人力资源二级论文-浅析民营企业招聘的主要问题及对策.docx

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人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：浅析民营企业招聘的主要问题及对策

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浅析民营企业招聘的主要问题及对策
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【摘要】：人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业在经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑。招聘是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径，人才招聘实施的成功与否关系到企业的生存与发展。随着经济全球化进程的不断深入, 企业间竞争在本质上已演化为人才的竞争。如何招聘及能否招聘并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。本文就我国民营企业的用人理念，招聘准备、实施、录用、评估等方面存在的问题进行相应的分析，并由此提出相应的解决措施。
21世纪，企业的竞争是人才的竞争，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，关键是拥有一支高素质的人才队伍，而人才的取得与否关键是取决于企业招聘工作的好坏。虽然“人力资源是企业最重要的资源”已成为企业界的共识，但真正重视并能把企业人力资源管理工作做好的企业却为数不多，特别是招聘工作。目前，尽管大多数民营企业已开始重视招聘工作，还专门设立了招聘专员这一岗位，但招聘工作中不少问题还是屡见不鲜，主要表现在：
一、 用人理念上存在误区
根据国内的大环境，普遍民营企业都存在以下三点问题：1、倡导并奉行人才高消费，致使资源浪费；2、招聘中讲关系、重人情；3、常任用和提拔身边熟悉的人，致使B级的人做A级的事；由于这些问题的存在，导致去多企业无法体现人力资源的价值所在。
二、 招聘基础工作薄弱
大多数企业由于对人力资源不重视，经常用临时抱佛脚的心态应付招聘使得企业存在各种问题1、大多数企业没有或缺乏中长期人力资源规划；2、没有岗位说明书，致使所招岗位的任职标准不明确3、招聘工作缺乏科学、规范的实施过程
三、存在就业歧视、侵犯个人隐私等法律问题
在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在民营企业中几乎比比皆是。如在招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等等，这些已是司空见惯。
四、招聘人员的职业化水平普遍较低
民营企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些好恶来取舍。
五、筛选手段的科学性不够
大多数民营企业往往对应聘者不用人岗匹配的科学方法进行招聘，是的人才流失。
以上问题的出现往往会导致人才对企业尚失好感，认为企业不规范，制度不健全，对人才不重视；最重要的是，选错人或者迟迟不能补充空缺岗位会给企业及应聘者带来时间和成本的损失。
那么，如何才能科学、合理、有效的招聘甄选人才，彻底将企业中存在的问题根除，将企业的招聘风险化整为零？我认为有以下几点对策：
一、转变用人观念
1、奉行“能岗匹配，量才而用，适用即人才”的用人观
招聘时，根据岗位说明书确定岗位的任职要求和标准，只要应聘者的能力和资历等条件达到所缺岗位的任职要求以及其也有意愿加盟企业从事此岗位，就达到了“能岗匹配，量才而用”。

2、打破旧观念，树立“用人唯贤，能者上，平者让，庸者下”的人才观。
民营企业大多数是家族式企业，招聘时总是使用关系，因此，我们要打破讲“人情”的传统世俗观念，真正树立“用人唯贤，能者上，平者让，庸者下”的人才观，为人才的引进营造一个良好的发展平台，唯有如此，才能在外界树立企业重视人才的良好形象，收到“筑巢引凤”的效果。
二、加强招聘基础工作建设
1、制定中长期人力资源规划
计划是行动的指南，唯有做好规划才能为今后的工作明确方向。首先要进行组织环境分析，包括外部环境、内部环境。其次，对企业现有人力资源档案进行盘点、分类归纳，制定人力资源盘点报告。再次，分析并列出企业潜在的人力资源问题。最后，根据存在的问题制定行之有效的解决方案和措施。
2、进行工作分析，制定科学、规范的岗位说明书
合理有效的工作分析能明确岗位的工作任务和职责、确定人员选拔的要求和标准，从而为员工招聘、培训、考核与薪酬设计提供依据。在招聘时，根据岗位说明书里的标准去寻找相匹配的应征者，这样就能做出比较合理的决策。
三、依法招聘，以规范的招聘方式开展相关工作
依法招聘是企业合法经营，规范招聘的基本要求。随着应聘人员法律意识的不断提高，民营企业在实际工作中必须改掉那些具有侵犯他人隐私等违法行为。
四、提高招聘人员的综合素质
招聘人员在一定程度上是企业形象的代表者，是企业人才竞争的实施者。他们的言行举止表现如何，将决定应聘者对本企业留下怎样的第一印象。因此，提高招聘人员的综合素质是个十分重要的问题。我们可从以下方面着手：
1、树立招聘岗位的窗口意识。2、提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。
五、制定规范的招聘流程
从岗位空缺开始到人员上岗，都要有个明确的招聘流程，绝不能凭人力资源部门或用人部门随意减少环节，造成招聘失误。一个规范、合理的招聘流程分四个阶段：
（一）招募阶段
首先，根据企业人力资源规划、各部门提交的人员需求申请表确定人员净需求量。其次，制定招聘计划，内容包括招聘岗位、人数、任职资格、招聘时间、方式、招聘小组成员、面试题目设计。再次，将招聘计划上报主管人力资源的领导或董事会审批。最后，征求各方意见，通过各种合适、有效渠道发布招聘信息。
（二）筛选阶段
1、对应聘者按岗位要求进行资格审查，确定参加初试的人选并发放通知。
2、组织笔试，通过一份设计妥当的笔试试卷，考察面试者的能力、悟性、智商、专业知识等，试题具体内容根据招聘岗位和企业文化而定。
3、对笔试成绩位于前几名的应聘者组织复试。复试通常为一轮或几轮面试，由人力资源部或用人部门、总经理或专家组成面试小组对应聘者进行提问。
4、面试小组对复试合格者进行对比，最后，由面试主考官做出筛选决策。
（三）录用阶段
1、确定具体部门、岗位，通知报到入职。
2、岗前培训，内容包括企业文化、规章制度、工作程序等。
3、试用，确定试用期工作目标。
4、根据考核结果及听取各方意见，决定正式录用，签订劳动合同。
（四）评估阶段
对招聘成本与招聘效益的评估，为今后招聘工作提供经验教训。
六、采用科学合理的甄选测评方式
（一）首先，对候选人进行简单、简捷有效的笔试
笔试分为两部分。一项是基本的职业能力倾向测试，主要考察应聘者的逻辑推理能力、资料分析能力、阅读理解能力、文字表达能力等。另一项，我们可以做知识、技能的测试。从而全面了解应聘者是否匹配该岗位。
（二）其次，进行情景模拟测试
面试官可以编制一套与应聘者职务实际相似的题目，将面试者安排在模拟的、逼真的环境中，要求应聘者处理遇到的各种问题，以评价其心理素质、潜在能力以及处理问题的能力等。情景模拟分为很多种类型，常见的有：无领导小组讨论、角色扮演、文件框测试、商业游戏、命题演讲等。
（三）最后，采用基于行为方式的面试方法
这种方法主要考核其经历是否与应聘岗位的要求相符合。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本公司发展的原因，预测他未来在本公司发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。
六、结束语
招聘工作是民营企业人力资源管理中一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键环节。做好现代民营企业的招聘工作，既要结合民营企业的实际情况，完善人力资源管理基础工作，又必须对现代企业用人观念、人力资源管理等方面进行充分的认识和理解，更要熟悉掌握各种招聘技能，并在实践中灵活运用。同时，在招聘活动中也要遵守国家相关的法律法规。只有这样我们才能真正做好民营企业的招聘工作，发挥招聘工作对企业的经营、管理等方面积极的支持和配合作用。

参考文献：
[1]翟昆.木桶理论与人力资源.铁道知识.中国铁道学会，2005.6.
[2]杨付怀.人力资源经理案头工作手册.人民邮电出版社，2008.1.
[3]邱庆剑.人力资源总监工作手册.广东：经济出版社，2004.4.
[4] 赵修文.浅析企业的有效招聘[J].商场现代化，2006.5.
[5]廖泉文.招聘与录用[M]. 中国人民大学出版社，2004.

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