学生毕业论文：中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策.doc

中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策

摘 要：文章简述了我国中小企业的发展现状,分析了我国中小企业人力资源管理存在的主要的问题，并探讨了在当前经济发展形势下解决我国中小企业人力资源管理存在的主要的问题的几点对策。
关键词：中小企业　人力资源管理　主要问题　对策

一、我国中小企业发展现状简述
中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。其在我国经济发展，尤其是对改革推动和缓解就业压力方面发挥着重要作用。但中小企业由于历史的原因和本身的特点，在用人观念和管理机制方面存在着很多缺陷，然而这些缺陷却是致命的，它严重阻碍了中小企业发展的步伐。
在业界内有一句知名的格言：“即使我的企业一夜之间全都没有了，但我把人留住了，那么几年之后，我还将是这个行业内的翘楚！”其实这段话讲的就是在残酷激烈的市场竞争当中，最根本的竞争是在于人才资源的竞争与管理。人力资源管理已经成为中小企业经营管理的重要课题。

二、当前我国中小企业人力资源管理存在的主要问题
1、人才整体专业素质不高，结构不合理，流失严重；家族式管理弊端多。
企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员却过剩。几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体。这不仅增加了企业的成本，而且降低了现有员工的工作积极性。
　　中国私营中小型企业目前普遍采用家族式管理。在初期，这种管理会起到一定的积极作用，但随着企业的不断发展壮大，其弊端日益显现。任人唯亲阻碍企业获得优秀人才，影响企业员工团结；近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄；家庭成员之间的权力不均衡导致利益不衡,会增加家庭成员之间的内部矛盾。
2、人力资本投资不足，缺少规范的培训体系，缺乏合理的人力资源规划。
我国中小企业,在培训人才上投入很少。更有不少企业面临培训无计划、投入低效益等问题，挫伤了企业培训人员的积极性。
很多中小企业在制定企业发展战略时，更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计，忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，直到人力资源阻碍企业发展时，才进行人才招聘、员工培训等等，对企业的发展极为不利。
3、缺乏长期有效的人力资源绩效评估和激励机制。
许多中小企业没有能建立科学的薪酬体系，缺乏严格、系统、科学的评定手段，激励措施单一，缺乏文化精神激励机制，激励措施不到位、缺乏适应个体需求，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足,从而造成人才的流失。中小企业一般都以加薪、奖金以及晋升来激励员工,但这只能满足员工一时需求,并不利于员工参与企业管理。
中小企业对于人才的评估权多数掌握在企业领导者手里，评估方式单一,标准过于主观,人治色彩浓厚。
4、对人力资源管理不够重视、水平不高，缺乏系统科学的管理理念，人才管理模式落后。
很多中小企业没有设置专门的人力资源管理机构或者其职能仅停留在档案管理、工资劳保管理等工作上，以传统的人事管理模式进行操作。有些中小企业由于规模较小，建立年份较短，并未形成自己独特的企业文化，在管理模式上也多为照搬大企业或者同类小企业的原有模式，并未能寻求和建立适应自身实际情况的独特管理机制。中小企业的人力资源管理部门，目前一般还存在独自为政，主动服务意识不强，内功修炼不够等缺陷。

三、中小企业应对存在的主要问题可实施的对策
1、建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人才团队。
对于新进人才进行公开招聘，建立多种招聘渠道, 树立人才储备意识，努力营造吸引人才的机制和环境，建立公开、公平、公正的外部招聘制度，采用面试、笔试、心理测试、情景模拟等科学的招聘方法综合考验应聘者的能力素质。
对于现有人才，要严格进行绩效考核，在相同或不同岗位上,人员可以自由流动，做到人员的最优化配置。对员工进行再教育与培训，正确引导员工重视自身素质的提高，强化岗位技能的精益求精，树立终身学习的观念，主动谋求不断接受教育培训的机会。
2、加大人力资源投资，强化人力资源培训，建立培训系统，完善培训体制。
企业应给予足够的重视，积极为各类人才的成长提供各种培训服务，建立培训系统，完善培训机制，制定适宜的培训制度，选择适当的培训方法，重视对人力资本的投入，形成良性机制。
在内部建立起良好的培训环境，在外部选择优秀的培训合作机构，为参加培训员工提供各种一流的硬件和软件条件。企业要结合自身及下属部门的工作重点、发展方向及员工个人目标，制定出具有针对性的年度培训计划及员工个人发展计划，加大对培训内容的设计与开发，有条不紊地开展各项培训工作，保证培训的效果。
3、建立科学完善的激励机制和绩效考核体系，建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法。
在使用工资、奖金、红利、利润分享、员工持股等物质激励的同时，增强提供外出培训机会、改善工作环境、提供良好的休假以及员工娱乐设施、感情投入与人文关怀等精神激励，提高员工的自我发展意识，给员工创造实现人生价值的机会，进而从整体推动企业的发展。
在评估过程中，应坚持客观公正以及责任、权利相结合的原则，坚持评估经常化，制度化的原则，并确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。建立和完善企业内部的竞争机制，优化结构、各司其职、减少重复和浪费，做到人尽其才。
4、完善人力资源管理模式，把人力资源管理提到战略高度，控制人才流失。
中小企业人力资源管理要集中企业的各种资源，有针对性地将给企业创造80％财富的20％的核心员工作为重点，以核心员工为基础构建人力资源管理模式，开展人力资源管理活动，从而更有效地利用了中小企业的有限资源。
企业需要高度重视人力资源管理的战略管理,对员工进行人性化的管理,从而调动起员工的主动性、积极性和创造性,使其对企业拥有强烈归属感，从根本上解决人才流失率的问题。同时定期、不定期展开员工满意度调查。
5、制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划
   首先要开展调研工作，摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况。然后制定人力资源总体规划，人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，做出相应的培训计划，保持一定的弹性，避免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。
同时，为员工进行职业生涯设计，促进员工不断发展，建立企业与员工间的双赢关系,进而结成利益乃至命运共同体。

总结：
中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。
通过论文的写作，我深刻认识到。发展中小企业是我国经济发展的必然趋势，而人力资源管理是整个中小企业发展的战略核心。中小企业应加强对人力资源管理的规范性和合理性。

参考文献：
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