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员工绩效考核制度标准模板
员工绩效考核制度标准模板篇1
第一章总则
第一条为建立健全公司（简称“公司”）绩效管理体系，标准员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人发展和公司经营目标的完成，依据集团公司绩效管理方法，结合公司目前的实际情况，特制订本管理方法。
第二条考核目的
（一）通过对员工绩效的考核，来完成在工作过程中对员工行为的掌握和引导，使其保持在肯定的可控范围内，从而公司经济效益。
（二）通过绩效管理，对员工的力量、工作看法及工作表现加以评价，帮忙员工提升自身工作水平和综合素养，从而有效建立顺应公司发展战略的人力资源队伍。
（三）通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的时机，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。
第考核根本原则
（一）目标导向原则
考核制度及相关制度修订的审批；对整个考核鼓励体系的运行进行；对各部门年度绩效考核结果进行综合评价；员工考核的最终处理。
（二）领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是详细组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理方法的制定；考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。
（三）各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮忙本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重；详细实施对本部门员工的绩效评价；向本部门员工反应考核结果，并帮忙本部门员工制订绩效改进计划；协调处理本部门员工的考核。
第三章绩效考核体系
第六条绩效考核类别
员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。
（一）领导班子人员绩效考核根据《集团公司所属单位领导班子和员综合考核评价实施方法》的相关执行。
（二）科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。
第七条绩效考核权限
考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价；被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的
制定，按时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。
第八条绩效考核周期
公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。依据年初确定的工作目标任务及月度工作计划，实行每月督查，年度考核的方式进行。
员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期假如由于特别原因需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。
第九条考核内容与考核方式
员工绩效考核包括岗位业绩和综合力量两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合力量只在年底进行评价。
（一）岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。
（二）综合力量考核：结合不同岗位特点，综合力量考核侧重点有所不同，公司每年将依据需要实行自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进行。
科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作看法、专业力量、沟通协作等。科级员考核内容还应包括但不限于领导力量（指导、沟通、协调、鼓励、决策）团队建设（团队整体执行力）等。
（三）岗位业绩与综合力量考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。
第四章绩效计划与考核指标
第十条员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解。各部门要上下贯穿、层级管理、全面参与、充足沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分解落实。
第十一条各部门应依据绩效计划，科学设臵绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础。
第十二条考核指标建立要求
（一）关键性：工程不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标，一般不超过8项为宜。
（二）挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有肯定的挑战性。
（三）全都性：各层次目标应保持全都，下一级目标要以分解、上一级目标为基础。
（四）性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充足沟通，共同商定。
第十业绩考核指标及分数
员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为XXX分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核到达希望目标得总分，超过希望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的XX%。员工业绩到达希望目标为XXX分，超过希望目标可高于XXX分；未到达挑战目标的，最高不超过135分；超过挑战目标的，可高于135分。此外设特别加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。
（一）量化指标（KPI类指标）数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。激励员工业绩超出预期，可依据情况设挑战值。
（二）非量化指标（工作任务类指标）不能数字化的指标，包括专项、特别工作，但要可以衡量评价。
（三）特别加分项：依据情况对员工获得荣誉或做出特别奉献等增设的加分工程。
（四）业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。
第五章绩效考核实施
第十四条签订员工业绩合同
（一）员工业绩合同指员工与上级就应完成的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。
（二）每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》（见附表一）一式X份，公司、员工各执X份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。
（三）各部门依据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。
第十五条绩效指导
建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应按时搜集、分析和共享信息，指导帮忙被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺当完成。
第十六条考核评价
（一）各部门按期组织完本钱周期内员工业绩考核，按时将考核结果提交综合管理部。
（二）每年年底，由综合管理部组织进行员工综合力量评价《员工综合力量评价表》（见附表二）。
（三）次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综
合力量评价结果，核算员工年度绩效成果《员工绩效成果汇总表》（见附表三）。
第十七条考核结果评定
（一）根据员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。
员工绩效考核结果等级分布表
按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特别优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。
第十八条考核
（一）员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部提出《员工绩效考核表》（见附
表四），综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理看法和处理结果，并按时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。
（二）公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果为最终考核结果。
第六章绩效面谈与绩效改进
第十九条绩效面谈
（一）绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与力量提升所进行的沟通，应做到：
1.让被考核者了解自身工作的成果和存在缺乏；
2.对下一阶段工作的希望达成一见；
3.商量制定双方都能接受的绩效改进计划。
（二）绩效面谈每年至少一次。
第二十条绩效改进
（一）考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进计划《员工绩效改进计划表》（见附表五），监督被考核者落实。
（二）考核结果称职及以上的员工根据绩效面谈结果落实绩效改进计划。
第二十一条考核资料的保存
（一）做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。
（二）综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。
第七章绩效考核结果应用
第二十二条绩效考核结果的应用
员工绩效考核结果应与绩效工资分配挂钩，还可应用于（包括但不限于）以下方面：
（一）职位评定。
（二）岗位调整。
（三）专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。
（四）评优、评先工作。
（五）岗位培训。
（六）劳动合同的续订、终止等工作。
第八章附则
第二十本方法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。
第二十四条本方法由公司综合管理部负责解释。
第二十五条本方法自印发之日起执行。
员工绩效考核制度标准模板篇2
第一条目的：检测、检查各级、各类员工工作绩效，保障工作质量，提高员工主动性和主动性。
第二条适用范围：适用于在公司全体员工。
第三条考核内容及方法
1、考核以工作力量、工作任务完成情况、相关学问、沟通、日常行为标准为内容。
2、总经理负责公司部门经理的考核；
3、品质技术部负责各管理处经理的考核，并报总经理核查审批。
4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核，报行政人事部汇总后，总经理审批。
5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录于《考核检查表》上，并将每人的扣分、奖分审核汇总后，报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。
第四条每月绩效考核时间为当月的20日X27日
季度考核时间为下一季的第1月1日X5日
年度考核时间为下一年度1月1日X20日
第五条月绩效考核内容及实施
1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为标准两部分组成，岗位职责完成情况根据各《岗位月绩效考核表》考核，日常行为标准根据《员工守则》考核，两部分考核成果比例为7：3。由品质技术部组织进行。
2、月绩效考核成果计算公式
总得分=（XXX月考核扣分）X70%+（XXX日常行为标准扣分）X30%X不定期检查得分
3、月绩效考核成果的划分
员工月绩效考核成果划分为A、B、C、D、E五等，标准如下：
A优秀级：90（含）XXX分
B优良级：80（含）X89分
C较好级：70（含）X79分
D一般：60（含）X69分
E差：50（含）X59分
4、月绩效考核工资发放形式
考核结果在D、E级的员工，按以下公式赐予扣除相应的个人绩效工资。
应发绩效工资=（XXX考核所扣绩效分数）X1%X本人绩效工资
第六条月工作绩效考核结果的处理
1、考核结果若显现连续两次活动组织活泼、好玩，幼儿主动性高，效果较好者加2分。
17、午休留意室内温度，帮幼儿盖好被子，不恰当一人扣2分。
18、冬天幼儿午休，必需卸下外衣，否则发现一人次扣1分。
四、考勤制度
1、周全勤奖2分，月全勤奖10分，期全勤奖50分。（不重复奖，按最高奖加分）
2、按时上下班，迟到、早退非常钟内扣1元，非常钟到三非常钟之间扣3元，三非常钟后按旷工半天处理。
3、请假一天扣10元，均分给搭班老师；旷工一天扣30元。超过三天者，请中心校主任批准。
4、请假必需写请假条，并调整好自己的课上报园长，上班时再把课补上。课担心排者，园内布置，一天扣20元。
5、累计请假两周者，不享受福利待遇。（正常产假，公派学习、公差、公假除外）
6、按有关规定产假三个月，流产3天，婚假3天，丧假直系3天，旁系1天。
7、自学考试（持通知准假）公事外出不扣钱。
8、本班老师休公假、考试、公事等，有幼儿园给另外两名老师补贴，一天人均5元。
9、哺乳时间为40分钟，由门卫计时，超时按2执行。
10、由园长批准加班一日加20分。
五、卫生保健
1、每天早上教室开窗通风，保证室内空气流通，按时清扫整理教室和午休起床后寝室卫生、被褥整理，不按时者扣2分。（保育员）
2、周五上午9：00X10：00到厨房进行餐具消毒，不按时者扣1分，不消毒者扣3分。（保育员）
3、按时户外活动，不按时者扣1分，不出去户外活动者扣2分。（主班）
4、按时、按量喂药，漏服扣2分，错服按情节严峻扣5X10分。（保育员）
5、教室书包、课本及幼儿外套等物品摆放有序，否则发现一次扣2分。（保育员）
六、后勤
1、下班时间不关水、电、门窗一项扣班主任2分，其它扣1分；私用电器，发现一次扣5分；室内乱拉乱扯者一次扣2分。
2、教室里不能有剩饭剩菜，或将饭菜倒进卫生间，发现一次扣3分；教育幼儿不能往卫生间下水道扔杂物，由此原因若造成水道堵塞，上、下楼两个班级各扣5分。
3、幼儿园开饭时间为早上8：10分，中午11：30分，无故提前打饭者，发现一次扣2分。
4、空调按时开关，不按时开关发现一次扣2——5分。
5、在二楼走廊、园内玩具上晒衣物、鞋子一次扣2分。（水裙除外）
6、私拿、私藏幼儿园食品、公物，发现一次扣2X10分。
七、其它
1、招生完成当期任务者加5分，超额完成者加7分，完不成者扣2分，一个没有完成者扣5分。
2、流失流失一人扣5分，以此累积。（搬家除外）
3、超员定额小班25人；中班30人；大班35人。超一人班级老师各加5元。
4、补贴班级两个老师时，按三个老师工作量补贴。
5、排演节目嘉奖大型活动依据质量评出优、良、中、差，依据情况进行嘉奖。
6、交费按规定时间收缴一人奖5元，少交或迟交一人扣5元。按时按量完成交费任务奖XXX分元。（对准班级）
7、接车每天补贴老师10元。
8、上级检查工作，受到批判者一次扣20分。
9、工作主动主动，勇挑重担，任劳任怨者酌情嘉奖5X10分。本细则自宣布之日起试施行。
员工绩效考核制度标准模板篇4
第一条考核目的
为了更好标准公司人力资源管理，保障员工工作的主动性，增加员工归属感特制定此制度，对新入职试用期满员工进行转正考核，以推动公司人力资源管理不断改进，为公司输送优秀员工。
第二条考核原则
（一）坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其试用期工作绩效，不行凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公正；
（二）对无法实施量化绩效考核之岗位，以360度绩效考核为原型，注意其绩效的全面考评，从其所在部门、内协部门、上下级以及关联同事间搜集考评看法，以最大程度复原绩效考核真实性、精确性；
（三）坚持做到以现实为依据，防止主观臆断和个人感情颜色；
（四）坚持沟通和沟通，按时把考核结果反应给员工，开诚布公地进行绩效面谈沟通，肯定成果，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。
第三条考核范围
新入职试用期满的员工。
第四条考核种类
试用期满员工转正考核实行试用期满一次性考核方式。包涵：主管领导评分、书面考核、实际操作考核等多种方法。
第五条考核内容
（一）人品考核：人品考核是本司员工聘用的最重要的考核内容，需要任职者具有责任心强，虚心诚信，尊重领导，听从管理的优秀品质。
（二）岗位职责履行以及领导交办任务完成情况：考核内容为试用期内员工日常工作行为是否到达岗位职责要求，以及领导交办工作完成情况；
（三）工作看法：考核内容为试用期内员工工作主动性、主动性、帮助性、对待工作的责任心等看法情况。
（四）工作力量、钻研学习力量：考核内容为试用期内员工对本职工作把握娴熟程度，工作协调力量，与他人沟通力量等，是否具备主动钻研学习力量，及领悟力和决策力。
（五）遵章守纪：考核内容为试用期内员工对公司各项规章制度遵守情况，日常工作报告、计划、工作日记是否按时全面、细致认真填报。日常纪律、考勤制度、宿舍管理制度等遵守情况。
第六条考核细则
（一）新入职试用期满员工转正考核得分由
（1）人品考核
（2）岗位职责履行以及领导交办任务完成情况；
（3）工作看法；
（4）工作力量；
（5）遵章守纪五部分考核结果组成，各项工作考核得分加权平均即为试用期满员工考核得分（考核评分标准详见《员工转正考核表》）。
（二）考核结果在80分以上（含80分）者，具备转正资格，副总经理审核批准后可以转正，考核结果在60—79分者，可酌情考虑延续适用或者调岗，考核结果低于60分（不含60分）的个人，公司予以解雇处理。
（三）考核者需在两个工作日内完成对被考核者的考核，考核结束后人事部将《员工转正考核表》提交副总经理审批后存档备案。
第七条考核面谈
（一）员工转正考核结果由人事部向被考核对象告知考核结果；
（二）由人事部和被考核对象所在部门的负责人协同与被考核者进行转正后工作目标和工作要求的沟通。
第八条
本考核制度未尽事宜，按有关法律、行政法规和标准性文件。本制度如与国家日后公布的法律、行政法规和标准性文件或修改后的公司章程相冲突，按国家有关法律、行政法规和标准性文件及公司章程的规定执行，并按时修订本制度报董事长审核通过。
第九条
本制度由人事部负责解释和修订。
第十条
本制度经公司董事长审核批准后实施。
员工绩效考核制度标准模板篇5
第一章总则
第一条为全面客观考核评价ABCD实业股份有限公司（简称“ABCD”）员工，帮忙员工提高素养力量和工作绩效，全面贯彻落实ABCD的发展目标以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
第二条绩效管理指为完成企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通，经过绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反应四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。
第三条绩效考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，
进而完成管理目标，提高工作效率。
第四条绩效考核是综合管理部的重要工作内容。通过实施绩效考核，各级管理者可以精确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。
第五条本制度适用于ABCD董事长外的公司全部员工，不包括以下员工：
1）临时员工；
2）外部兼职人员；
3）试用期员工。
第六条本绩效考核制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或其他非常规的考核工作。
第二章组织和职责
第七条薪酬与考核委员会
公司成立薪酬与考核委员会，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。
主要职责包括：
1）负责提出绩效考核总体要求；
2）负责组织召开薪酬与考核委员会会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行商量、确认；
3）对年度考核结果及其应用进行审议；
4）指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施；
5）负责按时完成对直接下属的绩效考核；
6）对绩效管理体系提出完善和修改建议；
7）对薪酬与考核委员会会议或扩大会议有关商量事项进行表决。
第八条薪酬与考核委员会成员组成
公司董事长为薪酬与考核委员会主任，对公司的绩效管理工作进行全面领导。详细机构组成以公司下文为准。
第九条薪酬与考核委员会的常务工作机构是综合管理部
综合管理部在公司薪酬与考核委员会的领导下组织公司绩效管理工作，开展有关绩效管理工作职责包括：
1）制定并完善公司员工绩效管理方法；
2）对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训；
3）对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查；
4）绩效考核后，进行考核成果的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议；
5）接受和处理员工有关绩效考核的投诉。
第十条考核方式
绩效考核施行直接上级考核制，考核者为被考核者的直接上级，即由直接上级对下属进行打分。
1）考核者依据考核周期工作内容每月与被考核者进行绩效计划面谈，确定被考核者的考核指标、权重、考核标准和考核方法等，双方在考核表上签字确认；
2）考核者需要向被考核者进行考核结果的反应，指出其长处和缺乏，并提出改进建议。
考核关系见下表：（如有变动根据变动后执行）
被考核者考核者
总经理董事长
副总经理、财务总监、董秘、工程公司总经理总经理
财务管理部负责人财务总监
董事会办公室负责人董秘
其他部门负责人分管副总经理
一般员工所属部门负责人
第三章考核原则
第十一条客观原则：考核依据应符合客观现实的，考核结果应以各种统计数据和客观现实为基础的，尽可能防止个人主观因素影响考核结果的客观性。
第十二条沟通原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充足沟通，听取被考核者对自己工作的评价与看法，使考核结果公正合理。
第十三条时效原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比拟突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
第十四条可行原则：考核者应正确执行考核；考核者应保证考核的公正性；
考核指标是尽可能的量化指标；考核信息是尽可能可以获得的信息。
第四章考核内容、周期和时间
第十五条考核的内容为公司确定的目标指标及分解的业绩指标。
第十六条关键业绩指标考核
关键业绩指标来自公司年度目标的层层分解，能够反映公司关键重点经营活动情况，用来定期衡量中层及以上完成重要工作和关键工作的成果。制定指标应当遵循以下原则：
1）少而精原则：指标的制定应表达20/80原则，即：指标总和应能反映被考核者80%以上的工作成果；
2）结果导向原则：指标主要侧重于对被考核者工作成果的考核；
3）可控性原则：指标均应是被考核者可掌握的或能够产生重大影响的指标；
4）可衡量性原则：指标应具备可衡量性，且必需量化，并有明确的考核标准；
第十七条考核周期
考核分为月度和年度考核。
第十八条考核时间
1）月度考核。考核时间为次月1日起，5日前结束。
2）年度考核一年开展一次：在每年的1月5日—1月10日进行；
注：上述考核时间如遇节假日，实际开展时间可依据公司详细布置和节假日情况予以敏捷调整，由综合管理部临时下发通知规定。
第五章绩效考核的实施
第十九条绩效管理专员应对应考核方案触及的内容，准备考核用表，转发各个部门经理确定其下属各岗位考核的指标。
第二十条综合管理部依据各个部门提出各岗位绩效考核表触及的指标要求，单独组织各层面经理协商报考核领导小组确定。
第二十一条被考核人依据沟通确定的绩效考核目标要求，落实后续工作计划，并围绕绩效考核指标要求完成拟订的目标，并协作考核人作绩效目标到达的评价。
第二十二条考核流程
步骤时间内容备注
附表1：年度绩效考核表
董事会确定公司下年度工作目标并分解到各部门（分解为高层的年度目标和月度目标），
经公司董事会确认，签订年度绩效责任状。
各部门主管领导和中层依据各部门的职能将目标分解为部门及每个员工的年度、月度目标）
根据第十条考核关系分别进行打分考核
中高层年度述职，并进行全员年度考核打分
第二十三条中高层人员在每年初需进行年度述职，回忆上年的工作情况，并为考核结果运用提供参考。中高层需在每年的1月5日X1月7日对考核领导小组进行年度述职。述职报告包括本年度工作目标的完成的整体情况、对存在的问题的分析、改进的措施等相关内容。述职后，薪酬与考核委员会进行年度评价和确定。
第二十四条绩效指标的调整
在绩效实施期间，如遇特别情况，的确有必要调整绩效指标可以通过上下级之间的沟通和协商进行指标的调整。
指标调整的必要条件：
1）在绩效实施期间，如遇战略调整、重大变故等特别情况，的确有必要进行指标的调整；
2）新增或取消权重超过20%以上的指标，或原有指标的权重变动超过20%以上；
指标的调整需要履行以下程序：
1）被考核者部门领导组织商量，提出绩效指标调整的申请；
2）被考核者和其直接上级进行面谈，首先确认绩效指标调整的必要性，在此基础上，双方重新制定指标和标准，并重新填写考核表；
3）薪酬与考核委员会对指标的变动进行审批；
4）考核双方在重新填写的考核表签字确认，各自留存X份，并报综合管理部备案。
第六章考核结果的计算
第二十五条考核分数的计算
1）年度考核分数的计算
见附件1：年度绩效考核表
2）月度考核分数的计算
见附件3：月度绩效考核表
第七章考核结果的应用
第二十六条月度考核结果应用：用于月度浮动绩效工资的发放绩效工资发放数额的计算公式为：
月度绩效奖金=总得分/XXX__月度浮动绩效奖金基数
其中：
月度浮动绩效奖金基数为：中高层为月度工资的10%，其他员工为月度工资的5%.
第二十七条为了订正由于月度指标分解不合理带来的月度考核偏差，施行季度修正平衡，对于收入、费用和本钱类指标，每季度进行一次综合绩效修正和平衡。
依据季度累计完成情况对整个季度的绩效工资施行多退少补，即每季度的前两个月绩效工资根据月度考核执行，第三个月绩效工资等季度绩效指标考核结束后施行多退少补。
第二十八条年度考核结果应用
1.应用于中高层年薪预留部分的考核兑现。高层（中层）预留年薪的30%（20%）作为年底绩效考核，其中50%和公司的利润挂钩（见《亚星集团目标管理鼓励制度》），其余50%和年终绩效考核挂钩，详细如下：
年终绩效奖金发放数额的计算公式为：
绩效奖金=年度实际得分/XXX绩效奖金基数
其中绩效奖金基数：高层为年度预留根本年薪的15%；中层为年度预留根本年薪的10%。
2.员工每年年底预留应发工资总额的10%作为绩效与公司经营利润挂钩，详细考核方法见《ABCD目标管理鼓励制度》。
3.次年度总薪酬调整（针对公司全体）——
公司没有完成当年目标，总体薪酬降低10%。
公司完成最低经营目标，总体薪酬保持不变。
公司完成经营目标超过5%，总体薪酬增加10%。
第二十九条年度考核结果应用于员工工作岗位的调整
1）用于员工晋升：完成年度目标并年度绩效评价结果在部门第一名的员工，综合管理部依据公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，将其列入职位晋升候选人名单，并由薪酬与考核委员会商量，最终做出职位晋升决策；
2）用于工作调动：依据员工年度考核结果，对于没有完成年度绩效目标的员工，公司可以进行调整岗位；
3）用于解除劳动合同：显现以下三种考核结果，公司有权调整直至解除劳动合同：
A、连续3个月绩效分值排名部门最低的
B、年度累计4个月绩效分值排名部门最低的；
C、年度目标没有完成或考核结果排名部门最低的。
第三十条年度考核结果应用于年度优秀员工的评比
年度绩效分值排名部门前两名的员工，作为年度优秀员工的评比入围条件。
第八章绩效考核制度的修订
第三十一条绩效考核制度的修订时间
绩效考核制度修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内。
若显现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由公司薪酬与考核委员会确定：
1）目前绩效管理体系不能顺应公司的发展，严峻阻碍公司经营；
2）公司发生重大变动，必需转变绩效管理体系；
3）公司发展战略和组织结构发生重大调整；
4）公司薪酬与考核委员会中有1/3以上人员提议。
第三十二条绩效考核制度修订议案的提出
任何对绩效考核制度有疑问的员工，都有权提出绩效考核制度修订提案。提案发起人应在修订期内提交修订建议的书面报告，交综合管理部并由其统一转交薪酬与考核委员会评审后确定。
第三十三条绩效考核制度修订议案的受理
在修订期间，员工提出的修订书面议案将由综合管理部集中转交考核领导小组。考核领导小组将在随后的一周时间内组织委员会成员商量考核制度修订提
案。
第三十四条绩效考核制度的修订过程
1）在年度绩效管理修订会议上，修订提案通过与否实行投票方式确定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为初步通过，会后综合管理部负责整理通过的修订提案，综合管理部便依据修订提案修订绩效考核制度并提交薪酬与考核委员会审议。薪酬与考核委员会审议通过后，报董事会审议并签发执行。
2）不管提案通过与否，综合管理部都要将最终结果反应给提案发起人。
第九章考核结果的申述
第三十五条申述条件
1）在考核结束后，员工如对考核结果感到不满意，有权在绩效反应面谈后2日内，直接向隔级上级书面申述，逾期视为默认考核结果，不予受理；
2）隔级上级在接到员工书面申述3日内未予受理，或员工对处理结果仍不满意，可以向综合管理部提起书面申述（见附表4：绩效管理申述表）。
第三十六条申述处理
1）综合管理部在接到正式书面申述后3日内必需对申述人确认并对其申述报告进行审核，最终将审核处理看法提交薪酬与考核委员会。如逾期没有受理，申述人可直接向薪酬与考核委员会再次提起书面申述；
2）假如员工申述内容属实，薪酬与考核委员会需要按季度或年度考核流程对申述人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成果，考核结果存档并反应申述人本人；
3）薪酬与考核委员会还需要确定考核者对员工考核过程中是否存在不公正现象。假如发现考核者在考核过程确有不公正行为并确有相关工作证据，公司将实行相应的惩罚措施；
4）薪酬与考核委员会的评审结果为员工申述的最终结果。
第十章绩效考核资料的运用与保存
第三十七条绩效考核资料保存格式
1）绩效考核资料包括月度、年度各部门员工考核分数汇总，年度各类考核表原件；
2）员工绩效管理袋内绩效考核资料按年度挨次排列，各年内绩效资料再按时间挨次排列；
3）各部门员工的绩效管理袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各岗位员工的绩效管理档案袋按岗位编号挨次排列，同一岗位员工绩效管理袋挨次按员工编号排列。
第三十八条绩效考核资料保存方法
1）由综合管理部统一保管绩效考核资料，以书面文档和电子文档形式存档，保存资料在3年后或员工离开公司半年后销毁；
2）在年度考核完成后20个工作日内，综合管理部必需将全部岗位员工的绩效考核有关的资料进行搜集整理，并完成统一编号工作；
3）综合管理部需要妥当保存员工各年绩效考核资料以便查阅；
4）综合管理部绩效管理专员负责公司绩效考核资料，负有整理归档及保密职责。
第三十九条绩效考核资料查阅权限
1）为了到达妥当保管绩效管理资料的目的，绩效考核资料设定查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印两种，查阅或复印考核文件必需得到总经理签字认可；
2）各中层在以下两种情况下有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅：
①为了解下属员工历年绩效情况；
②在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效情况。
3）副总经理以上管理人员有权查阅分管部门员工绩效管理资料；
4）总经理有权查阅公司全体员工绩效管理资料；
5）总经理有权打印和复印全体员工绩效考核资料；副总经理和综合管理部经理在总经理授权的条件下有权打印和复印全体员工绩效管理资料；其他人员无权复印和打印员工绩效管理资料。
附则
第四十条本制度解释权在董事会。
第四十一条本制度自公布之日起正式执行，公司原有其他绩效管理方法自本制度实施之日起停止执行。
第四十二条工程公司参照此制度执行，有特别情况另行协商确定。
第四十三条如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与考核委员会裁定结果为准。
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