公共部门的人力资源管理.doc

公共部门的人力资源管理
目录
1. 人力资源和人力资本 2
1.1人力资源和人力资本的概念 2
1.2人力资本的具体涵义 2
1.3人力资源和人力资本的本质区别 2
2. 人力资源管理 3
2.1人力资源管理的概念 3
2.2人力资源管理的分类 3
2.3公共部门的人力资源管理体系 3
3. 公共部门的人力资源管理制度的选择 4
3.1公共部门的人力资源管理制度的涵义和地位 4
3.2世界公共部门的人力资源管理的主要模式 4
3.3公共部门的人力资源管理制度的模式 4
3.4西方国家公共部门的人力资源管理制度的演变过程 5
3.5西方国家公务员制度的基本原则 7
3.6中国的公务员制度的演变过程 8
4. 素质模型的建立与应用 9
4.1素质模型的概念 9
4.2素质的冰山模式 10
4.3素质的洋葱模型 11
4.4素质模型的作用 11
4.5美国公务人员的任职资格 11
4.6加拿大各洲高级公务人员的管理 12
4.7英国高级文官的核心能力的要求 12
4.8北京市区县党政领导人员素质模型 12
5. 公共部门人力资源管理的职位分析 14
5.1公共部门人力资源管理的职位分析 14
5.2公共部门人力资源的职位评价 15
6. 公共部门人员的绩效考核 15
6.1绩效考核的概念 15
6.2绩效考核的作用和功能 16
6.3绩效考核的指标及类型 16
6.4公共部门考核标准的时候要注意几个事项 16
6.5绩效考核的评价者 16
6.6绩效考核的程序 17
6.7绩效考核的方法 17
6.8我国公共部门绩效考核中存在的问题 18
6.9管理人员评价标准的参考模式 18
6.10绩效考评方案的制定与实施 18

1人力资源和人力资本
1.1人力资源和人力资本的概念
人力资源是指在现有的整个社会中，一定区域范围内具有劳动能力的某个人。
人力资源和人力资本是两个不同的概念。
人力资本是指通过投资形成的凝聚在人身上的体力、智力和技能。
1.2人力资本的具体涵义
这种体力、智力和技能可以带来收益。它强调投资和收益，人力资本是投资的结果，人身上的体力、智力是投资的结果。什么是投资呢?普通教育是投资，健康保健、生病医疗费是投资，从小的普通教育是投资，企业里的培训、组织对员工的培训是投资。最直接的，比如,各位在这里上课，这是组织部对你们的教育，也是对你们的智力投资，使你们增加资本。我身上的体力、智力越多，技能越大，我的资本就越雄厚。为什么将之看作人力资本呢？因为它能带来收益。就投资方式来说，有普通教育、保健、培训、人口的移动。如农民从农村到城市来打工，对他来说差旅费就是一笔投资。通过打工带来收益。再比如到国外工作，需要花一定钱去投资，这种投资也能带来收益。收益对个人来说表现为工资的增长；对企业来说表现为经济效益的增加；对国家来说表现为国民收入的增长，经济的发展。所以人力资本是从投资和收益的角度来讲的。
人力资本概念是由美国经济学家舒尔茨提出的，他提出的这一概念在经济学界深入人心，人们开始认识到教育的重要性，教育增长人的技能。舒尔茨因提出人力资本学说而获得诺贝尔经济学奖。
1.3人力资源和人力资本的本质区别
现在社会上许多人觉得人力资本是个很时髦的概念，往往将人力资源和人力资本两者混淆。其实两者有着本质的不同。人力资本指经过投资而形成的人的体力和智力。人力资源是指具有劳动能力的人。
2.人力资源管理
2.1人力资源管理的概念
我们今天讲公共部门的人力资源管理，那么，什么是人力资源管理呢？
人力资源管理指各种组织对本组织内的人力资源的现状进行规划、计划、投资、培训、使用、发展，也就是吸收人、用好人、管好人、留住人、激励人、开发他的潜力。
2.2人力资源管理的分类
整个社会的人力资源管理有公共部门的人力资源管理和企业部门的人力资源管理。
过去我们更多的是研究企业的人力资源管理，因为我们有MBA，主要为工商管理硕士上课。现在我们也申请了MPA，为公共管理硕士上课，公共管理中就有公共部门的人力资源管理。
2.3公共部门的人力资源管理体系
公共部门的人力资源管理是整个社会人力资源管理的重要组成部分。
公共部门的人力资源管理有六大系统：一是人力资源规划；二是人员的素质测评；三是职业化行为评价体系，又称为职位评价和工作分析；四是培训开发系统；五是绩效考核系统；六是薪酬分配系统。
我们今天只讲四个大问题：
一是公共部门的人力资源管理的制度选择，主要讲国外的公务员制度和中国的公务员制度；
二是公共部门的人力资源管理的素质模型构建，主要讲高级干部——局长级干部，他们的素质模型怎样构建；
三是公共部门的人力资源管理的职位分析，它是人力资源管理的基础；
四是公共部门人力资源管理的绩效考核，也称绩效管理。
3、公共部门的人力资源管理制度的选择
3.1公共部门的人力资源管理制度的涵义和地位
公共部门的人力资源管理是一个国家政治体系的重要组成部分，它是面对政府来组织人事管理权的归属和范围，确定公共部门选才、用才的根本原则。公共部门指政府用人，在国外称为政府的雇员。公共部门选才用才的根本原则决定了公共部门人力资源成长的方式。良性的人事行政管理制度的安排是一个国家政权稳固的支柱。如果一个国家公务员队伍非常高效、精干、德才兼备，那么这个国家的政权就非常稳固，能得到人民的支持和拥护。
中国在建设社会主义市场经济体制过程中将公务员制度推上了历史舞台，公务员制度已成为中国政府人力资源管理的基本制度。对国家组织人事管理权有重大影响的组织有执政党，此外还有国家的权力机关、行政机关、其他政治团体等。公共部门的人力资源管理分为高级公务人员和中低级公务人员。
3.2世界公共部门的人力资源管理的主要模式
第一种，由行政首长或在行政组织中的人事机关通过选任、委任、聘任方式将需要用的人员任用到相应的工作职位上。
第二种，由政府执政党，基本上是政府的管理，以党派的关系和自己利益为重安排人。完全以党派利益为重安排人阻塞了社会上的人才进入政府的机会和道路，比如西方的政党轮流坐桩，哪个党派执政就选自己的人，导致队伍缺乏稳定性。
第三种，对政府的人事管理权的归属问题分成两个方面，高级公务人员由政党来任用，中低级公务人员由行政机关来任用。
第四种，党和行政机关发布人事管理权，高级公务人员由政党来任用，中低级公务人员由行政机关来掌管。
3.3公共部门的人力资源管理制度的模式
在封建社会刚刚结束，资本主义社会刚建立之初，应该是人治的多。以个人意志，如总统、政府首脑的个人意志来做决定。但随着社会的发展，以人治的方式，以管理者的情感、偏好、亲疏，或以被任用者的家庭背景、身份地位作为任用的根本原则会导致任人唯亲，这对工作队伍是不利的。
公共部门的人力资源管理制度一旦形成就具有相对稳定性。法治式的人力资源管理是最理想的。公共部门一定要按照法律的精神和原则从事人力资源管理活动，应该将政党、行政机关和企事业人事管理的内容纳入到法治轨道，要求管理者遵守法律的法定程序，不能按照个人意志行事，现代公务员更是选择了法治的道路。
3.4西方国家公共部门的人力资源管理制度的演变过程
1).西方国家公共部门的人力资源管理制度改革的背景。
一是社会经济基础。社会化大生产需要政府的管理内容日益扩大，客观上需要一支专业化的文官队伍来保证社会生产力。西方认为，所有军队上的都是武官，其他公务人员就是文官。资产阶级要求建立一个廉价高效的政府，政府公职向社会公开，赋予人们更多的参与政治事务的机会与权力。
二是社会政治基础。19世纪以后，各主要资本主义国家相继建立政党的统治，如两党制。美国是共和党和民主党两党轮流执政。竞选的政党在其组阁时将官的位置作为战利品进行分配。比如总统在竞选时，谁出力多，上台后就给他较高的位置，带来的直接后果是出现腐败现象——买官、卖官、权力和金钱交易。出现周期性政党，官员频繁变化、高度不稳定，政府行政执政不稳定。1881年，美国总统费尔德被他的议会推上去，但他选对方一派有才能的人来做他的国务卿，而站在他一派想做官的人没被选上，结果费尔德被自己一派的人给枪杀。这种现象在国外经常发生，官员经常抢位置，优秀人才进不了政府，大量无能之辈充斥政府，政治动荡，优秀人才缺乏，效率低下。
三是政治文化基础。资产阶级革命提出人是平等的，资产阶级标榜民主、平等、自由，要求人人都有权力进入政府做官，这是公务员制度重要的理论依据。人是平等的，可以上下流动的，既可以在底层做工人，也可以在上层做官。
2).西方国家公共部门的人力资源管理制度改革的过程
世界上公务员制度最早出现在英国，英国政府现代文官制度即我们所说的现代公务员制度。在英国，将所有的部队人员称为武官，政府的公职人员称为文官。英国曾经用过三种制度，第一种君主恩赐制。在资产阶级革命以前，英国政府的官职给君主放纵手中的赏识物，根据君主个人的意志情感而反映，政府能否选择优秀的人才看君主本人的智慧、好恶和才能；第二种个人章循制。资产阶级革命以后，资产阶级对封建君主有一定的让步，建立了个人章循制，即政党掌握的政权可以诉讼其他官员，君主可以诉讼其他官员，双方可以一起诉讼官员；第三种两党分肥制，又称为政党分肥制。资产阶级两党政治以后，竞选胜利的政党掌握任用国家官员的权力。以上三种办法都是人治的，缺乏规范的人事管理制度，都是任人唯亲，讲究裙带关系，轮番制度（即讲究出身，是否为贵族出身）。英国人非常讲究身份、出身，是非理性化的，完全从个人的偏好出发，其弊端很多。
1853年，群众有呼声，觉得官员很腐败。政府的大臣派了三个人考察了东印度公司。东印度公司是什么公司呢？众所周知，英国是大英帝国，它有很多殖民地，东印度公司就是其在亚洲地区的一个知名组织之一。东印度公司的头儿过去曾经是皇室派出去的人，准备到外面大捞一把，后来将东印度公司人事进行更新，选优秀人才送到大学培养，然后在东印度公司任职。他们到东印度公司考察其怎样用人。东印度公司就推荐说中国的科举制度非常好。科举制开始于隋，正式推广于宋，明清盛行，就是考秀才、考举人、考状元。这种方式在中国很民族，也很公平。你是个老百姓，若有本事，你可以考秀才，秀才是乡试，在乡里举行，秀才考中后可到县里参加举人考试，考中后再赴京考状元，一旦中了状元，就可以做皇帝的官员。中国的科举考试有笔试也有面试，可以和皇帝直接交谈。英国政府派出的三位大臣在考察了东印度公司之后，感觉中国选拔人才的方法较好，于是在1853年底拟订了一份《关于建立常任英国文官制度的报告》，历史上称为《诺斯科——屈威廉报告》，诺斯科和屈威廉是人名，两人都是爵士。报告中提出了四点建议：一是确立公开竞争的考试制度；二是确立公务员考试管理的统一标准，建立统一的文官制度。作为国家雇员，职位间可以互相调剂；三是以工作成绩和勤奋程度作为提升文官的依据，后一直称之为功绩制；四是将政府官员分为高级官员和低级官员两类。
在美国，政务官和业务官分开而治。政务官由政党任命，为分期制，业务官为终身制。实际上政务官少而业务官多。在美国一个政党上台需要3000多人，几十万人做公务员，但只有3000多人为政务官，其他都是终身的。1854年提交的《诺斯科——屈威廉报告》奠定了现代文官制度的基础，但一直未能实施。保守派反对，因用人要考试，而我喜欢的人不能做官。
直到1870年，英国才建立文官制度，实行公开考试，择优录用。业务官实行常任制，如会计人员、办公室主任等，政务官由政党任命。20世纪初，英国完善了文官制度，借鉴了美国的职位分类制度。1919年成立“全国公务员惠特利会议”，用协商办法解决公务员和政府之间的矛盾，是公务员争取自己利益的组织。最初在企业里，后扩展到公务员系统，成为公务员与政府间相互对话的组织。为维护文官的合法权益。1966年，威尔逊政府推行公务员制度的全面改革，提出《富尔顿报告》，指出英国以往的文官制度是建立在通才基础之上，文官大多是人文学科出身，缺乏现代科学技能。五六十年代，科学技术发展很快，特别需要各种专业人才，尤其工科人才，以利于现代管理技术的更新。各种专业人才不够，难以适应日益专业化的政府工作，其改革方案要求建立文官制度部，成立文官学院，培训公务员。我国也有借鉴其的地方，如国家行政学院，各种党校等，都是培训公务员的，研究行政上遇到的问题，改革文官体制。
美国政府公务员制度的建立与发展。1867年，美国国会通过《官吏任期法》，规定经过国会同意任命的官员，总统不能随便更换。1871年，国会授权总统命令录用的公务员必须满足知识、能力、年龄、品德、技能、身体方面的要求。1881年，美国一个总统上台后在华盛顿的火车站被一名希望做官而未成功的顽固派的拥护者用手枪击中而死。刺杀者是当时总统大选的支持者，他认为自己有功，所以心里很仇恨。总统的死是因为分官不均衡所致。1883年，阿瑟为了在总统竞选中同民主党决一胜负，通过了《公务员制度法》，又称《彭伯尔顿法》，标志着公务员制度的建立。在法律上取消了政党分肥制，开始实行功绩制。1887年，政治家威尔逊发表《行政的研究》一文，认为政治官和业务官应该分开，这一思想一直贯彻在英美的公务员制度中。1923年，美国颁布《职位分类法案》。1949年，颁布新的《职位分类法案》。1978年，卡特政府通过了著名的《公务员制度改革法》，内容有：一是确立功绩制原则，提拔官员以其能力和功绩为本；二是强调公务员的道德素质和品质；三是改革公务员的职务分类制度，建立SES（Senior高级，Executive执行官,System系统）；四是改革公务员人事主管机构，在美国公务员人事主管机构是人事管理局和联邦劳工关系局；五是建立联邦文官学院；六是确认强化公务员的权力。
3.5西方国家公务员制度的基本原则
一是以能力和业绩取向为本的功绩制，贯彻于整个国家公务员体系；
二是公务员奉行价值中立和政治中立。这里的公务员指的是业务官，不是政党派官员，他们不代表任何政党、财团的利益；
三是政务官和业务官分途而治。政务官由政党任命，是任期制；业务官是常任、终身制，有退休；
四是建立专门的公务员管理机构；
五是公务员法定的权利和义务的平衡。
3.6中国的公务员制度的演变过程
建国以来到1993年的四十四年中，我们用的人事管理制度是干部人事管理制度，所有的干部都称为党的干部，党管干部是我们干部人事管理的最根本原则。1953年11月，中共中央发布《关于加强干部管理工作的决定》，由统一管理干部的办法改变为逐步建立在中央及各级党委统一领导下的分部、分级的管理干部制度。政府中的人事管理部门缺位，我们的人事部8次被撤销，机构设置很不稳定。
计划经济体制下我国干部人事制度存在的问题：一是领导干部年龄严重老化，1980年前我国干部大学、专科生只占5%-6%左右，专业管理人员非常缺乏。但现在已发生根本变化，干部队伍中不乏有硕士、博士，至少都是本科层次；二是国家干部概念过于笼统，范围不清，缺乏科学的分类；三是人事管理权高度集中，管理方法较单一；四是人事管理中的人治色彩过强。过去我们都是统一分配，党指向哪里我们就去往哪里。那时候我们的理念是党培养了你，你就是党的人。而现在我们强调人力资本，人力资本指人身上的知识和技能，是教育投资形成的，大部分教育费由个人承担，所以人力资本为个人所有，就业是双向选择。1984年前的改革最重要的是邓小平提出的干部要革命化、知识化、专业化、年轻化的四化方针，废除了干部终身制，建立了正常的干部退休、退职制度。
中国全面改革国家干部人事管理制度是从1984年开始的。中国公务员制度的探索及确立大致经历了四个发展阶段。第一阶段：立法准备阶段，1984年8月至1986年底。1986年下半年，中共中央政治局下设的政治体制改革领导小组中的干部人事制度改革的专题小组，专门讨论了中国政府人事管理改革的方向，提出了国家公务员的概念，借鉴英国的公务员制度，写出了《国家公务员暂行条例》，第一次在中国使用国家公务员这一概念。第二阶段：决策宣布阶段。1987年至1988年4月。1987年十二届七中全会，党的十三大宣布，我国将建立和推行有中国特色的公务员制度。1988年七届全国人大会议强调应尽快制定国家公务员暂行条例，并且研究制定国家公务员法。第三阶段：试点阶段。1988年5月至1993年9月。1988年成立人事部，专门管理国家公务员制度的运行。1989年国家六个部门成为推行公务员的试点，这六个部门是审计署、海关总署、国家统计局、国家税务局、国家建材局和国家环保局。1990年在深圳进行试点。1993年8月14日，国务院公布《国家公务员暂行条例》，10月1日起实施。第四阶段：1993年10月1日首先在中央实行公务员制度，其次在各级政府推行公务员制度，陆续出台了公务员管理的规章、单行条例，最后建立我们公共部门整体性的人力资源开发机制。我们现在公务员制度的内在机制是竞争机制、保障机制、激励机制、更新机制和监控机制。
我国公务员制度和以往干部人事制度的不同：任人唯贤。过去实行分配，谁分配到公务员制度中，谁就当公务员。现在通过考试才能成为国家公务员，且竞争激烈，许多研究生都争着考公务员，其中原因之一是工作较企业稳定。任人唯贤，不是凭关系、家庭背景、智力高低、关系亲疏，而是凭能力、成绩和功绩。公务员是法制的。人才主义精神，给人以发展的空间，是求才（公开考试）、用才、育才（培训、学习）、留才，以人为本精神，引进市场精神，将市场机制引进人事管理中，创造公平环境，招聘人才。日本每年对公务员的薪酬进行调查，以便给公务员增资。其标准，一是根据市场价位，二是根据国民收入增长的多少。日本公务员工资每年增长的幅度大概为8%-10%。
我国公务员制度的特点：
一是党管干部，不存在政治中立；
二是坚持四项基本原则，坚决执行党的路线、方针、政策；
三是坚持德才兼备的人才任用的管理原则；
四是坚持全心全意为人民服务的宗旨；
五是我们要建立符合中国特色的公务员制度。
4.素质模型的建立与应用
4.1素质模型的概念
现在人力资源管理比较新的、时髦的一种说法，就是我们对人和岗位怎么配置？对岗位也要进行研究，对这个职位进行研究，这个叫工作分析，就是说职位分析。但是对人呢也要进行，就是对某一个职位上需要什么样的素质也要进行研究，所以有个素质模型这个概念。
素质模型，这个词来源于英语，他的意思就是能力和技能。在学者的研究与职业的管理的实践领域，素质，又被称作能力、资质、才干。他是驱动工作者产生优秀工作绩效的各种个人特征的技能。就是说，某一个人有一种素质，才能够有这个能力到这个岗位上做。或者说某一种岗位须要什么样的素质，这是我们人力资源管理者要研究的。我们的干部队伍要提高我们的执政能力，我们的公务员应该产生优秀的工作绩效。这就必须有好的素质。工作者他外面的工作行为表现出来就是他的技能、知识、态度、价值观。但是他内部，还有一个内驱力。一个人的素质是判断他能不能胜任这项工作的起点，也就是决定并且区别绩效好坏的个人的特征。
4.2素质的冰山模式

这是一个冰山，假定这个是海平面，下面是海水。下面是看不见，上面是看得见。我们看这个冰山，看得见的仅仅是一个人的行为、知识和技能。我们看不见得地方有价值观和态度，他的自我形象，自己对自己的要求，他的个性和品质，这些，实际上他能从行为里面表达出来。另外，他的内驱力，他有没有强烈的动机，强烈的愿望好好工作。那么他的内趋力和社会动机这就是他的潜能，他的素质。什么叫行为？行为就是外在的行动和表现。知识的技能也是看得见的，知识的技能是对特定领域的了解和对实践的掌握。价值观和态度指对特定事物的偏好和判断。就是由一个人，他对某件事持有什么态度，什么看法，不同的人可能是不一样的。
比如，有的人在公共汽车上大声的说话，当然这是他的自由，有的人就想到了，公共汽车上声音这么响亮不礼貌。有一次，我到俄罗斯去，一伙人，我真的发现俄罗斯人都是说话非常小，轻轻的。我们中国人呢，说话声音特别大。很多人都看我们，俄罗斯人都很惊讶的看着我们，中国人的声音特别大，在公共场合就喜欢旁若无人的说话，这个在中国人的价值观中就认为无所谓，但是不知道在国外，大家都好像文质彬彬的，西方国家有这种礼仪，在公共场合比较注意礼貌。
比如，有一次我到日本去，就感觉日本人坐地铁的时候，地铁来了，乘客非常多，日本人好像秩序特别好，不像我们北京地铁，大家都一拥而上抢位置，有一个位置，可能三个人抢这个座位。日本人都不大抢，你看看我，我看看你，没有人坐才坐下来，比较谦让。他们已经造成比较良好的习惯。日本的交通不拥挤，东京的交通一点都不拥挤。不像我们北京那么拥挤，经常堵车。他们的城市交通就靠地铁，靠轨道交通。这就是一个人的价值观，我就说我们中国人，那么受教育，应该遵守公共秩序。在地铁里，在公共汽车上应该给老人和孩子让座。我们现在的价值观是退步了。我觉得在改革开放以及计划经济的时候写清楚了，对老人、怀抱婴儿的妇女，对孕妇应该让座，现在让座的人是越来越少了。这就是你对某件事的价值观和态度。这是在你的身心里的。
一个考公务员的青年，你就是不一定知道他是不是有好的价值观。但是，你经过一段时间的考察，经过一年两年的适用，你会了解这个人，他的价值观，他的态度如何。自我形象是一个人对自己的看法。比如一个人，他自我的认同，他认为他的目标比较远大，他有一个远大的抱负，希望自己成为什么样的专家。这种人，肯定是特别刻苦；另外一种，他就认为，我就在这儿做一个普通的雇员就可以了。这就是自我评价，自己对自己的看法。一般来说，年轻人——我们的大学生和研究生，他们的自我形象都树的挺高的，都是对自己看得比较高的。现在我们对大学生不断的教育，要树立平民意识。你应该到基层去，到符合需要的地方去，现在宣传这个事情，我认为这是对的。当然，你自己希望实现自我价值，你希望你做出更大的贡献，这个是好事。
那么，你的个性和你的特点，有的人个性是外向型的，有的人可能是内向的。这是每个人不一样的心理特征。个性表现出来是一个人对外部环境反应方式，他的形象与他的特性。个性和动机，可以看出一个人，在没有人介入的情况下，他是否能努力的工作。个性和动机是在内部的。
内驱力是内心自然持续而强烈的想法或者变化。一个人，有没有动机，有没有内驱力，决定了他的成就。比如有的人，他就一心要学习，要成为班上前五名，他的内驱力非常强。
4.3素质的洋葱模型

这个是素质的洋葱模型，是研究人力资源的专家画出来的。一个人的内心和动机是他的内核部，就像一个洋葱似的，这不是一个光学习能解决的。可能和他的出生，和他的父母从小对他的教育。有的人很内向，很可能他一出生，他生活很不幸福。或者他父母离异了，就会造成一个怪癖的个性。有的性比较好的，比较随和的。这样的孩子，可能家庭是比较幸福的。这不光光是学习就能解决一个人的内心和动机。所以，我们从小的教育是很重要的。然后，他外面一层有自我评价、态度和价值观。这也是我们要从小形成的，也是父母教育的。第三层是技能和知识。技能和知识是比较容易培养的，也是比较容易于评价的。这是素质的洋葱模型。他就像一个洋葱一样，内核是共性，外面表现出来，看得见的是技能和知识。
素质模型有什么用？无论是在企业还是在现代公共部门的人力资源管理中，素质模型日益成为整个人力资源的基础。就是我们在任用人力资源的时候，我们一定要分析，这个职位需要什么素质，然后我们在选拔人的时候要考察一下他具备不具备这样的素质。我们选拔人的时候，怎么考察一个人的素质呢？可以通过笔试、面试，甚至可以通过心理测试的手段，也可以通过调查研究。可以访问一下和他接触认识的人。如果选拔一个重要的干部，应该细致一些。国家发改委曾经要一个学生，他是到投资司工作，这个部门经过几次的选拔，几轮面试。第一轮面试，第二轮面试，第三次面试是一个无领导讨论，等到小组讨论的时候，每个人都可以发言，这个发言当中看出一个人的素质。结果这个部门还是不放心，尽管经过这么几次笔试、面试，又到我们学校里来调查一下，了解他的导师，这个学生平时道德如何？学习怎么样？态度怎么样？因为他们要选一个很重要的人，这个岗位比较重要。现在有很多企业选人很随便，不像我刚才说的那个孩子，作公务员去的。选公务员还是比较慎重的。素质模型目前已经成为人力资源的基础，通过建立素质模型明确某一个职位的素质要求。可以为人员选拔，人员测评，技校考核，培训与开发提供基础性的平台。
4.4素质模型的作用
素质模型对于技能系统，技能系统——就是选拔人的依据，另外，素质模型就是培训与发展，要培训一个人成为什么样的人，可以培训与发展哪一方面的素质，那么就决定了培训与发展。也决定了学习技法，决定了整个招聘，整个选拔。决定了素质模型高的人，他的技校考核也高。技校高了，新酬也高了。这是素质模型的作用。素质模型这个概念，在国外公共部门得到了较为广泛的运用，主要用于公务员的选拔，配置开发等诸多领域。
4.5美国公务人员的任职资格
美国政府开发出来的高级公务人员核心任职资格。高级公务人员核心任职资格，是对公、私部门中成功的高级管理人员进行研究，发现核心任职资格的条件模型框架。目前经过修正以后，就成了美国政府当前所使用的高级公务人员核心任职资格。这是美国高级公务人员的核心资格，第一个叫领导变革能力，领导变革能力中包括八个方面：持续学习的能力、创新能力、把握外部环境变化的能力、接受变革的适应能力、服务动机、战略思维能力、前瞻性、克服压力的能力；第二，领导他人的能力，包括解决冲突管理能力、管理文化差异的能力、廉洁与诚实、团队的领导能力；第三，成果驱动能力；第四是业务敏锐性；第五是关系建立与沟通能力。
4.6加拿大各洲高级公务人员的管理
采用独立的分类体系、不同的薪酬制度，公开的征选系统，运用了全面的素质模型来界定任职者所需要的素质和能力。副部长助理是加拿大文官中最高的职位。这个副部长助理实际上是常任的。加拿大人事管理当局为副部长助理等高级公务人员设定的标准体现在《提升计划》中，《提升计划》实际上是8个单词的缩写，代表不同的素质维度。加拿大认为一个高级管理人员应该具备的素质，第一个叫领导力，第二叫行动，第三叫创新，第四活力，第五学习，第六是专业，完成工作所需要的专业，第七是价值观，价值趋向，第八是卓越。
他的核心素质模型是：第一，自制力和创造力，建设未来的能力，管理能力，人际沟通能力，个人能力，包括毅力、抵抗压力的动力，就在危难的时候他有什么力量；第二，是道德和价值观，人格，行为的弹性——处理问题的灵活性，还有自信心。这是加拿大副部长级的核心素质模型。
4.7英国高级文官的核心能力的要求
英国高级公务人员的素质模型，英国高级人员在1997年，英国政府白皮书中就有。在99年的白皮书——《政府现代管理及文官改革》的书中就提出了，要强调愿景。愿憬就是所要达到的目标，这个愿憬不是个人的，是整个政府要来达到的目标。他的公务员的价值观、技校管理和多元化。
他的焦点放在如何获取高级公务人员的条件上。第一，.在能力方面里，有管理、指挥和沟通，个人贡献。第二，.在他的核心能力中，又强调了领导力，战略思考规划力，技校管理的能力；第三，.在管理和沟通中，有员工管理能力，沟通能力，财务与其他资源的能力，还有个人贡献方面能力，有个性特征，思考力、创造力、判断力、专业知识能力。
我介绍了三个国家的，一个加拿大，还有一个美国，一个英国。
4.8北京市区县党政领导人员素质模型
我国经济体制改革和战略体制改革的日益深入，北京区县局领导干部素质模型的设计，这个素质模型是用很多参考文献，了解国内国外情况，要进行分析访问，调查研究，和很多区县局级干部访谈，再行为分析，向局长的下级了解，局长应该具备什么样的素质，然后还问卷调查，通过这几个步骤，得到了最后的结果。大家充分考虑了，北京市的地位，充分考虑了未来党的执政能力的提升与政府职能转型所提出来的要求，来构建了北京市局级干部的素质模型。北京市局级干部的领导人才，对他的工作角色提出来的素质要求有十点：第一，高层的支持者。局级干部应该是高层的支持者，我们中央、我们市委提出了很多任务，提出的任务我们就应该支持的，作为一个局长，他应该坚决的支持。第二，他是公众的服务者。他是为人民服务的，为大家服务的。第三，他是战略规划者。某一个区，朝阳区、海淀区，要考虑他这个区的发展计划。第四，文化建设者。我们北京是一个著名的文化城市，是首都。第五，你是个局长，应该是政府形象的代言人。第六，你是危机处理者。碰到事情要处理。第七，你是改革者。我们北京的改革在全国的前沿。你应该推动改革，不应该是改革的阻力。作为局级领导干部，你应该带头作改革的事。第八，你是一只队伍的建设者。你要带好一支队伍，你是局级干部，你要领导你下面的一帮人，要带好你的队伍，所以是队伍的建设者。第九，你是一个纪律监察者。我们公务人员有很多纪律，这些纪律我们要遵守。那么，你要带头遵守纪律，你还要监察你的下级，甚至你的同级，你都要监察。第十，你还是一个执行组织者。这是北京市区县政府，你的工作角色提出来你的素质要求。
这里解释一下高层支持者，就是为北京高层领导制定总体的政策方针，以及重大的战略决策提供详实的信息以及专业化的解决思路。为掌握国家的政策方针和北京的发展，提出具体的措施。上面提出是的总方针，但是作为一个区县干部,你就要提出, 你怎么落实到你这个地方。你是个公共服务者，深入了解广大群众内在需求，为群众提供高质量、高效率的服务。我们在公共部门是为群众服务的。你是战略规划者，根据党的路线方针政策和北京的整体规划提出具体的战略。你就是执行组织者，根据具体的项目，比如我门现在要举办奥运会，就有很多项目：绿化的项目，建筑方面，对群众的要求，对环境的要求，都要进行任务的分配，资源的分配，人员的组织和工作协调。总体上，我们要对党的各项政策贯彻执行。队伍的建设者，指的是党章对本系统事业发展需要，要合理的进行人才配置，依靠自身的人格魅力激发党章对群众的积极性，要对公共事物积极献身。文化的建设者，我们都讲企业文化，企业文化是指企业的价值观。文化两个字，并不是书本上，有知识有文化就叫文化了。文化是指我的追求我的价值，文化建设者就是要追求本单位的使命，追求愿憬和价值观，这个文化主要是指价值观。危机处理者就是在本单位和下级领导，工作出现困难的时候，你就要来处理。你还是变革的推动者，人力的推动者，纪律的检查者，和形象代言人。你是本系统的代言人。你出席社会的各种重大的社会活动，签署各种重要的文件。发表各种言论，你这个局长是政府的代言人。
在上述的十种角色中，高层支持者和公共的服务者是最重要的角色。他反映了北京市区县党政领导干部所必须完善的最根本的使命和任务。这是10角色是怎么出来的？他们通过调查研究，通过岗位调查，通过一个一个调查，一个一个访谈，对我们做出的结论，就是局长应该有十种角色，
根据以上十种角色，北京市区县局级党政领导干部必须具备的最为基本的素质，但是仅仅具备这些素质还不是优秀的领导人员，还应该具备基本知识：社会学知识，历史知识和科技知识。他的基本技能是学习能力，沟通能力，问题解决能力和协调能力。基本品质，作为局长来说，你是诚信的，有责任心的，你是公正和公平的，你是有合作意识的，愿意和其他局合作，也愿意和你的下级合作，也愿意和你的上级合作，应该有合作精神。另外，你是有自信心的。局级干部的关键素质在具备基本素质的基础上，对领导们提出更多的要求，就是你能进一步区分优秀的与一般的领导人才的关键素质。你的关键知识应该有前沿政治理论。比如我们现在说，四项基本原则理论，你既要了解政治理论，要了解中国的公务员制度，这是政治理论，你也要了解西方的公务员制度，这也是政治理论。那么还有方针政策，你们肯定很熟了。还有党的规章制度，法律知识，管理知识和经济知识，这是关键知识。
关键的技能呢有哪些呢？有政治素质、战略能力、决策能力、前瞻能力，这个前瞻能力特别重要，你们要预测以后发生的事，你站在比较前端，对事情看得比较远。还有复杂局面与紧急事务的处理能力，领导影响力、知人善用能力，就是见到一个人，了解他有什么才能，应该怎么用他，对你的下级怎么用，这个能力。还有团队建设能力，管理变革能力。关键的品质有公共服务意识、全局观念、成就导向和心胸是开阔的，那么这个是关键的品质。还有专业素质，那么这个针对每个部门，比如环保部门、卫生部门、人才部门，不同的部门的领导干部必须具备本专业的专业知识，专业知识应该根据本专业的情况举出来。那么这张表就是他们的成果，人力资源管理专家在北京进行了调查研究，进行了访问，做了好几个月，做出来的一个成果。这个成果还是比较好的，这是我们每一个局级干部他必须具备这样的素质，才能当上局级干部。
技能素质，基本技能有学习能力、有沟通能力。沟通能力，是能准确的倾听，比如人家说话的时候，你要耐心的听，如果别人你都不愿意听，不耐烦听，你就肯定缺乏沟通能力，因为你尊重人，人家觉得你这个领导对我非常平等，人家也愿意向你反映问题。所以，能够准确的倾听，把握他们的话背后的想法。有的人不好意思说出来，心里想要什么，你应该能看出来，并且你能够明确清晰的表达你的想法，你告诉别人的时候，你应该清晰的说清楚。他们不仅指某个人，而且具有相同的情感和想法的一类人。作为一个局长，有政治素质、战略能力、决策能力、前瞻能力、复杂情况紧急处理能力。品质素质里有诚信，诚信的定义就是信守诺言，言而有信，言行一致。，责任心是在履行工作职责，完成工作任务的过程中用于承担责任，不回避责任，不回避风险，也不推卸在完成任务过程中表现出来的各种失误。公正与公平就是以实事求是的态度而非个人的主观好恶来对待认识一个事务，判断、评价和处理。这是局长级的干部应该具有的基本品质。合作意识就是善于通过和他人协作来实现工作目标，能够与同事、上级、下属和周围的人形成和谐的团队。
5. 公共部门人力资源管理的职位分析
5.1公共部门人力资源管理的职位分析
它是对某一种职位的内容和任务职责进行描述，然后对职位进行定本归级的做法，工作分析经过职位调查，搜集有关信息，对职位进行分析评定，制定出职位的规范，工作说明书。在人力资源管理中，工作的分析，他的成果是写出任职资格，职位的描述，又是绩效考核的标准，也是给付报酬的标准，然后还进行工作分类。所以工作分析在人力资源管理中的作用是工作设计、人力资源规划、人员招聘、绩效考核、薪酬管理。那么我们在进行工作分析之前，前提是要描绘一个单位的机构设置图。我们分析的时候有几个原则，系统原则、人际原则。系统原则就是把整个组织看成一个系统。人际原则就是我们考虑每一个职位，他在这个组织中起到什么作用，能量的等级。整分的原则就是有的时候考虑整个系统，有的时候考虑分开来分析。总而言之，我们就要贯彻职位数量最小化原则，标准化原则。
我们进行工作分析的过程：第一是确立对象，成立一个筹备小组，第二，我们可以请外边的专业人员对组织进行诊断，也可以进行一个立项。这是一个准备过程。然后，参与的人员，如果是外面的人来，本组织应该有几个人参与，一起成立一个小组。然后我们就进行信息的收集，那么这时候要制定调查问卷，进行访谈，信息处理，在专家会议讨论，反复的验证。最后得出工作分析的结果，工作分析的结果是写出职位说明书。工作分析第一个成果要列出所有职位的清单。这种项目我做的很多，大部分是到企业去做。最近有个局，他跟我说，我们现在也要搞绩效考核。我说，行，搞一个方案。这个我还真没做过，但是我认为无论是企业也好，无论是事业单位，或者是公共部门，目标都是很明确的，企业可能就是为了多占领市场，公共部门就是为了更好的为人民服务，他也有他的目标。他搞职位分析，道理是一样的，无非是要用问卷调查，来写出职位规范说明书。职位规范实际上就是描绘这个职位是干什么的，职位的主要工作范围、职位的工作目标、职位的权限，本职位和其他职位的关系，任职者所具备的资格，考核的效果。工作说明书又称职位说明书，是对某一个职位的性质、任务、责任、权限、工作内容和方法作了书面叙述。那么这两者有区别，也有相同的地方。从编制的目的来看，