观判断法属于定性分析的方法。
17．B
[解析] 人员调配图是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动。
18．A
[解析] 战略性人力资源规划与组织战略的制订和实施有密切联系，是实现组织战略的重要基础。由于组织的各种特殊战略导致组织采取各种重大举措，如战略性扩张、战略性收缩与裁员、战略性外包、战略性重组、战略性转移等，都是直接构成战略性人力资源规划的原因。
19．B
[解析] 文献分析法是一项经济且有效的信息收集方法，它通过对与工作相关的现有文献进行系统性的分析来获取工作信息。它一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。
20．A
[解析] 一套结构化工作分析问卷，包括194个项目，分为33个维度，每个维度包含若干工作元素，通过对这些工作元素进行评价，可以反映目标职位在各个维度上的特征。
21．A
[解析] 以人为基础的系统性工作分析方法有：①职位分析问卷法；②管理职位分析问卷法；③工作要素法；④临界特质分析系统；⑤能力要求法。
以工作为基础的系统性工作分析方法有：①关键事件法；②功能性工作分析方法；③工作任务清单分析法。
22．C
[解析] 自主性工作团队是工作丰富化在团体上的应用。自主性工作团队对工作有很高的自主管理权，包括集体控制工作速度、任务分派、休息时间、工作效果的检查方式等，甚至可以有人事挑选权。团队中成员之间互相评价绩效。这种工作设计方法特别适合于扁平化和网络化的组织结构。
23．B
[解析] 对求职人员申请表及个人简历的评价是招聘录用系统的重要组成部分。在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业也往往将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步，从中剔除大量不合要求的人员，从容安排进一步的筛选。
24．B
[解析] 胜任特征(Competency)，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。
25．A
[解析] 结构性的面试常常是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。
26．C
[解析] 效度即有效性或精确性，是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。有效的测验，其结果应该能正确地预计应聘者将来的工作成绩。两者之间的相关系数被称为效度系数，其值越大，说明测验越有效。
27．B
[解析] 智力是指一般能力，又可以分解为许多方面，如：感知力、注意力、记忆力、语言能力、思维能力等。
28．D
[解析] 过宽或过严倾向是指一些主管人员在绩效评价的过程中，有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。造成这种问题的原因，是主管人员采取了主观的评价标准，忽略了客观的评价标准。克服这类问题，组织可以考虑选择适当的方法，建立评价者的自信心或举行角色互换培训；另外，还可以采用强制分配法消除评价误差。
29．C
[解析] 关键绩效指标法的目的是建立其一种机制，将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准，以增强组织核心竞争力。其核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系。
30．A
[解析] 通过绩效考核，组织可以掌握员工的工作表现和工作贡献，工作表现取决于员工的工作态度，而工作贡献则取决于员工的知识技能。通过这两个维度的交叉分析，可以将组织中的员工划分为四种类型。针对不同类型的员工，组织应当有的放矢的采取人力资源政策：对于贡献型的员工，组织要给予必要的奖励；对于安分型的员工，组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能；对于堕落型的员工，组织要对其进行恰当的惩罚、敦促其改进绩效；对于冲锋型的员工，主管人员应当对其进行绩效辅导。
31．B
[解析] 不同的组织可根据自身的需要，选择适合的绩效改进方法，如卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系、标杆超越等。
32．A
[解析] 技能工资不属于奖金的范畴。
33．C
[解析] 标准福利计划是指企业为员工提供一些标准的福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合。
34．D
[解析] 全面薪酬战略是一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。与传统薪酬管理相比全面薪酬战略更强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。
35．B
[解析] 由于股票期权的特点也给其实施带来一定的局限性：①股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司；②股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构；③股票期权容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为；④难以准确的衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。
36．A
[解析] 反应评估重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，包括对培训与开发的内容、方法、形式、培训师、设施等。反应评估易于进行，也是最基本、最常用的评估方式。反应评估通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法的应用最为普遍。
37．D
[解析] 结果评估指标包括硬指标和软指标。硬指标包括产出、质量、成本、时间四大类，易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等方面，难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。
38．