劳动关系协调师二级课后复习思考题答案.doc

第一章 劳动标准实施管理
（一）简述用人单位劳动标准的概念和效力
概念：用人单位劳动标准是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。用人单位劳动标准是国家级、行业级、地方级劳动标准的延伸和细化，是劳动力市场主体——用人单位和劳动者双方或用人单位单方以国家、行业、地方级劳动标准为基础，针对本单位实际情况而制定的劳动标准。用人单位劳动标准仅适用于用人单位范围内的全体劳动者。
效力：用人单位劳动标准的效力取决于用人单位劳动标准的制定方式。制定劳动标准的方式分为集体合同、规章制度和劳动合同，三者的效力等级遵循两个原则。1.就高不就低原则。从高到低依次为：集体合同、规章制度、劳动合同。三者具有同等的法律效益，在各自的范围内适用，因此较高等级文件的内容可以称为较低等级文件的补充。2.更有利原则。如果集体合同、规章制度与劳动合同对同一事项作出规定且规定的内同步一致，应以劳动者请求使用且对劳动者最有力的那个等级文件为准，劳动合同和集体合同优先适用。
（二）简述用人单位制定劳动标准的方式和权利限制
制定劳动标准的方式：
用人单位制定劳动标准的方式有集体合同、规章制度和劳动合同样本。
集体合同主要在工会或者职工代表与用人单位进行协商谈判的基础上，确定用人单位内部劳动标准，其约束范围不仅包括本用人单位的有所劳动者，还包括未来加入本用人单位的劳动者。
劳动规章制度是用人单位形成劳动标准的主要形式。由用人单位自主建立，并经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会和职工代表平等协商确认。
劳动合同样本内容包括工资标准、工时标准（包括休息休假标准）、劳动安全卫生标准、社会保险标准等。
权利限制：
用人单位制定劳动标准的限制主要体现在两个方面：内容限制和程序限制。
内容限制主要是指用人单位劳动规章制度的内容规范，包括内容合法、结构完整、规定全面。而且必须符合国家、行业、地区强制性劳动标准的规定，不能低于底线。
程序规范是指用人单位劳动标准依其制定方式的不同而应遵守法律对于程序上的不同要求。制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集资料进行分析、确定目标及工作标准、写出提纲、起草、征求意见、修改、审批和公布；法定程序包括合法性审查、协商、公示或告知、备案。其中，法定程序是核心。
（三）简述用人单位制定劳动标准的影响因素
用人单位制定劳动标准的影响因素分为外部因素和内部因素。外部因素指宏观因素，主要有1.劳动者基本权益保护的现实需要2.经济社会发展水平3.劳动力市场供求关系4.公共安全5.国际竞争的需要。内部因素指用人单位的内部情况，有1.用人单位的发展状况2.企业文化3.职工力量。
（四）简述用人单位薪酬福利标准的主要内容
即工资标准的主要内容
1.工资的概念和基本职能：工资又称薪金，其广义可称为职工劳动报酬，指劳动关系中职工因履行劳动义务而获得的，由用人单位以法定方式支付的各种形式的物质补偿。其狭义仅指职工最终所获劳动报酬中的工资（不包括五险一金、职工福利和职工教育费用）。
基本职能包括分配职能、保障职能、激励职能、杠杆职能。
2.工资分配：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
3.工资决定机制：宏观层面包括工资指导线、劳动力市场工资指导价位、企业人工成本参考水平；中观层面体现为工资集体协商；微观层面体现在劳动合同上。
4.工资支付：工资支付制度应当明确以下内容：工资支付项目、标准、形式；工资支付周期和日期；加班加点工资计算标准；假期工资支付标准；依法代扣工资的情形及标准。
（五） 简述用人单位工作时间休息休假标准的主要内容
即加班工资的支付
1.支付方式：工作日150%，周末200%，法定节假日300%。
2.实行计件工资制的，劳动者完成劳动定额任务后，单位安排其在法定工作时间以外加班加点的，支付方式同1。
3.经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的。
4.实行轮班工作制的。
（六） 简述用人单位带薪年休假的主要内容
1.享受带薪年休假的资格标准：《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
2.带薪年休假的天数：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等以及因工伤停工留薪期间不计入。
3.带薪年休假的安排：可职工本人安排或单位安排，一般不跨年度的安排。因单位原因导致职工未休假，支付职工当日工资的300%，或职工本人原因书面提出不休假，照常支付工资。
（七）简述用人单位劳动定员定额标准的主要内容
1.劳动定员定额标准的概念：劳动定额，通常是指在一定的生产技术和组织条件下，为使生产一定量合格产品或完成一定量工作所预先规定的劳动消耗量标准，或是在单位时间内完成预先规定的合格产品的数量。
2.用人单位劳动定额标准的制定：科学合理的确定从事不同性质的工作、具有不同劳动强度及不同作业环境的各岗位的劳动时间，是制定劳动定员定额标准的必要前提。
（八）简述用人单位企业补充保险标准的主要内容
1.补充养老保险（企业年金）制度：企业补充养老保险也叫企业年金，是指在国家基本养老保险的基础上，依据国家政策和本企业经济状况建立的、旨在提高职工退休后生活水平、对国家基本养老保险进行重要补充的一种养老保险形式。
企业补充医疗保险：企业补充医疗保险是指企业在参加基本医疗保险的基础上，根据自身的经济承受能力，本着自愿的原则，自出资金，对本企业职工超出基本医疗保险基金支付以外的医疗费用，实行医疗补助的医疗保险。
（九）简述用人单位制定劳动标准实施情况的评估方法
1.基于经济效益的评价：获取经济效益是企业经营目标的核心，提高经济利益是企业的根本任务。因此对企业劳动标准的和实施效果的评估，必须对企业经济效益进行综合评价。
2.基于人力资源管理水平的评价：从人力资源管理角度来看，包括指标性评价和总体性评价。
3.基于劳动关系的评价：从劳动关系角度来看，主要包括劳动合同的规范性、劳动基准法的遵守情况、劳动关系协调机制的运行状况以及职工职业技能和文化生活情况。
第二章 劳动合同管理
（一） 简述劳动合同期限、条款选择的原则与方法
劳动合同条款的选择必须遵循合法、自愿、平等协商的原则。法律规定的必备条款必须全部体现在劳动合同文本中，约定条款可与职工协商。
对于用人单位而言，第二次续签劳动合同的时候，就必须考虑到第二次续签期满后，无特殊情况，即要与劳动者订立无固定期限劳动合同，因此在第一次签订劳动合同时的期限选择和劳动合同履行过程中对劳动者的考核管理非常重要。具体措施包括：1.初次进入公司的新入职人员，适当延长初次签订劳动合同的期限；2.对于符合签订无固定期限合同的职工，加强岗位任职考核制度；3.对于不符合签订无固定期限合同的职工，则在合同期满前进行岗位任职考核。
（二） 简述劳动合同文本起草的注意事项
劳动合同文本的起草应注意内容合法、条款完备以及遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同的条款分为必备条款和约定条款，必备条款应当包括《劳动合同法》第17条规定的全部内容。劳动合同的内容必须是劳动者和用人单位平等协商的结果，必须是双方当事任的真实意思表示。以欺诈、胁迫、乘人之危等手段确定的劳动合同是无效的。此外，用人单位不得以自己的优势地位，在劳动合同中，免除自己法定责任、排除劳动者依据劳动基准、集体合同和劳动规章制度所享有权利的约定。
（三） 分析阻碍劳动合同履行的因素，并提出解决办法
1.工资拖欠：实行工资垫付办法，建立欠薪保障基金。加大非公企业工会建设力度，建立企业工资集体协商机制。
2.职工离职：公告企业管理水平、制定完善的学习培训计划、建立监督约束机制。
3.加班和休假安排：综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式；合理安排劳动定额、提高工资水平。
（四） 简述企业组织设计与劳动合同变更的关系
随着企业的发展和外部市场环境的改变，企业组织结构必然要作出相应的调整，具体而言涉及到部门、岗位的增加、合并与撤销。对劳动者而言，组织结构的调整可能会导致工作岗位、工作任务的改变，这就涉及到了劳动合同变更的问题。
（五） 简述离职面谈的技巧
1. 场所选择：安静、隐私、舒适。
2. 关注问题职工：切忌跟员工发生争执或者情绪上的对立。
3. 时间控制：把握适度。
4. 面谈记录和反馈：基于记录进行数据加工，分析流失关键要素、流失成本；反馈用人部门；对面谈中发现的问题系统整理，提出合理建议。
（六） 简述竞业限制、保密协议后续履行的注意事项
1. 在劳动关系结束后按月支付竟业限制补偿金：根据《劳动合同法》第23、24条规定，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
2. 追究泄密责任：劳动者泄露、侵犯商业秘密的，用人单位可以住求其侵权责任，也可以追究其违约责任。《刑法》219条和《反不正当竞争法》25条有相关规定。
3. 追究连带责任：泄露商业秘密的劳动争议案件的特点是在用人单位和劳动者之外还存在这第三方——新用人单位。《反不正当竞争法》第10条第一款作出相关规定。
第三章 集体协商与集体合同管理
（一） 进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，应当遵循哪些原则？
即集体合同与劳动合同的区别
集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫士、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体写上是定理集体合同的法定必经程序和实现方式，集体合同则是集体协商的一种法律结果。
1. 集体协商的主体是劳动着者团体（即工会代表全体劳动者）和用人单位或其团体。
2. 订立的主要目的是为了确定劳动关系设定具体标准，即在其效力范围内规范劳动关系。
3. 集体合同以集体劳动关系中全体劳动者的共同权利和义务为内容，可能涉及劳动关系的各个方面，也可能只涉及到劳动关系的某个方面。
4. 集体合同一般为要式合同。
5. 集体合同对签订的双方及其所代表的群体都有法律效力。
（二） 集体协商双方可以就那些内容进行协商，签订集体合同或专项集体合同？
　　1.劳动报酬；2.工作时间；3.休息休假；4.劳动安全与卫生；5.补充保险和福利；6.女职工和未成年工特殊保护；7.职业技能培训；8.劳动合同管理；9.奖惩；10.裁员；11.集体合同期限；12.变更、解除集体合同的程序；13.履行集体合同发生争议时的协商处理办法；14.违反集体合同的责任；15.双方认为应当协商的其他内容。
（三） 起草集体合同文本的基本要求
1.拟定草案应参照有关法律、法规、政策以及同行业具有可比性企业的劳动标准；2.内容应从企业实际出发；3.把握集体合同内容应当具备的法定要件：订立主体的法定资格、必备条款、协商条款、法律责任、履行期限；4.格式规范；5.根据内容不同分为综合性合同和单项性合同两种类型；6.内容具体；7.文字表述明确、严谨；8.起草文本时严谨、认真、仔细。
（四） 集体协商有哪些流程
第一阶段：沟通与谈判
集体协商谈判是组织之间的沟通，集体协商参与者应该掌握人际沟通的基本理论与有效方法，以提高沟通效率，减少摩擦和冲突，争取协商谈判的成功。
谈判的过程一般为：提出议题、就专项问题进行谈判、明确立场、清算和修正、协议是（否）达成。
第二阶段：协商
1. 宣布议程和会议记录；2.一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应；3.协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论；4.双方代表归纳意见。
集体合同订立需要经职代会审议通过、协商双方首席代表签署、报人力资源和社会保障行政部门审查及生效。
第三阶段：履行
工资集体协商可独立于集体协商单独进行，程序同集体协商。
第四章 劳动规章制度建设
1.简述劳动规章制度与劳动合同的关系。
答：劳动规章制度与；劳动合同的关系体现在功能和区别上。劳动规章制度和劳动合同都是确立劳资双方权利义务的重要依据，也是劳资双方共同意志的书面表达。具有协调、调整企业劳动关系的作用。他们的区别体现在：（一）制定主体不同。劳动合同主体是劳动者和用人单位，是双方在平等协商的基础上合意确定的。企业劳动规章制度的制定主体是用人单位，尽管劳动者以及劳动者团体有参与建议权，但最终决定权还是在用人单位一方。（二）效力范围不同，企业劳动规章制度制定的内容是集体性的，它规定的是本用人单位与劳动者共同的权利和义务，因此，其效力范围覆盖整个企业的全体员工。（三）效力等级不同，依法制定的企业劳动规章制度和依法签订劳动合同都具有法律效力，但当企业劳动规章制度和劳动合同中对同一事项作出了不一致的规定时，这两者的法律效力是有所差别的。（四）终止条件不同，企业劳动规章制度的废止时间由用人单位和劳动者自行商定，法律对企业劳动规章制度的废止时间并无具体规定。
2.分析劳动规章制度的重要性。
答：劳动规章制度的重要性，企业劳动规章制度是整个组织机构正常运行的制度保障，没有合理的劳动规章制度就没有一个真正发挥作用的组织和机构也就没有企业的正常生产和经营活动。一、劳动规章制度是企业正常运行的保证，组织成员行动的指南，劳动规章制度明确了组织的调劳动条件和组织成员的行为规范可以大量减少因劳动条件不同意或对行为规范的解释不一致所带来的劳动争议和劳动纠纷。 二、劳动规章制度是企业奖惩的依据，劳动规章制度是企业劳动条件及劳动纪律等方面的具体规定，不论其法律性质如何解释劳动规章制度都对企业的劳动者具有规范作用记号，三劳动规章制度是老资双方维权的力气劳动规章制度是劳动者个人与用人单位之间的个别劳动关系的基本规范，是制定劳动合同的基本依据。
3.简述劳动规章制度公示的方法。
劳动规章制度的公示手段：一、通过网站或电子邮件公示，二、通过公告栏公示三、通过员工手册公示、四、通过培训公示 五、通过劳动合同附件公式。
4.简述劳动规章制度的制定原则。
第五章 答：劳动规章制度的制定原则，应该具有合法性、民主性、真实性，效能性，在具体操作中企业应当遵循合法原则，民主原则，以及公正原则。企业在制定劳动规章制度时，不仅应该做到内容合法、符合企业发展要求，还应该做到形式与结构的规范化。作为管理劳动关系最重要的工具，劳动规章制度，实际上就是企业内部的法律。
5.简述劳动规章制度实施的重要机制和必要条件。
第六章 答：劳动规章制度实施的重要机制：一、建立劳动规章制度执行的监督与处罚机制，良好的制度需要强有力的执行者，也更需要与之相匹配的监督与处罚机制。二、建立劳动规章制度的信息反馈机制任何企业的劳动规章制度都不是十全十美的，企业在进行中都有可能出现各种各样的矛盾和冲突。 通过建立信息反馈机制将制度实施中存在的问题及时反馈，在反馈的基础上进行相应的调整，或者新设相关的劳动规章制度，以弥补原有制度的不足。 劳动规章制度实施的必要条件：一、劳动规章制度的有效性，企业劳动规章制度具有效力是实施的基本条件。二、劳动规章制度的可操作性，劳动规章制度具有具体的操作性，有一定检验标准的条款。三、实施机构的明确性，四、范围的适用性。
6.简述劳动规章制度违法的处理方式。
第七章 答：劳动规章制度违反时的处理方式：第一，可以通过共同协商对劳动规章制度进行修改和完善。第二，可以通过解除劳动合同并赔偿经济损失。第三，劳动行政部门责令改正，企业承担相应赔偿责任。
7.分析劳动规章制度审查、修订的必要性。
第八章 答：劳动规章制度审查证号修订的必要性，由于国家劳动相关法律法规的变化，企业自身变化以及其他情况的变化，企业劳动规章制度在实施过程中还需要定期和不定期的进行审查和修订，防止出现违法和过时，并对劳动规章制度进行适当的修改，以更好地发挥劳动规章制度的作用。一、劳动法规政策的变化，二、企业自身情况的变化，三，其他情况的变化。
第五章 劳资沟通与民主管理
（一） 简述常务公开制度的指导原则、要求、主要内容、实现形式以及组织领导
厂务公开制度是企业管理一方按照一定的程序向本企业职工公开企业生产经营管理的重大事项，涉及职工切身利益的规章制度和经营管理人员廉洁从业相关情况，听取职工意见，接受职工监督的民主管理制度。
指导原则：1.坚持以邓小平理论为指导，按照“三个代表”的要求，认真贯彻党的十六大精神，贯彻落实党的全心全意依靠工人阶级的指导方针。；2.遵循国家法律、法规和党的方针政策，实事求是、注重实效、有利于改革发展稳定和保护商业秘密；3.坚持党委统一领导，党政共同负责，有关方面齐抓共管，动员职工广泛参与；4.与企业党的建设、领导班子建设、职工队伍建设相。
要求：《企业民主管理规定》31条规定，企业应当建立和实行厂务公开制度，通过职工代表大会和其他形式，将企业生产经营管理的重大事项、涉及职工切身利益的规章制度和经营管理人员廉洁从业相关情况，按照一定程序向职工公开，听取职工意见，接受职工监督。
主要内容：《企业民主管理规定》34条规定，企业应当向职工公开下列事项：1.经营管理的基本情况；2.招用职工及签订劳动合同的情况；3.集体合同文本和劳动规章制度的内容；4.奖励处罚职工、单方解除劳动合同的情况以及裁员的方案和结果，评选劳动模范和优秀职工的条件、名额和结果；5.劳动安全卫生标准、安全事故发生情况及处理结果；6.社会保险以及企业年金的缴费情况；7.职工教育经费提取、使用和职工培训计划及执行的情况；8.劳动争议及处理结果情况；9.法律法规规定的其他事项。
实现形式：《关于在国有企业集体企业及其控股企业深入实行厂务公开制度的通知》规定，厂务公开的主要载体是职工代表大会。要按照有关规定，认真落实职代会的各项职权。　在职代会闭会期间，要发挥职工代表团（组）长联席会议的作用。车间、班组的内部事务也要实行公开。应依照厂务公开的规定，制定车间、班组内部事务公开的实施办法。
厂务公开的日常形式还应包括厂务公开栏、厂情发布会、党政工联席会和企业内部信息网络、广播、电视、厂报、墙报等，并可根据实际情况至断创新。同时，在公开后应注意通过意见箱、接待日、职工座谈会、举报电话等形式，了解职工的反映，不断改进工作。
组织领导：厂务公开要在企业党委领导下进行，企业行政是实行厂务公开的主体，建立党委、行政、纪委、工作负责人的厂务公开领导小组。
（二） 简述撰写信息公开、信息沟通分析报告的内容、形式
信息公开、信息沟通报告是对企业建立信息公开制度和开展活动状况进行综合分析而形成的书面报告，用于内部交流，。
分析报告大体分为两类：综合报告和单项报告，一般由四部分构成：
1. 标题：公文式和非公文式；
2. 前言：启下作用；
3. 正文：（1）基本状况、主要做法、数据统计，主要的成绩；（2）成绩特点与问题；（3）建议与对策。采用逻辑结构形式。
4. 结尾：总结。
（三） 简述商业秘密的定义
商业秘密的本质是未公开的技术信息或者经营信息。技术信息和经营信息包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、资源情报、产销策略、招标投资的标底及标书内容等信息。
（四） 侵犯商业秘密的行为有哪些？如何处罚侵犯商业秘密的行为？
判断要点：1.依法确认商业秘密确实存在；2.行为主体可以是经营者和其他人；3.行为主体有披露（侵犯）了他人商业秘密的行为；4.以非法手段获取、披露和使用他人商业秘密的行为已经或者可能给权利人带来损害后果。
企业可向工商行政管理机关申请查处侵权行为，并提供相关证据，《反不，当竞争法》规定，责令停止违法行为，并可以根据情节处以1万元以上20万元以下的罚款。对被申请人的侵权物品处理：责令并监督返还相关物品；监督销毁，除权利人同意收购的。
（五） 简述组织重大事项沟通会议的要点
1. 文件准备：会上学习参考的文件资料和会议本身所产生的文件。
2. 与会人选择：直接关联的人和特殊客人等。
3. 会场控制：考虑召开会议的目的、一些人重点发言、选择性指定冷静客观的与会者。
（六） 简述劳资沟通的概念和类型
概念：劳资沟通是组织管理沟通的一种表现形式，它是指为了实现一定的组织目标，雇主和雇员之间相互传递信息、思想和情感，并达成共同协议的过程。
类型：根据渠道划分为正式沟通与非正式沟通。
正式沟通：书面报告、组织之间的公函来往、组织内部的文件、面谈及会议。
非正式沟通：未经计划的。
（七） 劳资沟通的方法和技巧有哪些
积极倾听、有效表达、准确反馈、化解异议。
（八） 简述劳资协商的概念及以组织劳资协商会议各阶段需要掌握的要点
1. 确定协商目标：理想、可接受、最低。
2. 形势分析及确定协商争议点：双方的优劣势、确定协商争议点。
3. 各个阶段：摸底、要价、磋商、取得共识、认可。
4. 协商方案的制定：初始立场、协商底线、选择协商战略和协商策略。
5. 确定协商议程
6. 撰写劳资协商决议草案
（九） 劳资协商与集体协商的区别有哪些
1. 主体不同。集体协商的主体是用人单位或职工代表；劳资协商的主体既可以是团体，也可以是个人。
2. 内容不同。集体合同的内容主要是劳动标准，尤其是劳动报酬；劳资协商则还包括劳动者个人就劳动合同的签订、变更和解除、终止等事项。
3. 程序不同。集体协商的程序在我国的劳动法律中有明确的规定，劳资协商是“先民主，后集中”。
4. 决定的权限不同。集体合同是劳资双方公决，劳资协商实质是用人单位单决。
（十） 简述协商决定事项落实情况的评估方法
在评估中既有定量分析也有定性分析。定性分析是研究个例，主要方式有访谈、小组座谈、文献分析等。定量分析主要是广集资料，对比分析，这种方式往往用于检验协议执行的效果，并对今后作出预期。
（十一） 简述员工民主参与的概念
员工通过一定的企业机构，介入管理决策的制定和实施，通过与管理层的交互作用，参与和影响管理行为的过程。
（十二） 职工代表大会代表是怎样产生的
什么人：《全民所有制工业企业职工代表大会条例》10条规定，按照法律规定享有政治权利的企业职工，均可当选为职工代表。
任期：《全民所有制工业企业职工代表大会条例》13条规定，职工代表实行常任制，每两年改选一次，可以连选连任。职工代表对选举单位的职工负责。选举单位的职工有权监督或者撤换本单位的职工代表。
比例和构成：《企业民主管理规定》8、9条规定，企业召开职工代表大会的，职工代表人数按照不少于全体职工人数的百分之五确定，最少不少于三十人。职工代表人数超过一百人的，超出的代表人数可以由企业与工会协商确定。职工代表大会的代表由工人、技术人员、管理人员、企业领导人员和其他方面的职工组成。其中，企业中层以上管理人员和领导人员一般不得超过职工代表总人数的百分之二十。有女职工和劳务派遣职工的企业，职工代表中应当有适当比例的女职工和劳务派遣职工代表。
选举：《企业民主管理规定》24条规定，职工代表应当以班组、工段、车间、科室等为基本选举单位由职工直接选举产生。规模较大、管理层次较多的企业的职工代表，可以由下一级职工代表大会代表选举产生。
还有补选、撤换列席代表和特邀代表。
（十三） 简述职代会提案的处理程序
提案征集、提案审查、提案立项、提案确定、提案落实、提案反馈。
（十四） 主持职代会会议的要点有哪些
1. 拟好开场白：3-5分钟。介绍议程、有关资讯、提示与会者、征求对议程设计的意见。
2. 适当的会议控制：氛围、照议程进行、正确总结讨论内容、各自解释令人困惑的发言、尊重少数人意见、减少无关讨论、保持中立态度。
（十五） 职代会决议的框架要点有哪些
职代会决议所涉及的内容必须是职代会职权范围内的事项，内容可分为两类，一类是综合性决议，即对大会所进行的所有审议与表决内容进行概括性描述；一类是专项决议，即对某项具体议案进行表决而得出的结论。
（十六） 简述职工董事、监事制度的要点
职工董事、职工监事制度，是依照法律规定，通过职工代表大会选举产生的的职工代表作为董事会、监事会参与企业决策权利、管理和监督，代表和维护职工合法权益，促进企业健康发展的制度。凡依法设立董事会、监事会的公司都要逐步建立职工董事、职工监事制度。
《企业民主管理规定》42、43、44条作出职工董事、监事的权利和义务规定。
职工董事、职工监事是职工选举产生不是出资人委派产生。
（十七） 如何推选职工董事、监事
条件：公司高级管理人员和监事不得兼任职工董事；公司高级管理人员和董事不得兼任职工监事。
比例：《公司法》规定，职工董事的人数一般应占公司董事成员总数的四分之一。
产生程序：工会提出候选人，公司党组织审核，并报告上级工会；工会主席、副主席应当作为职工董事、职工监事候选人人选。无记名投票，半数选票以上可当选。
还有任期、补选及罢免。
第六章 职工申诉与劳动争议处理
1.请简述企业内部员工申诉程序设计的基本原则。
答：企业内部申诉制度的建立，是为了化解员工的不满情绪，解决组织内部不合理的制度安排。一般而言，内部申诉制度的建立，应当遵循以下五条准则。
第一，申诉规则的制度化。
第二，申诉机构的正式化。
第三，申诉范围的明确化。
第四，申诉程序的合理化。
第五，申诉处理的技巧化。
2.员工申诉处理都有哪些具体的程序？
答：员工申诉处理的程序：
第一，受理员工申诉。即由申诉者与监督者、管理者商谈，管理者在接受申诉的过程中，要心平气和的对待申诉人，用客气，关怀的态度接纳申诉人，并观察其态度，从其态度和谈话中推断产生抱怨的关键所在。第二，查明事实。管理者要查明争议事实，不得有偏袒，如果事情涉及双方，则对双方都要进行调查了解。第三，解决问题。管理者在了解员工申诉的事实真相后，应设法加以解决，并明白告诉事实真相，免除员工的误解。第四，申请仲裁。如果员工的不满不能在组织内部获得满意解决，则双方都可以诉诸第三者仲裁。
3.什么是集体劳动争议？集体劳动争议的特征表现在哪些方面？
答：集体劳动争议分为狭义和广义：狭义是指：劳动者一方当事人数量在规定限额以上的，且因共同理由与用人单位发生的纠纷。广义是指：除了包括狭义的集体劳动争议外，还包括集体合同争议（又称团体争议）与集体行动争议。
集体劳动争议的特征：1、争议主体的特殊性；2、争议内容有特定性；3、集体劳动争议影响力较广泛；4、集体劳动争议突发性强，处理难度增大。
4.一般集体劳动争议的协商形式，主要有哪些？协商的参与人包括哪些？
答：一般集体劳动争议的协商形式有：即时协商和会议协商。即时协商，是指在劳动争议发生后，劳动者与用人单位立即进行协商，并在短时间内达成协议。即时协商一般只要一方当事人提出，另一方当事人同意，就可以进行。即时协商具有灵活、及时、便利、低廉、非对抗性的优点。会议协商，是指集体劳动争议双方当事人的代表通过召开会议进行共同协商以解决争议的方式。会议协商的方式多适用于争议内容复杂、涉及人数较多的集体劳动争议。
协商的参与人包括劳动者独立与用人单位协商，也可以邀请工会组织与用人单位协商，此时工会组织的角色是帮助劳动者维权。此外，劳动者还可以邀请工会之外的第三方与用人单位协商，其中第三方可以是律师、专家、法规援助机构等。
5.特殊集体劳动争议协商主要有哪几种表现形式？
答：特殊集体劳动争议协商主要有：一、因签订集体合同发生的争议，在协商不成的情况下，可通过劳动行政部门组织有关各方面协调处理。1、协调处理机构，劳动行政部门应当组织同级工会和企业组织第三方面的人员，共同协调处理集体协商争议。2、协调处理的时限，协调处理集体协商争议，应当自受理协调处理之日起三十日内结束协调处理工作，期满未结束的，可以适当延长协调期限，但延长期限不得超过十五日。3、协调处理的程序，（1）受理协调处理申请，（2）调查了解争议的情况，（3）研究制定协调处理争议的方案，（4）对争议进行协调处理，（5）制作《协调处理协议书》。二、因履行集体合同发生的争议。1、因履行集体合同的争议发生后，首先要求双方进行协商，如果协商不成，不能进行调解，也不能由劳动行政部门协调处理，而是进入到劳动争议仲裁程序。1、仲裁的提起，因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。2、仲裁机构的处理，因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委员会可优先立案、优先处理，仲裁委员会处理因履行集体合同发生的劳动争议，应当按照三方原则组成仲裁庭处理。
6.劳动争议调解处理的一般程序与原则有哪些
劳动争议调解处理的一般程序:1.调解组织，健全劳动争议调解组织，是充分发挥劳动争议调解作用的重要方面。2.调解员。3.调解前准备。4.实施调解，一般包括几个步骤：组织召开调解会议；报告到会人员基本情况；听取双方当事人对争议的陈述意见，进一步核准事实；调查人员公布核实的情况，说明调解组织对争议的调查结果和调解意见；征求双方当事人的意见；（5）调解终结，具体方式包括：1.当事人自行协调。2.当事人撤回申请。3.当事人拒绝调解。4.当事人在法定期限内未能达成调解协议。（二）重大集体劳动争议调解协调机制。1，明确重大争议应急调解协调的职责分工。2，排查重大争议隐患。3，妥善处理重大争议案件。4，落实重大争议信息报告制度。
劳动争议处理的一般原则：1、三方原则。2、和解和共识原则。3、维护社会稳定的原则。4、及时处理原则。
7.劳动争议仲裁的基本程序是什么？如何代理意见劳动争议仲裁案件。
答：劳动争议仲裁的基本程序是（一）申请与受理：1、仲裁时效，劳动争议的任意一方当事人应当在法律规定的仲裁时效内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，超过时限未提出申请的，则视为当事人放弃了申请仲裁的权利。2、仲裁申请，在法律规定的仲裁申请时效内，劳动争议的任意一方当事人都可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。当事人提出申请是启动劳动争议仲裁的第一步。3.仲裁受理，仲裁受理是指劳动争议仲裁委员对劳动争议当事人提出的仲裁申请进行审查后，确认其符合受理条件的，应当受理，并将受理决定通知申请人。（二）案件仲裁与准备，1、处理时限，是指劳动争议委员会处理劳动争议案件的时间要求，即在法律规定的时间内作出仲裁裁决。2、送达和通知，劳动争议仲裁委员会在受理仲裁申请后，应当在五日内仲裁申请书副本送达被申请人。3、组建仲裁庭，劳动争议长长委员会在作出受理仲裁申请的决定后，应着手建立仲裁庭，确定开庭的时间和地点，并以书面形式告知当事人。4、决定回避事宜，在仲裁庭组成之后，劳动争议仲裁委员会要对仲裁员进行审查，要求与本案有厉害关系的仲裁员进行回避。（三）调查取证，是指劳动争议仲裁员针对申请人的申诉和被申请人的答辩中存在的疑点、影响案件处理结果的关键环节，通过知情人、有关单位了解情况或收集证据的一种仲裁方式。（四）开庭处理，包括6个程序：开始阶段、庭审调查阶段、辩论阶段、调解阶段、休庭合议阶段以及裁决阶段。（五）自行和解与仲裁调解，1、自行和解，是指当事人双方通过自行协商，最终达成解决劳动争议的协议，从而解决劳动争议的一种方式。2、仲裁调解，着重调解是解决劳动争议的重要原则，在劳动争议仲裁的过程中，仲裁调解是劳动争议委员会处理劳动争议的重要方式。（六）仲裁裁决，1.仲裁裁决书，是劳动争议委员会依法对劳动争议案件进行裁决，并制作的对当事人双方及有关单位或个人具有法律约束力的文书。2、对席裁决和缺席裁决，仲裁庭在双方当事人及其代理人都到庭参加仲裁审理，进行充分陈诉与辩论，并查明争议案件事实的基础上作出的仲裁裁决。3.先行裁决和先予执行，劳动争议仲裁委员会在审理劳动争议案件的过程中，因当事人一方的迫切需要，根据其申请，在作出裁决前，裁定一方当事人给付另一方当事人一定的财物，或者立即实施或停止某种行为，并立即执行的措施。
8.劳动争议诉讼案件的执行程序有哪些？
答：劳动争议诉讼案件的执行程序有三个阶段：（一）起诉与受理阶段。1.主管与管辖，2.当事人，（1）争议诉讼当事人与仲裁当事人一致，（2）工会可以成为争议诉讼当事人。（二）准备与调查阶段，1.送达起诉状和答辩状。2.告知权利和组成合议庭。3.审核资料和调查取证。（三）开庭与审判阶段，审理劳动争议案件，一般应在双方当事人自愿的前提下先行调解，如果调解成功则可审结案件，调解不成功则诉讼继续进行。

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