人力资源管理研究方法考试大纲.doc

北京市高等教育自学考试课程考试大纲
课程名称：人力资源管理研究方法 课程代码： 90937 2016年6月版

第一部分 课程性质与设置目的

一､课程性质与特点
《人力资源管理研究方法》课程是北京市高等教育自学考试人力资源管理专业(本科)的一门专业课程｡本课程将通过案例的方式系统讲授人力资源管理的学术研究方法问题，首先介绍各种人力资源管理研究的基本方法，并通过人力资源管理研究论文的典型案例来探讨各种基本研究方法的选择与应用，使学生掌握一定的人力资源管理的研究方法和运用知识，增强从事人力资源管理研究，撰写相应研究报告的综合能力｡尤其有助于考生提升学位论文的写作能力。
二､课程目标与基本要求
本课程主要讲授人力资资源管理研究方法及应用等，内容涵盖人力资源管理实践中主要模块内容的研究方法，包括人力资源开发及其战略､工作分析､人员招聘与配置､人员培训与开发方法､绩效考评与管理､薪酬管理､员工福利与社会保障､员工激励与关系协调等领域内容与问题的研究论文与研究方法｡课程目的是通过案例分析的方式，使考生熟悉与掌握涉及人力资源管理过程中主要问题的研究方法，并且将来能够灵活应用相关的研究方法解决自己在人力资源管理实践中遇到的相关问题｡
本课程的重点章节是：第一章至八章。要求考生在精读案例的基础上，深入理解与应用每个案例的案例点评与思考部分所展现的研究方法与思想｡第九章劳动合同管理研究案例一章，此次暂时没有列入考试范围。
三､与本专业其他课程的关系
《人力资源管理研究方法》是人力资源管理专业的专业课程，它与《人力资源管理》等课程相互衔接，是全部课程的综合化､系统化与应用化，是对人力资源管理基础知识掌握后在学术研究上的深化与升华｡

第二部分 考核内容与考核目标

绪论 管理学研究方法概述
一､学习目的与要求
1.了解管理学基本研究方法的概念
2.掌握管理学中基本研究方法的操作流程
3.重点理解不同研究方法的优缺点及适用范围
二､考核知识点与考核目标
识记：问卷调查法的概念与操作方法
访谈调查法的概念与操作方法
文献调查法的概念与操作方法
案例分析法的概念与操作方法
比较研究法的概念与操作方法
理解：问卷调查法的优缺点与注意事项
访谈调查法的优缺点与注意事项
文献调查法的优缺点与注意事项
案例分析法的优缺点与注意事项
比较研究法的优缺点与注意事项

第一章 人力资源开发及其战略研究案例

一､学习目的与要求
1.了解人力资源开发及其战略研究的特点
2.掌握提高问卷科学性的方法
3.掌握访谈法的实施要点
4.重点理解访谈后使用内容分析法分析情景性资料的过程
二､考核知识点与考核目标
理解：人力资源开发及其战略的研究内容与案例点评
应用：运用问卷调查法与访谈调查法进行人力资源开发及其战略研究
运用访谈调查法进行人力资源开发中性别歧视问题的研究
第二章 工作分析研究案例
一､学习目的与要求
1.了解工作分析的相关工具
2.了解文献法获得数据资料的要点
3.应用评价工作分析工具效能的方法
4.应用改造传统问卷的基本方法
二､考核知识点与考核目标
理解： 工作分析的研究内容与案例点评
职位分析问卷（PAQ）的内容与设计思想
应用：运用文献调查法与相关研究方法进行工作分析的研究
运用文献调查法进行 职位分析问卷（PAQ）的改造研究

第三章 人员招聘与配置研究案例
一､学习目的与要求
1.了解招聘分析的基本流程
2.了解胜任力模型的相关概念
3.掌握案例分析法的基本内容与注意事项
4.重点理解案例分析法的研究特点与局限
二､考核知识点与考核目标
理解：招聘分析研究内容与案例点评
胜任力模型及其构建
应用：运用案例分析法进行人员招聘与配置研究

第四章 人员的培训与开发方法研究案例
一､学习目的与要求
1.了解问卷调查法中问卷的形成过程
2.掌握因子分析的基本方法
3.掌握问卷信效度检验的思路与方法
4.掌握回归分析的基本过程
5.重点理解如何解释因子分析､回归分析等分析结果
二､考核知识点与考核目标
识记：信度的概念
效度的概念
理解：培训与开发研究的内容与案例点评
因子分析的过程与操作
回归分析的过程与操作
应用：运用问卷调查法进行人员的培训与开发的研究
运用问卷调查法进行人员培训与开发效果影响因素研究

第五章 绩效考评与管理研究案例
一､学习目的与要求
1.了解绩效考评体系建立的基本步骤
2.掌握考评指标的主要来源
3.重点理解行为指标量化评价的方法及意义
二､考核知识点与考核目标
理解： 绩效考评与管理的研究内容与案例点评
考评指标的概念
行为指标量化评价的方法
应用：运用案例分析方法进行周边绩效考评体系建立的研究
运用案例分析法进行绩效考评与管理的研究

第六章 薪酬管理研究案例
一､学习目的与要求
1.掌握通过文献综述提出研究假设的过程
2.掌握相关分析､分层回归分析及结构方程的分析思路
3.理解中介变量的概念及验证方法
4.重点理解实证研究提出假设､验证假设的思路
二､考核知识点与考核目标
识记：薪酬管理的概念
理解：相关分析的使用
分层回归分析的使用
结构方程模型的使用
中介变量的概念
应用：运用实证研究方法等进行薪酬管理研究

第七章 员工福利与社会保障研究案例
一､学习目的与要求
1.了解员工福利､社会保障的基本内容
2.了解比较研究的基本概念
3.掌握调查抽样的基本方法与技巧
4.掌握交叉分类分析数据的方法
二､考核知识点与考核目标
识记：员工福利的概念
社会保障的作用
理解：员工福利与保障的案例内容与点评
应用：运用抽样调查方法进行员工福利与社会保障研究
运用交叉分类分析进行员工福利与社会保障研究
运用比较研究法进行员工福利与社会保障研究

第八章 员工激励与关系协调研究案例
一､学习目的与要求
1.了解员工激励的基本要素
2.了解问卷发放如何选择样本
3.掌握根据描述统计的数据进行分析
4.重点理解结构方程的分析方法及优势
二､考核知识点与考核目标
理解：员工激励的原理
案例内容与点评
满意度及其分析
应用：运用样本选择方法进行员工激励与关系协调研究
运用描述统计进行员工激励与关系协调研究

第三部分 有关说明与实施要求
一､考核目标的能力层次表述
本课程的考核目标共分为三个能力层次：识记､理解､应用，它们之间是递进等级的关系，后者必须建立在前者的基础上｡其具体含义为：
识记：能了解有关的名词､概念､知识与研究方法的含义，并能正确认识理解和表述，是低层次的要求｡
理解：在识记的基础上，能全面把握基本概念､基本理论､基本方法，能掌握有关概念､理论､方法的区别与联系，是较高层次的要求｡
应用：在理解的基础上，能够运用基本概念､基本理论､基本方法联系学过的多个知识点分析和解决有关的理论问题和实际问题，是最高层次的要求｡
二､指定教材
《人力资源管理研究方法与案例分析》，萧鸣政 主编，北京大学出版社，2017年版｡
三､自学方法指导
1､在开始阅读指定教材某一章之前，先翻阅大纲中有关这一章的考核知识点与考核目标，以便在阅读教材时做到心中有数，突出重点，有的放矢｡
2､在了解考试大纲内容的基础上，根据考核知识点和考核目标，在阅读教材时，要逐段细读，尤其在绪论部分掌握每一种研究方法，对基本概念要深刻理解，对基本方法要牢固掌握，阅读每一个研究案例时要将研究方法与实际问题的分析思路融会贯通，在头脑中形成完整的逻辑体系与方法体系｡
3､在自学过程中，既要思考问题，也要做好阅读笔记，联系前面课程教材中的基本概念､原理､方法等加以整理，正确理解研究案例及分析后，尝试自己独立进行分析复盘，以便从中加深对问题与相关研究方法的认识､理解和应用，有利于突出重点，并了解整个内容，不断提高自学能力｡同时，在自学各章内容时，切勿死记硬背，要在理解研究思路的基础上加以记忆与理解，注重理论联系实际，关注研究方法的实际应用，锻炼从实践的角度出发来思考问题，从而达到对于相关研究方法的深层次认识与把握水平｡
4､为了提高自学效果，应结合自学内容，尽可能地多看一些高质量人力资源管理研究论文，并且和动手进行研究分析，以便更好的理解､消化和巩固所学知识，培养分析问题､解决问题的能力｡此外，可以针对自己感兴趣的问题，独立使用学习的研究方法进行人力资源管理研究作为练习。在练习之前，应认真阅读教材，按考核目标所要求的不同层次，掌握教材内容，在练习过程中选择合适的研究方法，或采用不同的研究方法进行研究设计，对所学知识进行合理的回顾与发挥，注重从实际出发，具体问题具体分析｡
四､社会助学的要求
1､应熟知考试大纲对课程提出的总要求和各章的知识点｡
2､应掌握各知识点要求达到的能力层次，并深刻理解对各知识点的考核目标｡
3､辅导时，应以考试大纲为依据，以指定的教材为基础，不要随意增删内容，以免与大纲脱节｡
4､辅导时，应对学习方法进行指导｡提倡"认真阅读教材，刻苦钻研教材，主动争取
帮助，依靠自己学通"的方法｡
5､辅导时，要注意突出重点，对考生提出的问题，不要有问即答，要积极启发引导｡
6､注意对应考者能力的培养，特别是对自学能力的培养，要引导考生逐步学会独立学习，在自学过程中培养善于提出问题，分析问题，解决问题的能力｡
7､要使考生了解试题的难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中
存在不同难度的试题｡
8､助学学时：本课程共6学分，建议总课时不少于108学时，其中助学学时分配如下：
章次
课程内容
助学学时
绪论
管理学研究方法概述
14
第一章
人力资源开发及其战略研究案例
12
第二章
工作分析研究案例
12
第三章
人员招聘与配置研究案例
12
第四章
人员的培训与开发方法研究案例
12
第五章
绩效考评与管理研究案例
10
第六章
薪酬管理研究案例
10
第七章
员工福利与社会保障研究案例
10
第八章
员工激励与关系协调研究案例
16
总计
108

五､关于命题考试的若干规定
1､本大纲各章所提到的内容和考核目标都是考试内容｡试题侧重相关知识的综合运用｡
2､试卷中对不同能力层次考试内容的比例大致是：“识记”为10%､“理解”为30%､“应用”为60%｡
3､试题难易程度分为较易､中等难度､较难三个层次｡较难部分比例不超过35%，建议25%｡
4､本课程命题采用的基本题型主要是案例分析题｡
5､考试采用非笔试的方式，考试时间90分钟，采用四级制评分:优秀、良好、及格与不及格｡
六､题型举例
案例分析
高承诺人力资源实践就能提高组织绩效吗?
新生代员工已成为企业的主力军，是企业取得成功和保持竞争优势的主要资源｡然而新生代员工强调以自我为中心，自尊心及他人认可意识强，敬业度低､忠诚度低､跳槽频繁等｡因此，如何通过影响新生代员工的态度和行为来提高组织绩效是管理者面临的一个重要问题｡人力资源实践与组织绩效之间的关系一直是战略人力资源管理领域的研究热点｡尽管实证研究表明人力资源实践能促进组织绩效，但是学者们一直质疑这种简单的因果关系路径｡研究战略人力资源管理“黑箱”问题的学者也发现，人力资源管理实践通过某些因素的中介作用影响组织绩效｡由此，许多学者从不同视角提出不同理论模型，以探讨人力资源实践对组织绩效的影响机制｡……本文把基于组织的自尊感作为中介变量来探究高承诺人力资源实践对组织绩效的影响机制，国内对此中介作用关系的研究涉及较少｡同时，本文旨在为中国企业实施高承诺人力资源管理､构建和谐的员工-组织关系提供理论指导｡
一､文献综述与假设提出
(一)高承诺人力资源实践与基于组织的自尊
高承诺人力资源实践(high-commitment HR practices， HCHRPs） ，，也被称为高绩效人力资源实践､高参与人力资源实践或最佳人力资源实践，是人力资源管理研究发展到战略性人力资源管理阶段的一个重要研究方向｡高承诺人力资源实践强调内部开发和组织承诺，试图发展组织与员工之间的长期交换关系｡多数学者认为，细致的遴选程度､工作设计､培训与开发､内部晋升､参与决策､激励性薪酬､绩效评价等是高承诺人力资源实践的重要组成部分｡基于组织的自尊(organization-basedself-esteem;0BSE)是指个体对完成组织角色以及实现个人价值程度的感知，反映了组织中个体对自己的能力性､重要性､有效性和价值性的总体评价｡惠和李(Hui&Lee，2000)认为0BSE是一种态度，这种态度体现了自尊是环境中特有的以及由过去的经验得到的对组织的知觉｡李兴娜和凌文轻(2010)为OBSE是组织环境下组织成员以个体感知为基础形成的个体对自己以及个体对组织的评价｡相比于一般自尊，OBSE对组织现象的预测力更强｡员工0BSE的高低与个体特征､经历､工作特征和组织环境差异有关｡研究表明有机式的组织结构和个体的体验积极影响0BSE｡科曼(Korman，1970)认为机械式的社会系统使个体形成较低的自尊｡皮尔斯等(Pierceetal.，1989)指出任何控制员工行为的内部控制系统或外部控制系统的假设是，员工毫无自我指导和自我管理的能力｡相反，高参与社会系统能促进员工的高自尊，因为这种系统结构化程度低，倾向把员工视为有价值的资源，并提供自我管理和基于组织角色的自我表现的机会｡唐和彭(Tan&Peng，1997)发现有机式的组织与OBSE之间有显著的正相关关系｡相比控制型人力资源系统而言，高承诺人力资源实践意味着组织从控制员工向激励员工转变｡金姆和赖特(Kim&Wright，2010)认为只有有机式组织才会采用高承诺人力资源实践，强调自我监控和自我指导研究发现，个体经历和体验影响OBSE，如果员工在亲身经历中感知自己是有效率､有价值的､有能力的人，就会始终保持高自尊感，例如工作复杂性能使个体体验到高自尊感｡唐和彭(Tan&Peng，1997)研究发现工作复杂性显著影响OBSE｡维琪(Vecchio，2000)发现员工参与对OBSE有显著正向影响｡米尔科维奇和米尔科维奇(Milkovich&Milkovich，1992)认为激励性薪酬向员工传递了他/她对组织有价值的信息｡艾瑞等(Aryeeetal.，2003)的研究证实了薪酬与OBSE之间存在正相关关系｡本文认为，工作设计､培训与开发､激励性薪酬､员工参与､内部晋升等高承诺人力资源实践传递给员工信任和认可的信息，员工一旦接受这些信息就会提升自尊感，进而增加OBSE｡据此，提出以下假设：
假设1：************************************
(二)基于组织旳自尊与组织绩效
高OBSE的员工相信他们是被信任的､有价值的､有贡献的组织成员｡在组织中髙OBSE员工相信“我与众不同”，“我是这里重要的组成部分”｡自我一致理论(self-consistency theory)认为高自尊感的个体会努力维持其正面的自我感知，高水平的绩效是个体维持这种自我概念的一种方式｡同样，加德纳和皮尔斯(Ganlner&Pierce，1998)认为，为了维持自尊水平，高自尊感的员工会倾向努力工作，从而导致更高的绩效?｡研究表明，高自尊的员工更加重视绩效，而且几乎在所有的角色情境下高自尊的员工比低自尊的员工拥有更高的自我效能感｡OBSE不仅直接影响组织公民行为，而且可以减少反生产行为｡以往的研究发现，OBSE与角色内绩效和角色外绩效显著相关｡另外，皮尔斯和加德纳(Pierce&Gardner，2004)发现，OBSE与工作绩效之间存在显著的相关关系……综上，OBSE有助于改变员工的态度和行为，进而提高个人绩效和组织绩效｡据此，提出以下假设：
假设2： ************************************
(三)基于组织的自尊的中介作用
本文认为高承诺人力资源实践通过OBSE影响组织绩效｡以往的研究表明，人力资源实践对OBSE有显著的正向影响｡例如，高水平的薪酬使员工感知到自己在组织内是重要的､有意义的;通过严格的招聘和甄选程序而被录用的员工感觉到自己是有价值的､有能力的､有胜任力的员工｡基于自我一致理论，高自尊的员工会始终努力维持其积极的形象，他们通过工作投入和个人产出来证明自己是有价值的､有意义的员工｡研究表明，在工作和组织经历中形成的OBSE能积极影响员工的动机和态度，进而影响员工工作行为和组织绩效｡许和郭(Hsu&Kuo，2003)的研究表明，OBSE与员工离职意向和离职行为之间有显著的负相关关系｡研究发现OBSE对组织公民行为､利他行为和遵从行为有显著正向影响｡综上，本文认为人力资源实践能积极促进员工的OBSE，进而影响员工的态度和行为｡据此，提出以下假设：
假设3： ************************************
……

问题：
1.本研究采用了何种研究方法？这种方法的优点、缺点是？使用时应该注意什么？（25分）
2.本研究包括哪几类变量？每类变量分别包括哪些内容？（15分）
3.试补充文中缺失的3个假设。（10分）
4.如果请你继续这个研究，请列出随后的研究大纲。（20分）
5.如果采用另一种研究方法研究本问题，可以采用何种方法？如何进行？试简述与论述。（30分）