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国家职业资格全省统一鉴定
人力资源管理师一级论文
（国家职业资格一级）

论文类型：
论文题目： YJGG公司人才流失的问题及对策

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YJGG公司人才流失的问题及对策
xxxxx零部件制造有限公司
xxxxx
摘要：科学技术是第一生产力，21世纪是知识竞争的时代，而人力资源是企业生存和发展的关键的战略性资源，人力资源的重要性也得到越来越为重要的体现。可是随着经济的发展，企业员工流失已经成为相当普遍的现象，流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。
本文通过对重庆YJGG汽车零部件制造有限公司员工流失问题的现状和原因进行深入调查与分析，并结合人力资源管理中的激励理论，提出解决生产工人流失问题的相关对策和建议。

关键词：员工流失问题研究
1、 问题提出
随着国际市场的竞争及对进口关税的减免，国外进口汽车严重冲击国内汽车制造市场，国家以降低购置税为主导，各整车制造企业也以各种优惠措施为辅助，以达到提升市场占有量的目的。在不断推出的优惠政策下，各整车制造企业的生产量大幅上升而带动形成的国产汽车的火爆市场，对各汽车配件行业即是机遇也是挑战，但以降价优惠政策形成的成本必将转移至各配件生产厂家。基于目前节节攀升的人工成本和不断被压缩的利润空间，企业想要在激烈的竞争中立身不败，就必须根据自己所处的环境变化及时调整自己的发展策略，发展方式 ，企业想要从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势，具有自己的核心竞争力，不管其是表现在整个企业的营销理念上，还是表现在产品设计，生产，销售上，这些都需要知识、技术，需要企业拥有一支掌握知识，技术的高素质队伍，这支队伍的好坏就成为了企业兴衰的关键。而YJGG公司从2012年至今已发生数次因生产能力下滑、生产力量不足导致不能按时交货和产品重大质量问题而造成主机厂停产的事故，除了被主机厂扣罚高额的罚金以外，也由原独家配套厂商变为第二配套厂商，使原本位居后位的竞争对手也已超越和领先于本企业。而造成生产力量不足和质量不稳定的原因主要是由于内部员工大量流失，员工队伍的不稳定造成了生产能力与质量能力的无法保证。
2、 研究的目的和意义
人力资源是一个衡量企业综合实力的指标，只有不断的优化提升人力资源管理，建立合理的薪酬机制和公平激励机制，才能提高员工的满意度，忠诚度，降低员工流失率，从而确保企业持续稳定的发展。
3、 YJGG公司员工流失研究综述
3.1公司及生产情况
YJGG公司是一家浙江的中小型民营企业，于2004年成立，是浙江JFC有限公司的全资子公司，主要以生产汽车的底盘系统、助力系统、悬挂系统等产品为主。是小康、鑫源、北汽银翔等主机厂配套企业，于2009年曾获金杯海星优秀供应商的企业称号，因具备领先于市场的研发能力曾一度被东风小康公司评定为独家配套厂商。YJGG公司受益于国家及地方不断出台对国产汽车的支持政策，于2004年拥有23名员工、800多万的年产值成长为到2012年拥有210名员工1.5亿元年产值的中型企业。
3.2 YJGG公司员工流失情况及其影响
正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高会影响到企业的稳定，不利于企业的持续发展，对生产效率，管理成本的增加和整体士气方面都造成了严重的负面影响，进而对生产，质量，人力资源管理及企业形象都产生了极大冲击，主要表现是：
一、对生产方面的冲击：由于熟练员工的大量流失，新员工难以立即补充到岗，就算新员工能及时到岗，但新员工对岗位操作的熟练程度也需要一段时间的学习和适应，导致生产效率大大降低，特别是一些关键岗位人员的流失，如采购岗位、质量管理岗位，需补充的人员一是招聘难度大，二是对岗位的适应期长，更容易导致生产节奏的延误。公司曾经就发生过因进料检验人员频繁更换，新进人员的工作效率及专业技能不高，使大批的原材料无法及时检验致使生产无材料投入，严重影响生产安排。
二、对产品质量方面的冲击：因新员工对产品的熟练程度及质量意识与老员工有一定的差距，导致产品质量严重下滑，公司因此多次出现一些低级的、人为原因造成的质量事故，严重降低了客户的满意度和忠诚度，因生产效率和产品质量的下降，使长安公司取消YJGG公司的独家配套资格及新产品优先开发权。
三、对人力资源管理方面的冲击：由于内部员工的大量流失，人力资源部门将耗费大量的精力在人员的招聘、培训、及办理员工入职、离职、员工思想沟通等事务性管理工作上，使得人力资源的管理在人事规划、考核、培训、薪酬建设等方面的工作处于一种低效状态，使得公司的人力资源管理的整体水平无法提升。
四、使企业的形象受到影响。一方面因员工的频繁更换造成生产效率和质量严重下降，使企业在客户形象当中一落千丈。另一方面从企业流出的员工除少数是因为个人的原因，大部分都是对企业有着这样和那样的不满才离开企业寻找其它机会的，这样的员工离开企业后，会在某些场合流露出对企业的种种意见，给企业带来负面的宣传使企业形象受到一定影响。
五、除上述显而易见的成本损失外，员工流失还给企业带来间接的成本损失。由于员工流失而产生的对工作绩效的干扰就是一个重要的间接成本。这包括两方面的内容，一是员工在流失前由于已经心不在焉而造成的效率损失，二是由于该岗位在被新员工填补之前工作被影响的成本 。如果流失者具有特殊的技能或其在原来岗位占有重要地位，这类人员流失后造成的损失成本比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为重大，而且这种损失的影响常常会延续到接替其职位的人 员能充分胜任其工作为止。
3.3员工流失率的原因分析
任何问题要想从根本上得到解决，必须知道其产生的原因，追根溯源，找到其症结所在，对症下药，才能达到治疗的目的。要解决企业员工流失问题，也是如此，只有从员工流失的原因入手，才可能从根本上解决员工流失的问题：
一、缺乏人力资源管理规划
由于企业缺乏明确的发展战略，在人力资源管理规划方面也没有明确的计划，没有合理的人力资源管理规划就不能正确的预见未来的人员需求变化，对人员的需求只能被动的受用人部门牵制，产生了严重的本末倒置。
二、人员聘用体制不健全
人员招聘太过粗放，缺乏岗位职责明确说明，就无法明确到底需要招聘什么样的人，另外由于缺少合理的人力资源规划，所以招聘时总是没有充分的准备，企业在急需用人时才招聘，因时间关系对应聘者的挑选过于粗糙，没能为公司找到适合的人。
三、现有的薪酬体制缺乏竞争力和使员工感到不公平
目前公司采用的是两种薪酬方式，一种是一线生产工人计件方式。另一种是针对所有的管理人员及行政人员的月薪制，即同岗同酬。目前的薪酬方式会产生两种问题：一种是，对外缺乏竞争性，与目前公司周边的同类企业相比无论从货币薪酬方面还是福利薪酬方面公司都是处于滞后型。另一种是，员工对自己的付出与收获觉得不公平。出现这两方面的原因主要是由于公司在制定薪酬策略时缺乏对劳动力市场薪酬的调查（只一味的从节约人工成本的立场出发）和缺乏薪激励机制。
四、培训方式落后
基于大部份民营企业对培训成本的控制，培训基本采用内训方式，对于一线生产工人，除人力资源部会对其进行30分钟到1个小时的企业文化、规章制度，办事流程方面的简单入职培训外，就直接由车间安排老员工对其指导。由于公司没有设立老员工辅导新员工方面的补贴措施，老员工忙着赚取计件工资，有的根本不愿意教，有的也是三言两语的讲讲就应付了事，根本没有办法让新员工掌握岗位技能。另由于各直线主管忙于各自事务，无法抽身对新员工进行工作上的关怀与指导，致使新员工无法快速适应和融入企业，对企业丧失信心。根据为期一年的连续统计数据可以发现，新员工入职后留存率分别为：一个月以上38%、三个月以上25%、六个月以上17%。
五、缺乏科学的晋升机制及调岗制度。
出于对生产的稳定性与持续性的考虑，员工自进入企业后就一直在一个岗位上工作，很少对员工进行岗位调动，同时也因无足够的管理职位对表现突出的员工进行职位晋升，久而久之，员工会因长期从事一项工作而倍觉枯燥无味，也因晋升无望，员工会产生另寻其它工作的想法。
六、作业条件与作业环境无法满足新生代员工的需求。
因公司很多设备比较陈旧，在操作上及劳动防护工程上还比较落后，导致企业生产现场环境相对恶劣，故无法满足作为劳动主力的新生代员工的要求。
4、解决员工高流失率的对策及建议
解决企业员工流失率的问题对于提高生产力，保持企业的核心竞争力具有重要的作用，只有从以下几个方面进行逐步改进，才能达到减少员工的流失问题：
一、制定合理的人力资源规划
（1）充分考虑内外部环境的变化。企业为了寻求发展，需要从企业外部的环境和条件出发，结合企业自身的发展，根据主客观条件的变化去进行人力资源管理规划。如对市场供需情况的变化，自然环境的变化，竞争对手的变化，以及政府行业是否规范等外部环境的考虑。对内部环境主要考虑的是企业销售量的变化，产品的变化，发展战略的变化，企业员工的变化等。
二、建立良好的选人和用人制度
（1）慎重选人，企业应把好招聘关，避免因急需用人，粗糙的进行挑选而带来员工无谓的流动，企业应该了解员工的真实情况，包括其学历，特长，个性特点，跳槽原因，家庭状况，价值观念等。
（2）通过面试深入了解应聘者是否适合企业及企业是否需要这样的员工，并结合空缺岗位的实际需求，着眼于最合适的人选，注重学历与经验相结合，专业与专长兼顾，现有能力与潜在能力兼顾。
三、根据公司发展战略调整人力资源策略，确定有效的薪酬制度。
（1）携手技术部精简冗余工艺，降低无效工时，让员工掌握标准化的操作方法，提升员工单体生产效率，严格控制成本。采取官僚式加市场式的人力资源策略。
（2）在薪酬政策方面通过调查同行中优势地位的竞争对手的薪酬水平，采用跟随型薪酬战略。
（3）调整单一计件工资结构，采用计件+综合性考核的薪酬制度，增加员工分段式工龄工资、技能等级工资、全勤奖、设备保养奖励、质量优异奖励、生产效率领先奖励等，总金额占工资总额的10%-20%左右，以此激励员工遵守制度，不断提升岗位技能。
（4）对月薪制员工，按基本工资+岗位工资+激励工资+福利的工资结构，形成内部工资差异化，激励工资采用：员工工作绩效考核+员工工作态度考核，考核金额占工资金额的30%-50%左右，以此激励员工不断提高个人工作绩效，从而达到提升组织绩效的目的。
最后，由工会在中秋组织游园活动和年终举办年会活动，平时不定期组织一些比赛活动，如拔河比赛、乒乓球比赛，象棋比赛等，通过不断的丰富员工的业余生活提升员工的凝聚力。
四、变革培训方式，提升新员工留任率
（1）组建内部培训讲师队伍，由各岗位技能突出者担任，并颁布证书及任命，同时建立培训补贴：一是根据培训课次及培训效果发放讲师补贴，二是，对于从事一线生产的培训讲师，除按标准发放补贴外，另对因培训影响的计件工资部分按正常生产量给予补助。
（2）对新入职的员工进行一周至两周的脱产培训，包括企业文化、规章制度培训和专业技能培训两方面。企业文化方面由人力资源部负责进行公司发展史、公司概况和主要的管理制度、福利政策的讲解。专业技能由被任命为讲师的一线生产工人进行实践指导，培训完成后由用人部门直接主管进行考核。
通过以上培训促使员工顺利快速的克服陌生不适感，快速的融入到企业的工作中。
五、建立科学合理的晋升机制，全面提升员工积极性
（1）建立科学合理的晋升考核机制，设立严密的等级晋升制度，对一些非创新性岗位尽量采用内部晋升的方式填补，以此保证对表现突出、具备超强专业技能和管理能力的人员的晋升通道畅通。
（2）对操作技能突出又充满学习能力但不具备管理条件的一线生产工人，可进行定期调岗，提升员工的多技能操作能力，将拥有多技能作为评选内部讲师和年终优秀员工的一个重要指标。通过对员工的横向调动，使工作多样性，让员工焕发新的活力，增加员工的对组织的价值及员工本人的成就感。
六、改善作业条件和作业环境，提升企业硬件能力
好的作业环境能使人的心情愉悦，员工在愉悦的心情下工作即能提升生产效率和质量，也能提升员工对企业的满意度。同时，企业要想发展，对硬件设备的投入那是必不可少，人工成本不断攀升，提升设备能力那是势在必行的。
5、结论和后记
总之，要重视员工的激励和培训，保持一支稳定的人才的队伍是企业稳定发展的关键。
在公司实施了上述的一系列改善和投入后，员工对企业的满意度显著增加，组织的绩效也明显提升。

【参考文献】
[1] 中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师（一级）（第三版）[M].北京：中国劳动社会保障出版社, 2014
[2]湖南广播电视大学学报《新生代农民工的城市社会融入研究》，2007年第2期

企业人力资源管理师 （国家职业资格 一 级）
全国统一鉴定综合评审评分表
考生姓名

身份证

准考证号

所在省市

所在单位
YJGG汽车零部件制造有限公司
论文题目
YJGG公司人才流失的问题及对策
论文内容部分
评定项目
满分
实际成绩(分)
1.论文内容的意义和难度
15

2.论文内容的正确性
15

3.论文结构的逻辑性
15

4.论文的独创性及应用价值
15

5.掌握基础理论知识的程度
15

6.综合分析和解决问题的能力
15

7.文字质量和书面表达能力
10

小 计
100

论文答辩部分
答
辩
委
员
问
题
1.
2.
3.
4.
评定项目
满分
实际成绩(分)
1.考生汇报论文情况
25

2.回答问题正确性
25

3.对论文选题的理解程度
25

4.逻辑思维及口头表达能力
25

小 计
100

答辩委员签字
论文撰写部分
论文答辩部分

年 月 日

企业人力资源管理师 （国家职业资格 一 级）
全国统一鉴定综合评审论文评分总表
考生姓名

身份证号

准考证号

所在省市

所在单位
YJGG汽车零部件制造有限公司
论文题目
YJGG公司人才流失的问题及对策
答
辩
委
员
评
定
成
绩
答辩委员
论文内容部分
书面答辩部分
总成绩

平 均

论
文
鉴
定
总
成
绩

论文答辩总成绩(百分制):

论文答辩委员会主席签字:

年 月 日
说明: 1.将每位评审委员填写的论文答辩评分表上的成绩转入此表。
2.所有评审委员评定的总成绩的算术平均值,即为该考生论文的最终论文答辩总成绩。
3.论文内容与论文答辩两部分的成绩均须达到60%及以上为合格。