二级人力资源管理师劳动关系管理.pptx

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,南宁市七星路,137,号广西商务厅办公西楼,604,室邮 编：,530022,电话：,0771-2800915 2619489Email,：,nnshenyuan,Http:/www.gxpx,cn,课程内容,劳动关系管理,第一节 劳动者派遣管理,第二节 工资集体协商,第三节 劳动安全卫生管理,第四节 企业劳动争议处理,知识,工资集体协商,工资指导线制度,制定指导线原则,指导线主要内容,市场工资指导价位,能力,工资集体协商程序,市场价位制定程序,知识,概念特点成因,能力,派遣机构与派遣劳动者的管理,知识,劳动争议处理概述,处理原则,调节与仲裁,能力,劳动争议处理程序,调节与仲裁程序,集体争议处理程序,团体争议处理方法,知识,劳动安全卫生管理制度的种类,能力,编制审核预算,执行管理制度,积极营造环境,第一节 劳动者派遣管理,知识要求,一、劳动者派遣的,概念,（一）劳动者派遣的含义,指劳动者派遣单位与接收单位签订,劳动者派遣协议,，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。,351,页,派遣机构,接受单位,劳动者,形式劳动关系,实际劳动关系,雇用与使用相分离,（二）劳动者派遣的性质,就业形式,典型的,非正规就业方式,形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三重关系，其本质特征为,雇用与使用相分离,。,派遣协议,依据规定的权利义务建立起,民事法律关系,，并通过这种关系将,不完整的形式劳动关系和实际劳动关系,合并构成劳动关系,。,知识要求,知识要求,353,页,二、劳动者派遣的,特点,形式劳动关系的运行,招聘、甄选、考核、录用,支付工资、提供福利待遇,交纳社会养老保险,督促接受单位执行国家劳动标准,和条件以及行使和履行派遣协议,约定的权利和义务,收取派遣服务费用,实际劳动关系的运行,提供工作岗位及劳动安全,卫生条件、制订并实施相关的,企业内部管理规则,行使和履行派遣协议约定的,权利和义务,支付派遣服务费用,完整的劳动管理被分割为接受单位的生产作业型劳动管理与派遣机构,的劳动管理两个职能,派遣机构与接受单位之间是雇用与使用方面的分工协作关系,劳动争议处理,劳动者与其他主体间,主体合谋共同侵害,直接利害关系第三人,异地派遣争议,思考：派遣机构与接受单位之间的争议是否属于劳动争议？,考试重点,知识要求,三、劳动者派遣的,成因,促进就业与再就业,在一定程度上满足,不同人力资本存量,的就业,降低劳动管理成本,“,非生产性,”,劳动,管理事物剥离,减少内部人员储存,为强化劳动法制,提供条件,在完善劳动者派遣,制度设计的基础上,强化劳动法制,的建设,满足外国组织驻华,代表机构等特殊单位,对人力资源的需求,354,355,页,第一节 劳动者派遣管理,能力要求,一、劳动者派遣机构的管理,356,页,资格条件,：企业法人、专业人员、管理制度,、,注册资本,、,风险保证,设立程序,：单（当地）、双（异地）特许、工商注册,合同体系,：,劳动合同：,用人主体与劳动者的劳动合同，增加法定条款：接受单位、派遣期限、工作岗位等,派遣协议：,派遣机构与接受单位的协议，包括职责划分、责任范围、担保形式、分担形式）,考试重点,能力要求,二、派遣劳动者管理,要点,：,派遣劳动者与正式劳动者享有平等的法定劳动权利,：,参加工会、民主参与、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等,管理的特殊性：避免可能出现的劳动歧视问题,派遣劳动者与正式劳动者在同一岗位上应同等待遇，同岗同酬。,内部劳动规则实施对派遣劳动者与正式劳动者一律平等：,劳动定额标准、劳动纪录、绩效评价等,派遣劳动者的劳动合同管理：,第二节 工资集体协商,知识要求,一、工资集体协商,360,页,建议权、否决权和陈述权,不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为,工资集体协商的,内容,工资协议的期限,；,工资分配制度、工资标准和工资分配形式,；,职工年度平均工资水平及其调整幅度,；,奖金、津贴、补贴等分配办法,；,工资支付办法,；,变更、解除工资协议的程序,；,工资协议的终止条件,工资协议的违约责任,；,双方认为应当协商约定的其他事项,。,考试重点,含义,工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订,工资协议,的行为,。,知识要求,二、工资指导线制度,工资指导线制度的,含义,工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称,。,工资指导线的,作用,为企业集体协商确定年度工资增长水平,提供依据,，形成,工资增长机制,引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由,总量控制向水平,控制转变,；,完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的,“,政企分家,”,；,361,页,考试重点,知识要求,双低原则,企业工资总额的增长,低于企业经济效益的增长,，,平均工资的增长,低于劳动生产率的增长的原则,共同协商,由省级人民政府,劳动保障行政部门,会同同级工会、企业家协会,研究制定，报劳动,保障部审批，地方政府颁布,差异原则,允许自定,密切结合当地的宏观经济状况,综合考虑地区年度经济增长率,社会劳动生产率、,城镇居民消费价格指数、,城镇就业状况、劳动力市场价格、,人工成本水平和,对外贸易状况等相关因素,三、制定工资指导线应遵循的,原则,362,页,考试重点,知识要求,四、工资指导线的主要内容,经济形式分析,宏观经济形势,和宏观政策分析；,本地区上一年度的,经济增长、企业,工资增长分析；,本年度经济增长的,预测以及与周边,地区的比较分析。,362,363,页,考试重点,工资指导线意见,上线（预警线，,则对工资增长较快、,工资水平较高企业提出的预警和提示）、,基准线,（生产经营正常有效经济效益的企,业合理的工资增长水平）、,下线（,经济效益较差或亏损企业，,允许零增长或负增长但不得低于当地最,低工资标准）。,知识要求,五、劳动力市场工资指导价位,内容,劳动保障行政部门,按照国家同意规范和制度要求,通过科学方法,调查、分析、汇总、加工,形成指导价位,年工资与月工资,（高位数、中位数、低位数）,规范劳动力市场供求双方,由计划经济的直接控制转向间接调控,由调控工资总量转向调控工资水平,意义,为,资源配置优化,提供条件,有利于劳动行政部门,职能转化,有利于引导劳动力合理、,有序流动,，调节地区、行业之间,的,就业结构,为新办企业雇员,初始工资水平,确定,及,工资集体协商,提供参考依据,363,364,页,劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的它具有指令性可以规范劳动力市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高位数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。,劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控由调控工资比例转变为调控工资水平。,请指出上述描述中存在的,5,处错误并予以改正。,(5,分,),改错题,劳动力市场工资指导价位制度是由,雇主与上会协商,发布的它具有,指令性,可以规范劳动力市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和,周,工资收入两种形式，按高位数、中位数和,常规数,三种标准反映平均水平。,劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控由调控,工资比例转,变为调控工资水平。请指出上述描述中存在的,5,处错误并予以改正。,(5,分,),改错题,确定首席代表，委托人数不得超过本方代表的,1/3,）,第二节 工资集体协商,能力要求,一、工资集体,协商程序,工资集体协商代表的确定,工资集体协商的实施步骤,工资协议的审查,提出书面协商意向书后，对方于,20,日,内予以书面答复。,协商开始前,5,日,提供与工资协商有关的真实情况与资料。,将协议草案提交职代会或职工大会讨论审议。,达成一致、形成正式文本，双方首代签字盖章。,10,日,内报送当地（县级以上）劳动保障部门审查。,15,日,内进行审查，将,工资协议审查意见书,送达双方。,15,日,未收到,工资协议审查意见书,则视为同意、生效。,协议生效,5,日,内，以适当形式公布,明确工资协议的期限,365,366,页,考试重点,能力要求,二、劳动力市场工资指导价位的制定,程序,369,370,页,信息采集,价位制定,公开发布,规范化,及时、准确,科学化,真实、体现,现代化,直接、便捷,应注意,坚持,市场取向原则,坚持,实事求是原则,调查内容：,上一年度企业在岗职工全年工资收入及有关情况,调查时间为每年一次,第三节、劳动安全卫生管理,知识要求,劳动安全卫生管理制度的种类,370,372,页,安全技术措施计划管理制度,安全生产教育制度,安全生产检查制度,安全生产责任制度,应注意,企业各级领导、职能部门、工程技术人员、生产工人负相应责任,目的：,改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病,包括：,安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、宣传教育等,检查部门：,劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织,第三节、劳动安全卫生管理,知识要求,劳动安全卫生管理制度的种类,370,372,页,重大事故隐患管理制度,安全卫生认证制度,伤亡事故报告和处理制度,个人劳动安全卫生防护用品管理制度,劳动者健康检查制度：,招聘检查和定期检查,重大事故隐患分类,重大事故隐患报告,重大事故隐患预防与整改措施,劳动行政部门、企业主管部门对整改的情况检查验收,有关人员认证,有关单位、机构认证,关联密切的物质技术产品的质量认证,企业职工伤亡事故分类,伤亡事故报告、伤亡事故调查,伤亡事故处理,用品生产的国家标准和行业标准制定,企业内部关于用品的管理规定,第三节、劳动安全卫生管理,能力要求,劳动安全卫生保护设施建设费用,；,劳动安全卫生保护设施更新改造费用,；,个人劳动安全卫生防护用品费用,；（,硬件,）,劳动安全卫生教育培训费用,；,健康检查和职业病防治费用,；,有毒有害作业场所定期检测费用,；（,软件,）,工伤保险费,；,工伤认定、评残费用等,。（,善后,）,372,页,一、编制审核劳动安全卫生预算,（一）、职业安全卫生保护费用分类,编制审核劳动安全卫生预算,职业安全卫生预算编制审核程序,企业决策部门决定劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达。,劳动安全卫生管理职能部门根据总体目标的要求制定具体目标及预算。,自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。,企业预算委员会审核、协调平衡、汇总为全面预算，并在预算期强下达到相关部门执行。,编制费用预算。,编制直接人工预算。,根据企业的管理、制造及产品成本等相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。,372,373,页,能力要求,二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度,职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果,急性伤害与慢性伤害；,职业危害发生的,客观性,表明劳动安全卫生保护的,必要性，可避免性,则表明劳动保护的,可行性,。,职业危害诱发条件：,劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为和操作行为,、,人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等,。,373,页,能力要求,三、积极营造劳动安全卫生环境,373,374,页,积极营造,安全卫生环境,违反客观规律的错误决策,管理者的违章管理行为,强令冒险作业,劳动者违章操作,安全第一,预防为主,坚持以人为本的价值取向,使用安全技术、无害装置与工艺；,完善劳动场所设计与场地优化；,劳动组织优化；,观念环境,制度环境,技术环境,第四节、企业劳动争议处理,知识要求,一、劳动争议处理,概述,377,页,劳动争议亦称劳动纠纷,，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现,。,考试重点,当事人特定：,存在劳动关系的企业和劳动者,内容特定：,劳动权利和劳动义务，就业、工资、工时、劳动条件、保,险福利、培训、奖惩等,表现形式特定特定：,表现为一般劳动关系纠纷形式，也会以消极怠工、罢工、,示威、请愿等形式，影响大，甚至是国际影响,知识要求,劳动争议的分类,按争议性质,权利争议,既定权利争议,利益争议,主张权利争议,按争议标的,劳动合同,卫生、工作时间、,休息休假、保险福利,报酬、培训、奖罚,按争议主体,个别争议（,2,人以下）,集体争议（,3,人以上）,团体争议,378,页,考试重点,知识要求,378,379,页,基础,法律法规、合同规章,直接原因,是否遵守法律规范和合同规范,共同的利益与合作的基础,利益的差别与冲突,利益差别导致的利益冲突是劳动争议的实质,权利义务为标的,：是否合法涉及工资、工时、福利、培训、奖罚等各方面；,利益冲突标的,：在市场经济中，相对独立的物质利益是产生劳动争议的必然条件。,劳动争议产生的原因,知识要求,着重,调解,、,及时,处理的原则,查清,事实,、,依法,处理的原则,当事人在适用法律上一律,平等,（公正原则）,379,页,考试重点,二、劳动争议处理的原则,知识要求,379,页,群众性,（强调群众的直接参与）,自治性,（仅限企业内部自我化解）,非强制性,（申请调节与协议的履行完全自愿）,考试重点,（一）企业调解委员会的调解特点,三、企业调解委员会对劳动争议的调解,企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织,知识要求,企业调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解的,区别,在劳动争议处理中的地位不同,；（独立与非独立）,主持调解的主体不同,；（群众性与行政法律部门）,调解案件的范围不同,；（企业内部与所辖区域）,调解的效力不同,；（非强制与强制）,379,页,知识要求,调解委员会的,构成与职责,构成：,职工代表、用人单位、工会代表各占三分之一,380,页,职责：,处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的情况，督促履行调解协议,开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生。,建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作,知识要求,调解委员会调解劳动争议的,原则,调解过程的自愿原则,申请调解自愿、调解过程自愿、履行义务自愿,尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则,劳动争议发生后，由当事人自选解决方式；,调解过程中当事人可以申请仲裁的请求；,调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请仲裁的权利。,380,页,劳动争议仲裁委员会仲裁,知识要求,劳动争议仲裁的,概念,劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动,。,380,381,页,劳动争议仲裁的,特征,仲裁,主体,具有特定性,仲裁,对象,具有特定性,仲裁,施行,强制,性,劳动争议仲裁委员会的,构成,：,劳动行政部门代表、同级工,会代表、用人单位方面的代表,。,仲裁委员会的办事,机构,：,劳动争议处理机构,知识要求,劳动争议仲裁的,原则,381,页,一次裁决原则,：一个裁级一个裁决；一次裁决即为终局裁决,合议原则,：少数服从多数；以保证裁决的公正性,强制原则,：受理、裁决、强制执行；,一方申请，即可受理,劳动争议协调不成，仲裁庭可直接行使裁决权,不履行仲裁裁定，一方可申请法院强制执行,知识要求,劳动争议仲裁的,原则,381,页,回避原则,：与当事人有亲属关系或其他关系，可能影响公正裁决的人员回避；,区分举证责任原则,：在履行劳动合同而发生的争议中，反映平等主体关系，,“,谁主张谁举证,”,；而在用人单位处罚员工的劳动争议中，反映隶属关系，,“,谁决定谁举证,”,。,知识要求,劳动争议当事人的,权利义务,1,、劳动争议当事人的权利：,提起仲裁申请、答辩、变更申诉、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调节和裁决的权利,；,委托代理人参加仲裁活动的权利,；,申请回避的权利,；,提出主张、提供证据的权利,；,自行和解的权利,；,不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利,；,申请执行的权利,。,381,382,页,知识要求,2,、劳动争议当事人的义务：,正当行使权利的义务,；,遵守仲裁庭纪律和程序的义务,；,如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务,；,尊重对方当事人和其他参加人的义务,；,自觉履行发生效率的仲裁调节书和裁决书的义务,；,按照规定交纳仲裁费的义务,。,382,页,知识要求,团体劳动争议的,特点,团体劳动争议,是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。,382,页,考试重点,争议主体的团体性,（企业劳动者团体，不是劳动者个人）；,争议内容的特定性,（一般劳动条件的广泛性和整体性）；,争议影响的广泛性,（团队性与特定性决定了其广泛性，如矛盾激化则涉及面广）；,第四节、企业劳动争议处理,能力要求,协商,调解,裁决,判决,双方协商,企业调节,劳动仲裁,法院审理,劳动者与,用人单位,双方自愿,自行协商,内部解决,政府机构,司法部门,审理判决,强制执行,政府劳动,行政部门,执行仲裁,强制仲裁,企业内部,劳动争议,调节委员会,双方自愿,内部解决,置换,劳动争议处理的程序和机构,382,页,考试重点,案例,上海某集团公司于,2005,年,7,月接到陕西某县法院的开庭通知，要求该企业按时派人出庭。事由是：,2004,年,12,月该集团违法辞退一名员工，该员工在户籍所在县法院起诉该集团的违法行为，要求予以经济赔偿。,问题,：,如果你是该集团人力资源部负责人，你将如何处理？,能力要求,调解委员会调解的,程序,383,页,考试重点,申请和受理,调查和调解,制作调解协议书或意见书,以口头或书面提出申请,劳动争议调解申请书,调解委员会做出受理与否的决定,调解协议书：争议双方当事人的意思表示，具有一定的约束力,调解意见书：委员会单方的意思表示，是建议性的文书,调解劳动争议的期限为,30,日,，到期未结束的，视为调解不成,能力要求,劳动争议仲裁,程序,申请和受理,：,提交仲裁申诉书，,7,日内,给予答复，,15,日内,提交答辩书与,证据,；,383,385,页,书证、物证、视听资料,证人证言、当事人陈述,鉴定结论、勘验笔录、现场记录,考试重点,注意,申请劳动争议仲裁应符号以下条件：,申诉人必须是与本案有直接利益关系的职工与单位,有明确的被诉人、具体的要求和理由,属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议,属于受诉仲裁委员会管辖，并符号申请仲裁的时效规定,能力要求,案件仲裁准备,：,组成仲裁庭，审阅案件材料，进行必要的调查取证，,庭审前进行调解,；,383,385,页,考试重点,实行一案一庭制,开庭前,4,天书面通知当事人,对被诉人可作缺席裁决,能力要求,开庭审理和裁决,：,383,385,页,考试重点,送达开庭通知,开庭审理,申诉人和被申诉人答辩,当庭取证，再行调解,休庭合议并做出裁决,复庭并宣布仲裁裁决,仲裁文书的送达,：,劳动争议的申诉时效为,60,天,；劳动争议的仲裁时效为,60,天,，延期不得超过,30,日,。,15,日内,不向法院起诉的，即发生法律效率。,送达方式：,直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达,能力要求,集体劳动争议处理的,特别程序,：,特别合议仲裁庭，由,3,人以上的单数仲裁员组成；,劳动者一方应推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定,代表的审定,；,影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖,辖属,；,仲裁活动应在,15,日内结束，需要延期不得超过,15,日,时效,；,仲裁庭应按就地、就近的原则进行处理,地点,；,劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及处理结果应及时向当地政府汇报,关注,；,385,页,考试重点,能力要求,团队劳动争议 的,处理方法,因签订集体合同,发生的争议的处理程序,当事人协商,；,由劳动争议协调机构协调处理,；,当事人的和平义务,发生争议时平等协商或申请协调处理,；,企业不得采取过激行为或解除员工的劳动关系,。,因履行集体合同发生争议的处理,方法,当事人协商,劳动争议仲裁,（适用集体劳动争议处理的特别程序）,法院审理,（,15,日内向法院提起起诉）,申请和受理,；,拟订协调处理方案,；,各方共同进行协调处理,；,制作,协调处理协议书,；,决定受理后,15,日内结束,，,延期不得超过,15,日,。,385,页,能力要求,劳动争议案例,分析的方法,386,387,页,思维结构的归纳,确定引起劳动争议的事实与结果,确定行为模式与所实施行为的差异,根据差异当事人作出判断和选择,自身的规定性,确定劳动争议的,标的,确定意思表示的,意志内容,确定意识内容是否,符合法律法规、管理规则,承担法律责任要件,当事人所实施的,行为,造成或足以造成一定的,伤害,行为与伤害之间的因果关系,主观上的过错,考试重点,单选题,1,、按照（）分，可把劳动争议划分为个别争议、集体争议和团体争议,A,劳动争议的主体,B,劳动争议的性质,C,劳动争议的客体,D,劳动争议的标的,2,、,“,谁主张，谁举证,”,属于劳动争议仲裁原则中的（）的内容,A,一次仲裁原则,B,强制原则,C,合议原则,D,区分举证责任原则,3,、根据我国法律规定，劳动争议的仲裁时效为（），案情复杂的，经批准可以延期，但延期不得超过（）。,A,、,30,日，,15,日,B,、,30,日，,30,日,C,、,60,日，,15,日,D,、,60,日，,30,日,4,、在劳动争议仲裁中，反映隶属性关系的争议事项，实行（）原则。,（,A,）谁决定谁举证（,B,）举证倒置,（,C,）谁发对谁举证（,D,）谁主张谁举证,A,5,、劳动关系当事人因主张有待确定的权利义务所发生的争议称为（）（,A,）个别争议（,B,）团体争议（,C,）权利争议（,D,）利益争议,6,、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解的特点不包括（）（,A,）群众性（,B,）协商性（,C,）自治性（,D,）非强制性,7,、调解委员会调解劳动争议的期限为（），到期末结束的，视为调解不成。（,A,）,15,日（,B,）,30,日（,C,）,45,日（,D,）,60,日,1,、在处理劳动争议的时候，我们必须遵循（,）的原则。,A,、,着重调解、及时处理,B,、,查清事实，依法处理,C,、,确保生产经营活动正常进行,D,、,不侵害劳动者的利益,E,、,当事人在适用法律上一律平等,多选题,3,、劳动争议仲裁的原则包括（）,A,合议原则,B,、二次裁决原则,C,、强制原则,D,、区分举证责任原则,E,、回避原则,ABE,ACED,4,、劳动争议仲裁文书的送达方式有（）。,（,A,）直接送达 （,C,）委托送达,（,B,）留置送达（,D,）邮寄送达,（,E,）公告迭达,5,、按照承担法律责任的要件的分析方法分析劳动争议，下列选项中正确的是（）。,A,要分析确定劳动争议当事人所实施的行为,B,要分析确定行为人的行为是否存在主观上的错误,C,要分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害,D,要分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在间接的因果关系,ABC,劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提仲裁申请书，各地区工会的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构，经审查符合受理条件的案件，填写,立案审批表,报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表,10,日内做出决定。,开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，及发生法律效力。当事人不服仲裁裁决，可以向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。劳动争议的申诉时效为,30,日，劳动争议的仲裁时效为,60,日，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过,15,日。,请指出上述描述中存在的,5,处错误，并予以改正。,1,、评分标准：,（,1,）劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。（,1,分）,（,2,）审批应在填表,7,日内做出决定。（,1,分）,（,3,）当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。（,1,分）,（,4,）劳动争议的申诉时效是,60,日。（,1,分）,（,5,）延期不得超过,30,日。,简答题,1,、在分析劳动争议案例时，应注意哪些要点？,按照劳动争议自身的规定性进行分析，其分析要点为：,（,1,）确定劳动争议的标的；（,2,分）,（,2,）分析确定意思表示的意志内容；（,2,分）,（,3,）分析确定意思所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部管理规则的规定；（,2,分）,按照承担法律责任的要件进行分析，其分析要点为：,（,1,）定劳动争议当事人所实施的行为；（,1,分）,（,2,）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；（,1,分）,（,3,）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；（,1,分）,（,4,）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。（,1,分）,李某,2000,年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间,-,李某上班后，要求发给劳动保护用品被公司以资金短缺为由,拒绝,。李某于,2006,年初生病住院。,2006,年,3,月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有,尘肺病,。出院时,-,职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。,李某返回公司后要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗但公司,3,个月后仍没有为其更换工作岗位也未对其病进行治疗,当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉要求用人单位为其更换工作岗位对其尘肺病进行疗养和治疗并承担治疗和疗养的费用。,请分析本案例,-,指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规,?,应该如何正确解决,?(15,分,),掌握案例分析的方法,1,、定性分析：,2,、判断：,3,、分析：,评分标准,：,(1),本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案什。,(3,分,),(2),按照劳动法有关规定劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。,(3,分,),(3),劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的继续享受工伤医疗待遇。,(3,分,),(4),本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某,停工留薪待遇,。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。,(3,分,),(5),本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求,3,个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。,(3,分,),预祝顺利过关！,南宁市七星路,137,号广西商务厅办公西楼,604,室,邮 编：,530022,电话：,0771-2800915 2619489,Email,：,nnshenyuan,Http:/www.gxpx,cn,Thank You!,预祝顺利过关！,