人力资源二级论文-浅谈国有企业人力资源管理.docx

国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目： 浅谈国有企业人力资源管理

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浅谈国有企业人力资源管理的问题与对策
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【摘要】：人力资源已经成为企业竞争力的核心内容，所以，人力资源管理的效率和效益在很大程度上影响着企业的运行效率。本文指出了国有企业人力资源管理目前存在选人机制不科学、用人体制不透明、培训体系不健全、留人机制缺乏激励性等问题，并在分析原因的基础上从选人、用人、育人和留人等四个方面提出了相应的对策和建议。
【关键词】：国有企业、人力资源管理、现状、激励、绩效评价
21世纪初,人类进入知识经济时代。高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及,全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来,人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用,人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉。
入世后的中国国有企业,激活企业人力资源,规范企业管理,建立现代企业制度,开发员工潜能,提升企业核心竞争能力,构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务之急。
一、国有企业人力资源管理的现状
从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点:
1、大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。 大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。人力资源管理的框架体系尚未建立,许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。
2、员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。
二、国有企业人力资源管理中存在的问题及分析
1、人力资源管理的概念、体制和机制落后，跟不上经济发展的要求
随着改革开放的深入，我国的经济体系发生了根本性的变化，已由计划经济体制向市场经济体制转变，国有企业人力资源管理也随之发生相应的改变，以适应竞争激烈的市场环境，表面上这几年国有企业改制已经在全国范围内大规模地开展，但国有企业的员工身份基本没有实质变化，在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的机制；在收入分配中平均主义倾向仍很严重，没有考虑企业长远发展的需要，普遍存在缺少培养企业人才的中长期计划，缺少引进人才的合理机制，从而导致人才严重青黄不接。
2、缺乏有效的激励机制，影响员工的工作积极性
长期以来，国有企业的激励机制方式单一，物质激励大多数以工资奖金为主，精神激励多是以荣誉称号为主，对于激励制度的理解没有兼顾考虑到员工的实际需求，更没有实行与员工日常业绩紧密结合、客观的奖惩激励制度。在许多国有企业中，由于分配机制不合理，员工的报酬与劳动投入没有形成合理对应关系，仍然实行平均分配，严重挫伤了员工的积极性。
3、绩效考核制度不健全，激励不够，成效不明显，难以调动员工的积极性
首先，考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面。干多干少一个样，干好干坏一个样，庸人薪不低，能人酬不高。第二，考核没有科学性。国有企业在实施绩效考核时，德、勤、廉这类考核指标基本上是属于定性化的指标，无法避免在实际考核过程中出现考核者的主观随意性判断。第三，对考核工作的组织与实施不够规范、严谨。在考核工作中难以从宏观上对绩效考核工作进行规范化管理，无法进行各被考核部门或员工个人之间的横向对比，部分丧失了考核工作的意义与作用。
三、国有企业人力资源管理的对策
综上所述,国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。对此,本人提一些拙见:对人力资源认识要有观念性的转变,人力资源的激励方式要科学务实,健全员工绩效的评价,实施人性化管理国有企业的人才。
1、人力资源认识观念性的转变
当今时代是开发人力资源经济的时代,人力作为一种资源的生产要素地位空前提高,人力资源成为经济社会发展的制约瓶颈,知识成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。
“知识资本”成为企业创造收益的推动力。许多研究成果表明:企业成功与否,主要靠员工的知识,企业人员所掌握知识能力的发挥,靠的是高素质的人力资源。因此,提高政府和企业对人力资源重要性的认识非常重要。
“以人制胜”的观念在竞争中会立于不败之地。国有企业要创造良好环境吸引人、留住人,必须营造良好的内外部人力运行环境,特别是内部软环境建设, 倡导具有企业特色的企业文化以及职业道德规范,为企业内各层次间增加相互接触机会,加深了解,减少隔阂,缓和紧张的工作气氛,协调一切力量为企业谋发展。
2、科学务实的人力资源激励方式
激励应以员工需要为中心。要创造更多利润就要充分调动员工的积极性,从不同层次了解和满足员工需求,避免单一化。
作为管理者来说,要根据员工的基本需要实行激励,以多种报酬作为手段来满足员工的基本需要,而不局限于以工资多少让人才去留的绝对论。
员工需要与组织目标常常不尽一致,这就需要通过激励来使二者协调起来,首先要增加个人实现工作绩效的可能性,采取措施进行强有力的控制推动个人付出更多努力。个人需要与组织目标的协调时,还要考虑个人实现组织目标之后,组织对个人需要的满足。管理者在奖酬员工时应考虑员工需要的差异性,尽可能地做到员工奖酬的个性化与灵活性,在客观上尽力做到公平、公正。 从目标、强制、竞争和合作四个方面实施激励目标管理是在实践中直接倡导具体的目标和绩效反馈,作为有效激励方法被人们当作一种管理科学。
目标管理强调把组织的整体目标转化为组织中群体、个人的具体目标。所有的目标构成一个互相联系的整体,当个人目标、群体目标都实现时,组织目标就会实现。在目标管理过程中,要注意目标要具体,尽可能量化。对每一个目标都规定具体的时间阶段,目标必须要在这个时间阶段内完成,并在整个实现目标的过程中都伴随着信息的反馈,使员工了解实现目标的情况,以便让员工控制和修正自己的行为。
3、健全员工绩效评价
绩效评价是晋升和培训工作的依据。绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考评,调整主管职位上的各级主管人员,淘汰那些不称职的员工,选拔和聘用那些真正具有才能的员工。同时，考评为组织的各类人员提供了一个机会,揭示出工作中的那些低效率行为,同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。
考评是奖励的合理依据。要使考评工作切实有效,就应该把它的奖励制度紧密结合起来,对有成就的员工进行及时奖励。这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献。
四、结束语
人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用。然而，国有企业在这场人才竞争中却处处表现出弱点，人力资源管理方面的不足成为制约企业发展的瓶颈。要保证国有企业的可持续发展，就必须通过改革提升企业的核心竞争力，必须重视和解决国企的人力资源开发与管理所面临的诸多问题，探索出一条符合中国国企实际的人力资源开发与管理的有效途径和对策。

参考文献：
[1]余凯成、程文文、陈维政:人力资源管理[M].大连理工大学出版社，2006年3月.
[2]罗湘云:国企人力资源管理浅议[J].湖南经济管理干部学院学报，2006年5月.
[3]曾建权:人力资源管理理论与实务[M],广州:中山大学出版社,2004年.