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员工绩效考核管理制度如何执行
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员工绩效考核管理制度如何执行【篇1】
第一章总则
第一条 为强化管理，标准员工的日常行为，充足调发动工的主动性，并且尽最大可能的维护员工的自身利益，提高管理水平和员工执业工作力量，根据现行法律、法规的规定，结合公司的实际情况，特制定本方法。
第二条 本方法以员工岗位职责和工作目标为依据，通过对员工的德、能、勤、绩等进行考核，为员工岗位调整、晋升、调薪、培训、奖惩等提供参考依据。
第三条 本考核方法商定的考核范围为公司部门（工程部）全体员工。
第二章考核方法及内容
第四条 对公司员工的考核，由公司考核部门负责人会同员工所在部门（工程部）负责人组织进行。
第五条 考核的方法。对员工的考核实行定性与定量相结合、定时与不定时的方法进行。定时为每季度进行一次季考、每年度进行一次综合年考，不定时考核有试用期考核、个案考核、技术业务力量考核等。实行听取汇报、查看资料、个别交谈、走访相关单位等方式进行。
第六条 考核的内容。主要包括思想品质与敬业精神、业务水平、工作业绩等方面，详细内容见《公司部门员工考核表》、《工程监理部监理员工考核表》。
第七条 定期考核的规定：
1、季度考核。对员工上季度工作的评价。每个季度的第一个月，由公司考核部门负责人和员工所在部门（工程部）负责人对本部门（工程部）的全部员工进行上季度的考核。
2、年度考核。对员工一年工作的综合评价。由公司领导、考核部门负责人会同员工所在部门（工程部）负责人依据每季度考核结果和专项考核结果、公司综合考评情况得出员工年度综合考评结论。
考核内容、标准根据相关考核表进行。第八条 专项考核的规定：
1、试用期考核。对试用期届满的员工均需考核，考核分为称职和不称职，考核为称职的予以录用，不称职的不予录用。考核者为员工所在部门（工程部）会同公司考核部门负责人得出考核结论。考核内容根据相关考核表进行。
2、个案考核。对员工日常工作的重大大事即时提出考核看法，确定嘉奖或惩罚。该项考核者为员工所在部门（工程部）会同公司考核部门负责人进行。
3、技术业务力量考核。主要采纳考试竞赛形式进行。其成果作为季度考核的依据。由公司考核部门负责实施。
第九条 其他因素对考核结果的影响：
1、工程监理部员工：
（1）在政府主管部门或建设单位组织的检查、验收、评比中，工程监理部受到书面通报批判，或评比名次为最终一名；受到建设单位、其他单位投诉且经查明投诉现实属实的；受到政府主管部门、建设单位罚款的。以上四种情况每发生一次，负主要责任的员工当季考核最高为称职，负次要责任的员工在当季考核得分中减5分。发生第二次，负主要责任的员工当季考核为不称职，负次要责任的.员工当季在考核最高为称职。因同一大事造成多个单位惩罚的，或即投诉又罚款的，只记一次。
（2）受到政府主管部门、建设单位书面嘉奖或现金嘉奖的，在工作中作出特别奉献的，每发生一次，起主要作用的员工当季考核加3-5分，起次要作用的员工当季考核得分中加1-3分。因同一大事屡次嘉奖的，只记一次。当季考核最高加10分。
2、公司部门员工其他因素考核参考工程监理部员工规定执行。
第三章考核结论和奖惩措施
第十条 考核施行加权分打分制：
工程监理部员工：总分为XXX分，个人考核权重70%、业主满意度权重10%、公司领导班子民主评议权重20%。
公司部门员工：总分为XXX分，个人考核权重70%、公司领导班子民主评议权重30%。得分90分（含）以上为优秀，80（含）～90分为良好，60（含）～80分为称职，60分以下为不称职。
第十一条 考核奖惩措施如下：
考核奖惩分为季度考核兑现和年度考核兑现，考核完成后一次兑现。
1、依据季度考核结果兑现季度考核奖惩，共分为四档。当季考核结果为不称职的考
核期内月工资调减XXX元，结果为称职的考核期内月工资不变，结果为良好的考核期内月工资调增50元，结果为优秀的考核期内月工资调增XXX元，考核完成后一次性兑现。
2、依据年度考核结果兑现年度考核工资，共分为四档。年度考核结果为不称职的不发放年度考核工资，结果为称职的发放年度考核根本工资，结果为良好的发放120%的年度考核根本工资，结果为优秀的发放150%的年度考核根本工资。
3、年度考核根本工资数额依据公司的情况另行确定。年度考核时已经离职的员工，不享受年度考核工资兑现。
第十二条 考核惩罚措施如下：
1、业主满意度调查表得分低于10分，本季度考核为不称职。
2、一年中有两次季度考核不称职或年终考核不称职的，做为绩差员工，留用观察，降为试用期员工发放工资，试用期满考核称职的恢复其员工资格，不称职的予以辞退。
第十三条 其他奖惩措施
1、受到政府主管部门、建设单位罚款的，罚工程总监（工程负责人）XXX～500元，罚主要责任人XXX～500元，罚次要责任人50～200元。以上款项用现金方式上缴公司财务部门，逾期不交从工资中双倍扣除。
2、受到建设单位现金嘉奖的，嘉奖额的60%发到工程监理部，由总监（工程负责人）提出分配方案，报公司审批后实施。
3、工程监理部监理的工程，获得市优工程的，嘉奖该工程监理部500元；获省优的，嘉奖该工程监理部XXX0元；获得国优或鲁班奖的，嘉奖该工程监理部20X元。
4、工程结束，因业绩突出，受到建设单位认可，公司顺当承接建设单位后续工程的，嘉奖该工程监理部后续工程监理合同额的0.5～1%。
第四章其他规定
第十四条 本方法由公司综合部负责解释。
员工绩效考核管理制度如何执行【篇2】
第一章总则
第一条 ：目的
为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持全都；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和鼓励与约束机制，对员工业绩进行客观、公正、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本方法。
第二条 ：范围
公司正式录用员工。（生产部全部员工）
第三条 ：考核原则
客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以现实为依据，客观地反映员工的实际情况，防止因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；
自主原则：各部门可依据自身工作特点在肯定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内全部岗位均有对应的考核指标；
公开原则：各级考核指标（含工程、到达状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；
反应原则：过程监控结果和考核结果要按时反应给被考核者本人，肯定成果，指出缺乏，并提出今后努力改进的方向；
改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与完成，因此在考核中要注意对责任者的自我订正和改进情况的评价；
第二章考核体系
第四条 ：考核对象
Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层一般员工；Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；Ⅲ类员工：生产管理人员；
第五条 ：考核内容
考核依据工作标准的关键指标进行考核。
第六条 ：考核类型
员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，详细以实际操作为准。
第三章考核实施
第七条 ：考核权责
副总：对于生产、技术、选购、品管、仓库保管员、第一负责人进行评分。
生产部门：根据本方法负责本部门的考核详细实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；
生产部：负责考核方法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的留意事项进行说明，组织、指导、催促考核的实施过程。
1、副总每月29日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；
2、各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级；
第十条 ：工资核算
1、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=根本工资+绩效工资+其他补贴
2、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资X个人考核绩效系数绩效工资上下限额度
3、I类人员月工资=Ⅰ类计件工资+考核奖元
第四章考核面谈与绩效改进
第十二条 ：考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮忙，因此每次考核结束后，考核者应对被考核者进行考核面谈。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与力量提升所进行的沟通应做到：
（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮忙考核者发挥强项、改进弱点；
（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出希望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的希望达成全都看法；
（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后担当并更加杰出有效地完成工作；
第十三条 ：绩效改进
考核人员跟被考核人员面谈后应达成全都绩效改进计划（如：进行培训，调开工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。
第五章考核结果运用
第十四条 ：培训、转岗
经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成果为70分以下赐予调离原岗位处理；
第十五条 ：晋升、调薪
年度考核优秀（B等）人员，可依据实际情况，赐予职务晋升，以促进其工作主动性，连续发挥优势，担当更大工作职责；晋升机遇不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其主动性；
第十六条 ：评比优秀员工
各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该部门优秀员工。
第十七条 ：其他嘉奖
各类人员月度或年度考核特优（A等），可视实际情况赐予嘉奖。
第六章考核结果管理
第十九条 ：考核指标和结果的修正
因客观环境的改变，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境改变等因素影响较大的考核结果重新进行评定；
第二十条 ：考核结果反应
被考核者有权了解自己的考核结果，副总应在每月5日前将结果反应给部门负责人，部门负责人将结果反应给被考核人员。
第二十一条 ：考核结果归档
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和副总，对其他人员一律保密，考核结果由行政存档。
第二十二条 ：考核结果申述
被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥当解决，被考核者可向行政提出申述，行政需在接到申述之日起五日内，对申述者的申述恳求予以答复。
第七章工作标准及考核表
车间员工工作标准班组长工作标准生产经理工作标准检验员工作标准品管经理工作标准选购部工作标准仓库保管员工作标准生产统计工作标准
员工绩效考核管理制度如何执行【篇3】
一、绩效考核的目的：
1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营本钱和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；
2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；
3、不断提高公司员的工作力量，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性；
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；
5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神嘉奖等），营造一个鼓励员工发奋向上的工作气氛。
二、绩效考核的原则：
1、公正、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采纳每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采纳百分制的方法。
5、评分标准实行3：7的方法：本人评价占30%，上级评价70%。
6、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部：
定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位：
生产时期，定量70%，定性30%
非生产时期：
定量30%，定性70%
其他岗位：
定量60%，定性40%。
定量考核：
a。中层干部：部门重点工作（总经理布置的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会布置的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。
b。其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人布置的工作。
定性考核：公司行为标准（工作看法、工作力量、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋
工作职责：
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的商量、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责布置各部门下周工作重点。
四、考核标准
依据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及管理情况确定。
定量考核标准说明：
（1）中层干部考核工程分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核工程分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
（2）评分小计＝上一级评分X70%+自评分30%
（3）考核会时各部门负责人不能提出本质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
（4）定量考核显现产品质量事故、人身安全事故、装备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。
（5）考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
（6）对总经理的确定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。
（7）下属岗位员工显现严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。
（8）显现办公装备事故扣10-40分。
（9）上级考核下级时要尊重客观现实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下推断基准：
a工作过程的正确性b工作结果的有效性
c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善
e解决问题的力量f责任意识、个人品行
员工绩效考核管理制度如何执行【篇4】
此考核各工程每月进行工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，依据员工考核成果对员工进行评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括：
一、工作制度考核（30分）
1、考勤（包括培训出勤）（10分）
2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）
3、工作纪律（10分）
二、工作技能考核（50分）
1、酒店产品学问考核（10分）
2、铺床操作考核（10分）
3、清洁房间卫生质量（15分）
4、对客服务质量（15分）
三、直接上级和经理鉴定（20分）
评定方案：
1、连续3个月总分第一名者评比入优秀服务员；
2、员工评分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上级和经理鉴定得分；
3、考核内容主要针对员工平常工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。
附：
客房部员工考核细则
一、工作制度
（一）考勤
1、迟到、早退非常钟内扣除1分，迟到、早退十至三非常钟内扣除2分，（包括培训、客房部组织的会议）；
2、事假每次扣除1分；旷工每次扣除5分；
3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自调班、换班者扣除4分；
4、依据酒店工作需要员工主动协作加班者嘉奖2分；
（二）礼节礼貌、仪容仪表
1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除1分；
2、接待客人不用礼貌用语，看法语气差，面无笑容者扣除2分；
3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除6分；
4、服务看法不好，被客人口头投诉一次者扣除3分，被客人书面投诉扣除5分，情节严峻者按酒店制度处理；
5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；
6、主动帮忙客人提行李、按电梯。不做好迎送服务工作，每次扣除1分；
7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除1分；
8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分；
9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损酒店的举止，每次扣除1分；
（三）工作纪律
1、乘坐客用电梯，运用客用设备装备等扣除2分；
2、工作时间干私活、聚集服务间中聊天扣除2分；
3、不听从工作调动、不听从上级指挥、不虚心接受看法，下级顶撞上级者每次扣除3分；
4、上班时间拔打私人电话、看书报刊物、在非指定区域吸烟、在客房内看电视每次扣除2分；
5、向客人索要小费者扣除5分，另加报酒店处理；
6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严峻者另报酒店处理；7、如有违反酒店和部门相关规定、制度者依据情节做出相应处理，并扣除当月评分（详细标准参见相关规章制度）；
8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分（当班员工）；
9、员工每漏报一次酒水或被客人带走客房内非赠品，未报或将借用物品未还每次扣除2分；情节严峻者另加赔偿处理；
10、员工不按规定回收物品每次扣除1分；
11、楼道地毯有严峻污迹和纸屑杂物、客梯处的烟筒内有多于3个烟头，走廊休息处有垃圾当班员工每人次扣除1分；
12、员工私自将客用品给其他部门员工和好友每人次扣除5分，情节严峻者加报酒店处理；
13、楼层员工对讲机回话不按时，影响对客服务者每人每次扣除2分；
14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：进房不按规定敲门、用湿抹布抹电器等）；
15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理；
16、楼层中固定财产被损或不知所终，每件扣除责任人2分；
17、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分；
18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分；
19、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分；
20、获得酒店通报表扬，每人次加10分；
21、将工作钥匙未按时归还，每人次扣除10分；员工有意损坏钥匙，取消当月的评比资格，并依情节处理；
22、工程人员修理房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分；
二、工作业务技能考核
（一）酒店学问
1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等；
2、酒店及部门相应的管理规定、制度；
3、本岗位业务技能学问；
业务技能
1、每次必考铺床技能；
2、房间卫生质量以每天领班查房评分，依据《客房检查表》进行评分主管抽查评分，并予以记录，月底核算平均分；
三、直接上级和经理鉴定
依据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。
员工绩效考核管理制度如何执行【篇5】
一、目的
为了标准餐厅人员的绩效考核管理，提高餐厅服务质量，保证各项工作计划的完成，特制定此方案。
二、原则
（一）定性与定量相结合原则
尽量采纳量化指标，同时结合客人评价、上级主管评估。
（二）公正、公正原则
尽量做到相对公正，保证公正
（三）公开原则
考核标准的制定是通过协商和商量完成的。
三、考核方法
①各餐厅均以百分制进行考核
②实施目标管理，各种考核目标均以年终考核，各类指标分解到月，逐月考核，年终总决算。
③经济指标以实际完成为准，其他指标按本餐厅实际情况，结合不定期检查考核情况对目标管理进行考核
④建立考核考评小组，由餐厅经理牵头，负责目标管理考核。
四、考核目标
（一）总分考核
总考核分为XXX分。
（二）各工程标及目标值说明
1.经济目标
经济目标占35分，如下表所示。
考核指标指标说明/计算公式绩效目标值分值得分营业收入考核期内营业收入总数到达X万元以上，其中：
1月X万元2月X万元3月X万元
4月X万元5月X万元6月X万元
7月X万元8月X万元9月X万元
10月X万元11月X万元12月X万元20利润率（餐饮销售净利润/餐饮销售收入）XXX%全年/月综合利润率到达X%以上152.餐品质量目标
餐品质量目标占15分
①每查到一个不合格产品，扣0.1分
②顾客投诉一次，扣2分
3.服务质量目标
服务质量目标占15分
①顾客投诉一次，扣2分
②检查发现一次服务质量差，扣1分
③每月每评上一个优秀服务员，加2分，每评上一个星级股服务员，加5分
4.财产管理目标
财产管理目标占10分
①装备设备遗失的，扣1分；非正常损耗的，扣0.5分
②餐具遗失的，扣0.5分，非正常损耗损坏的，扣0.1分
5.安全目标
安全目标占10分
①发生重大安全事故的，扣10分
②发现一般安全事故的，扣2分
③发现稍微安全事故的，扣0.5分
④上级安全检查不合格的，每次扣1分
6.卫生目标
卫生目标占15分
①发生重大卫生责任事故的，扣15分
②发生一般食品卫生责任事故的，扣3分
③发生稍微责任事故的，扣1分
④上级检查卫生不合格的，每次扣1分。
五、考核结果处理方法
①总考核分到达85分以上为合格；考核总分在85分以下的，每份扣每一责任人10元、主管10元、领班10元。
②经济目标考核到达XX%为合格；超额完成经济目标到达XXX00元的，赐予经营管理成员嘉奖300元，其中经理50%，主管30%、领班20%。
③对第一责任人的考核应结合其岗位目标考核细则同时赐予考评。
④经营管理成员均参与考核，并同奖同罚。
员工绩效考核管理制度如何执行【篇6】
1.总则
1.1为指引本所员工将来的发展，使每位员工获得与其职务担当力量相顺应的职级和资格，并使晋升、提薪、嘉奖、力量开发等人力资源管理各项工作协调全都，有机结合，以充足发挥员工的专业技能和主动向上的进取精神，制订本制度。
1.2本制度适用于本所全体人员。
2.考核的目的
2.1利用在员工晋升、提薪、嘉奖、淘汰等方面；
2.2利用在把握员工工作顺应性及正确配置员工等方面；
2.3利用在员工力量开发及培训等方面。
3.考核的分类
3.1本所员工考核分为绩效考核和工程考评，其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。
3.2本所合伙人适用于年度绩效考核。
4.考核的时间
4.1年度考核每年进行一次，在七月进行，除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外，其余员工一律参与年度考核。
4.2试用考核在试用人员转正时进行。
4.3临时考核是因工作特别需要时的考核。
4.4下属人员对主管人员的考核伴同年度考核在七月进行。
4.5工程考评系适用于参与某一商定工程超过40工时（含加班工时）的员工，在工程完成时填写。
4.6合伙人考核在每年的十二月份进行。
5.对考核人和被考核人的要求
5.1考核人必需用既定的考核标准进行考核，在任何情况下都必需以客观现实为依据，不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资格等因素干扰，不为人际关系、好反感、怜悯心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的现实和业绩不予考虑。
考核人应按期参与本制度规定的考核会议，详实地填写考核报告，并恰当地关注被考核人将来的发展。
考核人应按时与被考核人面谈，反应考核结果，必要时可与被考核人商谈考核结果。
5.2被考核人必需认真回忆考核期内的工作表现，照实填写考核报告，按时反映对考核结果的看法。
6.考核标准原则上按力量、绩效、看法分类，并依职务分级编制。
7.考核方法和程序
7.1年度考核
7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成，旨在对过去十二个月的工作表现进行回忆和评价，从而考虑以后的职业发展和培训需求。
7.1.2部门主管依据被考核人在考核期内所参与的商定工程，召集与该等商定工程相关的工程经理以上人员召开考核会议，参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上，或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。
7.1.3部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核人，考核人应在汇合考核会议看法的基础上，完成考核报告。
7.1.4部门主管（或经理以上人员）应按时将考核情况和结果告知被考核人，并征求被考核人的看法，必要时可依据被考核人的看法修订考核报告。
7.2试用考核和临时考核比照年度考核实施。
7.3下属人员对主管人员考核
下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由工程经理、经理助理对经理进行考核；工程经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。
本所建立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱，用于搜集“主管人员考核表”。
7.4工程考评
7.4.1工程考评采纳自上而下考评和自下而上考评相结合的方法，即：
（1）工程小组负责人与工程小组成员互相考评；
（2）外勤主管参照工程小组成员对工程小组负责人考核的情况对工程小组负责人进行考核，工程小组负责人对外勤主管进行考核；
（3）部门主管或经理参照工程小组负责人对外勤主管的考核情况对外勤主管进行考核。
考评结果应由部门主管或经理审核。
7.4.2工程考评表分为a、b、c三种。
a表适用于工程小组负责人和外勤主管，由被考评人的商定工程直接主管人填写。部门主管或经理应赐予必要的考评看法，或对考评表作相应的调整。
b表适用于除工程小组负责人和外勤主管以外的人员，由被考评人的商定工程直接主管人填写，一般为工程小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应赐予必要的考评看法，或对考评表作相应的调整。
c表适用于工程小组负责人和外勤主管，由商定工程小组成员对工程小组负责人进行考评，以及由工程小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一工程超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。
7.4.3参与某一商定工程累计不超过40工时的人员，不需参与工程考评。但应将几个连续参与、相关的、每个累计不超过40工时的工程综合为一次工程考评。
7.4.4各级工程考评人应于商定工程完成后按时组织填写“工程考评表”，部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。
7.5合伙人考核
合伙人考核以自我考核为主，由被考核人撰写“述职报告”，具体阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理力量等。
员工绩效考核管理制度如何执行【篇7】
为鼓舞销售人员工作热忱，提高工作绩效，主动拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。本方案采纳定性与定量相结合的方法，用公正、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、鼓励先进、鞭策落后。本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员（跟单）分别制订。
一业务部经理职责、
（1）考核制度的制定与修订。
（2）负责对部门内销售人员考核的详细实施。
（3）对季度考核结果进行公示。
（4）依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的主要依据。
（5）对考核制度与考核指标提出修改建议。
二考核指标：
公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、客户看法发生率、新客户开发率、老客户保持率。
三考核频次：
1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）÷6。
3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。
四考核细则：
月度考核得分=（日常工作考核得分X70%）+（出勤X30%）出勤（百分制）：30%
当月满勤XXX分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）
五销售员日常工作考核（百分制）：70%
1、客户的管理方面（30分），显现以下情况，每项扣5分，情节严峻者该项1不得分。
（1）未完成每月的客户开发维护计划；
（2）客户存在问题，销售员未能按时解决；
（3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解（4）没有很好的执行公司领导取得的合同；（5）客户反应表对销售员工作不满意；（6）回款不按时；
2、销售员管理方面（70分）
（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以分辨等，此项不得分；①上周工作总结（10分）：必需照实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；②下周工作计划（10分）：必需照实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；③客户走访情况（10分）：每周须走访3家以上，并对走访情况在周报上做具体记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户拜见纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；④跟单记录（10分）：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询
（2）市场信息反应（10分）：必需照实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；
（3）产品质量问题反应（5分）：认真填写，要求做到按时有效；
（4）遵守公司车辆管理制度规定、（5分）：销售员须严格遵守公司《车辆管理制度规定》。如发现违反《车辆管理制度规定》中任何一项条 款，该考核分数全部扣
（5分）内部培训（10分）：无缺席，成果优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。注：如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。
六考核权限：
1、实行逐级考核原则。
2、业务员的考核由业务主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。
3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。
4、公司销售各部门经理以上人员的考核由公司董事长（或授权人）考核。

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