卓越绩效自评报告人力资源样本.doc

上传人：a199****6536

文档编号：5717091

上传时间：2024-11-16

格式：DOC

页数：31

大小：398.50KB

《卓越绩效自评报告人力资源样本.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《卓越绩效自评报告人力资源样本.doc（31页珍藏版）》请在咨信网上搜索。

卓越绩效自评报告 4.4 资源 4.4.2 人力资源组织如何建立以人为本人力资源管理体系，增进员工学习和发展，提高员工满意限度。公司依照战略规划和目的，建立以人为本人力资源开发和管理工作系统、勉励机制、员工培训与教诲体系，以发挥和调动员工潜能，并营造充分发挥员工能力良好环境。为实现公司发展战略目的，基于关注人才成长、成才 “人本理念”，以公司生产经营为中心，优质服务为宗旨，进一步加强对“人”建设，集团建立了由职位体系、薪酬体系、绩效体系、培训开发体系、素质能力辨认体系等5大体系构成人力资源开发与管理系统（如下图），营造卓越阶梯式人才培养、多通道职业发展空间，有效增进公司与员工共同发展。图- 人力资源开发与管理系统人力资源规划 ↓ 职业体系 → 招聘管理 ← 素质能力辨认体系 ↘ ↓ ∣ 培训开发体系 → 培训管理 ∣ ↘ ↓ ∣ 人员调动、晋升 ↙ ╱ ↓ ↙ 薪酬体系 → 绩效管理 ← 绩效体系 ↓ 退出 4.4.2.2工作组织和管理 4.4.2.2.1如何对工作和职位进行组织、管理，以应对战略挑战、满足实行筹划，对业务变化作出迅速灵活反映，增进组织内部合伙，调动员工积极性、积极性，增进组织授权、创新，以提高组织执行力。公司各部门负责人按自身职责，负责本部门工作(定岗、定编、定员)；公司定期召开管理委员会会议，讨论协调通报各部门工作，解决实际问题，以增进组织内部合伙，调动员工积极性、积极性，增进组织授权、创新、完善和发展组织文化。工作系统设计和管理过程中咱们注意听取和采用员工、顾客各种意见和建议，有助于在不同部门、职位和地区之间实既有效沟通和技能共享。公司构建了扁平化组织构造，合理减少管理层次，缩短纵向沟通距离，提高工作效率。在横向，公司设立了主控机制即每个岗位要承担本职工作责任，又要承担沟通上下游岗位责任，即“首问负责制”，岗位责任环环相扣，增进上下工序员工之间沟通与合伙，最大限度提高组织运作效率。对职位设立与管理，公司实行动态职务分析与动态定员法，灵活调节职位设立与人员配备。当前已建立《公司管理职能》、《部门职能》、《员工岗位工作阐明书》三个层次职能职责体系，明确了各层次职能、职责、任职资格、工作权限划分及组织关系，增进组织授权。为增进公司内部合伙与创新，集团公司编印《员工手册》和《克隆集团商业行为规范》等规章，倡导和宣传公司精神、理念、宗旨，营造“共赢”文化氛围，并深刻影响全体员工。 4.4.2.2.2如何拟定员工类型和数量需求，如何辨认所需员工特点和技能、如何提高既有员工能力，如何招聘、任用和留住员工。 1）职位设计核心内容在于三定：定岗、定编、定员。定岗是设计组织中承担详细工作岗位，其办法有组织分析法、核心使命法，流程优化法、标杆对照法。定编定员是依照生产及发展规定，在一定期间内和技术落后条件下，本着精简机构，节约用人，提高工作效率原则，规定种类人员必要配备数量及原则。 2）保证员工具备卓越模式运营所需能力公司成立卓越绩效领导小组及卓越模式实行团队，参加了中华人民共和国质量总局举办卓越绩效模式原则培训和卓越绩效评估师培训；聘请征询公司权威专家向科级以上管理职工讲授卓越绩效知识；卓越实行团队组织开展全员卓越绩效知识培训，组织关于人员开展卓越绩效模式专项研讨会；编制卓越绩效知识学习手册，人手一本，向公司全体人员宣贯，以问卷、猜迷等各种形式开展卓越绩效有奖知识竞赛，充分调动员工学习热情，使员工具备卓越模式运营所需能力。 3）公司当前和将来员工能力需求与既有能力比较分析公司基于战略发展，对各层次员工素质能力规定与既有人员能力比较分析见表人员类型当前人员能力将来人员能力需求生产类人员具备一定行业知识，较强技能水平，专业知识需进一步补充，学习、创新能力有待提高具备较系统行业知识，领先技能水平，具备较强学习能力，较强创新能力。工程技术人员具备系统专业知识，有一定研发、创新能力具备领先专业知识，卓越研发、创新能力管理人员具备有关管理、业务知识，有一定创新能力具备夯实系统管理知识，具备较强管理、创新能力营销服务人员具备一定营销知识和创新能力、较强市场洞察力和营销策划能力。具备全面营销知识、创新营销理念，敏锐市场洞察力和先进市场营销能力中层以上管理人员具备全面、系统管理知识，有较强创新意识和管理能力具备前瞻性战略眼光、专业管理知识，具备卓越管理、创新能力为缩短差别，通过内培，公司针对人员素质提高开展了培训工作；同步，通过与培训机构订立外训协方，组织人员参加管理与专业方面各类个部学习。 4）有效辨认公司所需员工特点和技能公司对各分厂、各职能部门人员需求状况进行进一步调查，通过开展岗位评估、职务分析工作，拟定岗位任职资格、岗位能力素质规定，从岗位专业知识、技能、学历、工作经验等方面评估与辨认岗位任职人员能力，进行岗位技能培训和合理人员优化配备，保证人员能力与岗位素质相匹配人力资源。 5）提高员工技能、业务水平公司通过岗位分析，区别出能力逐级递进简朴、普通、重要、关健4类岗位，针对不同岗位人员采用差别化能力提高培训，如公司内岗位技能培训、业务知识培训、外培方式、师带徒制，建立优胜劣汰机制，提高既有人员业务与技能水平，保证员工能力适应公司发展规定。 6）创新招聘方略 “吸引人才、发现人才、使用人才” ，公司不拘地区，大力吸纳和引进国各类人才，通过笔试、面试、素质测评，对人员招聘录取进行把关。创新招聘引进方式见下表。对象招聘引进方式详细办法技术工人毕业生来公司顶岗操作实习联系职院、技校毕业班学生到公司顶岗实习，提前接受工作技能训练，缩短员工成熟周期。实习结束综合评估后择优录取。本科生三年级本科生提前定向签约，到公司实习。对于故意向到公司工作本科生三年级学生，经公司面试、笔试、素质测评通过者提前定向签约，并让签约学生到公司做毕业设计，提前接受公司公司文化熏陶和工作技能训练，缩短员工成熟周期。研究生、博士毕业前到公司做课题方式邀请所需研究生毕业前到公司做课题，以公司人文环境，吸引、留住人才，由公司有关单位对课题完毕质量进行考核，拟定与否录取。中高档技术、管理人员联系猎头通过猎头进行专业或岗位人才发现，先通过远程沟通，待双方故意向后可约面谈及录取细节。技术工人校企合伙与职业院校合伙，开辟专业对口有关班级，定位为公司培培养适合、专属人才全员搜寻方式全体员工均为招聘员，为公司全方位搜寻急需人才 7）极具优势留人办法公司重要通过事业留人、待遇留人、感情留人、文化留人等留人方略，有效地留住了各类人才。 ①对新员工留人方略：健全提高个人能力培训机制，颇具竞争力薪酬待遇，顺畅职业生涯发展通道，以人为本公司文化，和谐人才成长环境等。 ②骨干、核心技术人才留人方略：拔尖人才购房借款政策、勉励年薪、项目奖励金、车辆补贴、话费补贴等。顺畅职业发展空间、优越生活条件、丰富公司文化，造就高层次拔尖人才留人文化氛围，使人才在生活上无后顾之忧，在工作上充分实现自身价值，把工作作为一种享有。由此吸引、留住一大批骨干人才，为公司发展提供源源不断动力。 4.4.2.2.3 如何听取和采纳员工、顾客和其她有关方各种意见和建议，如何在不同部门、职位和地区之间实既有效沟通和技能共享。公司强调领导、员工、供需方之间双向沟通，建立具备克隆特色各种沟通方式，积极听取各种意见和建议，并制定了《合理化建议管理规定》，对被采纳意见或建议，予以奖励。 8）公司经理办公会制：每周召开一次公司高层领导及主控部门负责人参加以理办公会，认真听取各单位在工作中存在难点、疑点问题及建议，经班子评审后，在规定期间内提出解决办法，提高公司管理效率。 9）合理化建议箱：在公司各处设立合理化建议箱，员工可以将自己合理建议投入箱内，管理人员必要限时收集、分析、改进并答复。每年针对于员工有关福利、工作环境、小改小革方面合理化建议多达几十条，其有相称某些被采纳，极大改进了员工工作环境。 10）沟通面谈：上级对下级下达工作任务时，通过与员工面谈，听取员工合理建议，共同制定下级工作目的、任务与筹划。实行过程中，上级对工作实行状况进行检查与面对面沟通，理解工作进度，听取下属意见，提供支持；工作结束，对成果验收，与下属面谈沟通，提出持续改进办法和方向。 11）职代会：每年职代会，公司高层领导通过《职代会提案表》，收集、汇总员工各种提案，用于公司有关管理工作完善，对重大合理建议，公司高层领导必要在会上答复解决方案并承诺限期解决。沟通与知识、技能共享形式，运用公司既有信息化管理系统与协同系统，建立多形式、多层次沟通与知识技能共享平台。（如下表）分类沟通与共享形式共享内容部门之间 K3系统、云之家移动终端、OA协同系统、狐表系统、内部通用管理系统、内部邮箱系统、腾讯通系统、smart系统、共享网盘，跨部门工作会议内部工作，管理动向，管理知识，市场信息，竞争对手动向，管理制度，国家法律法规等职位之间工作例会，师带徒，技术、管理骨干配助手，质量、安全、设备事故案例解说，质量会议，沟通面谈等操作技能，业务知识，工作经验，工作技巧，事故因素，防范、改进办法与办法等地区之间 Skype软件，局域网，视频会议，技术交流，现场服务活动，经销商、服务站人员培训，供应商技术支持市场信息，产品技术，制造技术，技术及生产理念，专业知识等 4.4.2.3 员工绩效管理如何实行员工绩效管理，涉及员工绩效评价、考核和反馈，以及如何建立科学合理薪酬体系和实行适当勉励政策和办法，以提高员工和组织工作绩效，实现组织战略实行筹划。建立员工绩效管理系统,涉及绩效管理制度设计和绩效管理程序设计。近年来我司加强部门绩效指标考核，通过完善考核办法、规范考核程序，结合公司管理制度完善，对职能部门增长定量考核指标，在全面考核基本上，列出重点考核内容和相应指标。同步，采用年初明确考核内容，年中、年终实行考核，采用主控部门评估、绩效部门总结、定量计算、初步分析、状况反馈等办法，开展绩效考核工作。公司绩效管理系统涉及绩效评价体系和薪酬勉励体系。 1）建立以KPI指标为主绩效评估体系。 ①根据公司战略与单位责任，制定各单位KPI指标人力资源部组织和调度各主控部门制定和分解公司级KPI指标，并分解为部门KPI指标；部门KPI指标通过月度筹划任务分解方式贯彻到科室、工段及负责人，形成员工KPI指标。员工绩效完毕直接支持了部门及公司绩效目的实现。 ② 按管理层次，业务管辖范畴制定各岗位目的责任制、绩效指标分解办法、员工绩效考核规定，业务管理考核项备案，用于各层次KPI指标评价并及时把评价成果反馈给有关负责人，以便于绩效改进。部门负责人实行目的责任制，总经理每年初依照KPI指标下达年度目的任务，年末依照完毕状况进行考核。人力资源部依照公司经营指标、绩效指标完毕状况对部门进行月度和年度绩效评价。各部门依照本单位员工绩效考核办法，对普通员工岗位KPI指标及岗位过程管理工作完毕状况，即业务管理考核项，进行月度和年度考核。为保证公司绩效目的实现，公司制定了生产、质量、安全等过程考核办法，监控公司绩效目的实现过程各因素，体现过程管理与目的成效并重绩效考核原则。 2）建立公平公正薪酬勉励体系 ① 确立以工时工资、岗位工资为主体，各种方式并存分派模式。公司对定额人员实行工时工资、对非定额人员及管理人员实行岗位工资分派，月度和年度个人工作评价成果将作为工资发放考核根据。 ② 制定基于业绩工资晋升（调节）制度。公司制定管理办法，提高业绩先进人员岗位工资。 ③ 制定基于能力分类勉励办法。公司制定了全方位勉励办法（见下表，充分地勉励和调动公司各类人员工作热情和积极性。勉励类别对象办法物质勉励管理人员岗位晋升、勉励年薪专业技术人员专业技术岗位年功、新产品提成奖励、项目奖励、合同购房贷款营销人员销售收入提成奖、新市场开发奖励及政策生产工人技能津贴、成本节约提成奖非物质勉励内部员工岗位晋升、先进员工、劳动模范、技术能手、先进、模范党员、先进个人、先进班组、销售状元等，并颁发勋章 4.4.2.4员工学习和发展 “为每一种岗位发展提供机会，为每一种员工攀登创造条件”，咱们本着“尊重、爱护、发挥、发展”培训方针，将其作为建立完善培训管理体系根据。公司按现行质量管理体系中培训管理体系原则，建立了克隆集团培训管理体系，完善三级培训网络，建立健全了公司培训管理制度，保证培训需求、制定培训筹划、实行培训、培训效果评价四个环节有效实行，并履行员工职业生涯设计，为员工能力提高与职业发展创造平台，保障公司发展战略目的实现。 4.4.2.4.1 员工教诲与培训如何辨认教诲与培训需求，制定和实行教诲与培训筹划，并结合员工和组织绩效以评价其有效性，使教诲与培训适应组织发展方向和员工职业发展规定；如何针对不同岗位和职位实行教诲与培训，勉励和支持员工以各种方式实现与工作需要和职业发展、技能提高有关学习目的；公司建立员工档案，分析各种需求与员工能力，年初制定年度教诲培训筹划(按岗位、工种划分)，并按筹划实行；学习方式重要有委托培养、自学、短期培训、远程教诲、轮岗、换岗、例会、工作研讨等方式；勉励和支持员工以各种方式实现与工作和职业发展、技能提高有关学习目的，并对教诲培训有效性进行评价 1）拟定培训需求为满足人力资源规划需求，公司充分考虑绩效测量、绩效改进和技术变化重要需求，并平衡长短期目的与员工发展、培训与职业发展需求，通过调查、分析、对比，拟定经营、技能、素养、专业四个模块培训需求。见下图图-培训需求拟定公司所需经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、市场营销人才培训规划目的公司人力资源规划需求组织绩效测量、绩效改进和技术变化重要需求组织长短期目的需求员工培训和职业发展需求培训规划需求创新管理、新技术、新工艺、新设备、新材料等培训需求年度培训需求项目培训需求以实现短期目的为主实用性培训、以实现长期目的为主前瞻性、储备性培训需求平衡组织长短目的与员工需求个人素质提高、学历、职业资格、职称提高培训需求培训需求模块技能培训经营培训专业培训素养培训制定培训筹划分析、评审、拟定能力差距拟定需求培训需求调查分析拟定能力需求、评价既有能力、发现能力差距采用问卷、走访满意度调查，工作分析、需求归类、汇总 2）制定教诲培训筹划依照经营、技能、素养、专业四个模块培训需求，制定包括培训目的、对象、方式、内容、时间、地点、经费、设施等内容教诲培训筹划。集团教诲培训筹划分为公司、部门年度培训筹划和项目教诲培训筹划，分别由人力资源部、各部门、各项目组织者负责制定并组织实行。在实行各项培训筹划时，针对各项制约因素，预测培训效果，提出监控办法，保证培训效果。为保证员工技能和素质可以满足公司战略发展需要，集团每年按规定比例预算培训经费，并依照年度培训需要，适时调增培训预算。当前公司已拥有一整套完善培训设施，并依照公司发展需要，不断投入新培训设施。 3）实行培训依照培训筹划，集团通过三级培训网络（见下表）组织实行各层次、类别培训。培训网络网络载体典型代表承担项目师资系统教材系统一级各类院校、社会培训机构、国内外企事业单位、教学站等北京化工大学、兰州理工大学、机电学院、特种设备检测中心、各类培训网等外请、外送培训或课件培训公司外培训师课件库、网络学校二级公司各职能部门集团技术部等部门公司级项目公司级培训师、培训员自编教材、各类出版教材三级各部门内部工段、科室、班组各部门职能机构等部门培训项目各单位兼职教师自编教材、文献、资料、各类出版教材 ①实行培训目的责任管理公司建立了各类培训小组，实行部门培训目的责任制、员工技能评估制及培训责任制，增进了学员、教师、组织者三方通力合伙，有效实行培训。 ② 针对性开展各层次、类别培训公司依照教诲培训筹划，以增强追求卓越意识、提高技能、实现顾客满意为核心，按照管理人员、专业技术人员、技术工人、营销服务人员四个类别及其学徒、初级、中级、高档四个层次，开展经营培训、技能培训、素养培训、专业培训四个模块。技能培训是重要岗位能力提高培训，公司通过明确培训目的使员工努力确立与实现工作和职业发展有关技能提高目的。 4）培训效果评价公司分两个阶段对培训效果进行评价。第一阶段，培训结束后，单位对员工学习评价涉及理论与实践两个方面，第二阶段，从员工绩效和组织绩效2个层面对4个模块培训效果进行跟踪评价，如对劳动生产率、工作效率、技能提高率、技能构造、团队合伙等指标进行评价。 5）培训改进人力资源部组织内部培训需求收集，结合员工、公司绩效以及培训满意度与各种培训效果，对教诲培训办法有效性、合用性进行综合评价，并制定、实行改进办法，不断提高培训效果。 4.4.2.4.2员工职业发展如何对涉及高层领导在内所有员工职业发展实行有效管理，如何协助员工实现学习和发展目的，如何实行继任筹划，形成人才梯队，以提高组织持续经营能力。公司充分发挥员工潜能和积极性，协助员工实现学习和发展目的，并对涉及高层领导在内所有员工职业发展实行有效管理。公司遵循中庸育人、求实创新方针，建立阶梯式人才培养机制、多渠道发展通道，为员工提供顺畅发展空间。 1）全面结合，发挥员工潜能和积极性公司建立员工竞争上岗和优化裁减机制，给员工绩效和能力提高加压，不进则退。如能力达不到规定，采用调换岗位，转岗培训等办法，促使员工不断学习，积极发挥。公司建立了以员工评价体系为基本全方位薪酬勉励体系，明确岗位职责，充分授权，引导员工自主地创造性开展工作，充分发挥员工潜能。通过实行领导干部竞聘制，形成先进管理人才脱颖而出，晋升发展机会。通过技术能手、拔尖人才评级制，发挥先进技术人才潜能，提高待遇，留住人才。 2）建立多渠道人才培养制度，提供员工学习与发展空间公司建立多渠道、分层次人才培养制度，为员工学习与成长创造机会。 3）协助员工实现学习和发展目的公司建立了各级领导职位及其她职位培养与晋升机制，有筹划地做出安排。通过员工绩效考核或民主推荐，选拔出绩效优良，具备发展潜力员工，纳入后备队伍管理。并指定专人进行培养，协助员工实现职业发展。 4）职业生涯规划和发展平台为实现公司战略目的与员工职业价值双赢，公司对涉及高层领导在内所有员工进行职业生涯发展规划与设计工作，共同制定员工职业生涯发展目的与行动筹划，并提供相应支持。 4.4.2.5 员工权益与满意限度公司成立党委和工会，保持良好工作环境和员工参加氛围，维护全体员工权益。公司营造良好工作环境和氛围，依照不同需求，提供个性化支持，提高全员参加积极性和满意度。 4.4.2.5.1员工权益如何保证和不断改进员工职业健康安全，针对不同工作场合拟定相应测量指标和目的，并保证对工作场合紧急状态和危险状况做好应急准备； 1）依法管理、创立舒服工作环境公司严格执行国家《劳动法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等劳动、安全生产法律法规，通过国家GB/T24001环境管理体系、GB/T28001职业健康安全管理体系认证，并有效运营，不断改进员工工作环境中职业健康安全条件。公司实行全员安全风险责任制，并制定《危险源辩识、风险评价控制程序》、《职业健康安全管理方案控制程序》、《职业健康安全监测与测量控制程序》等制度，协助组织与员工辨认危险源、危险因素及核心场合环境测量项目、测量办法和指标，群策群防，保证GB/T24001环境管理体系、GB/T28001职业健康安全管理体系有效运营。核心工作场合测量项目、测量办法和测量指标见下表。核心场合测量项目测量办法测量指标精铸厂工作场地粉尘浓度检测法、目视检测法空气粉尘含量控制在国标内，目视无尘。温度仪器检测法控制在国标内。机加工工作场地机械隐患目视检测法、巡检抽样检测法死亡、重伤、轻伤率控制在国标内，隐患整治率100％。噪声仪器检测法噪声〈国标仓库等易燃、易爆工作场地防火防爆设施目视检测法、抽样检测法无火灾事故、爆炸事故发生，隐患整治率100％ 2）防止为主，制定各种应急预案公司辨认、评价潜在隐患事故和紧急状况是： ①仓库等易燃、易爆工作场地火灾 ②压力容器、锅炉等爆炸 ③电器触电 ④机械、车辆、起重等伤害 ⑤食堂食物中毒 ⑥其她伤害通过制定各种应急预案，对有关人员进行相应培训，每年不定期进行应急预案演习，并作演习效果评估，对演习中存在问题进行改进，提高组织应急能力及员工解决各种紧急状况能力。如何针对不同员工群体，提供针对性、个性化和多样化支持，保障员工合法权益； 1）应急充分，保证经营持续性为保证公司生产经营持续性，公司组建各种应急办法、建立迅速反映机制，配备应急设备如照明设备、消防设备、通讯设备、医疗设备及医务人员，在也许发生危险状况和紧急状态如火灾、洪水、台风、断电等时，迅速起动相应应急预案，充分发挥应急小组指挥作用，制定技术保障、物资准备办法，保障员工利益及避免因事故导致停产，满足顾客对产品及时供应需求。公司与核心供应商建立战略合伙伙伴关系，与重要供应商、普通供应商建立长期合伙关系同步，通过评审、认证，选取普通供应商和暂时供应商作为备选供应商，稳定供应链持续有效运作，保证公司生产经营持续性，保障顾客利益。如何勉励员工积极参加各种形式管理和改进活动，并为员工参加活动提供必要资源，以提高员工参加限度与效果； 1）整合群众性质量管理活动，创造参加平台公司营造员工积极参加群众性质量管理活动机制，并基于卓越模式，把质量周会、质量指标KPI、合理化建议、小改小革、6S活动整合为系列单项和集体评比活动，为员工质量管理活动提供平台，制定详细管理制度与实行方案，提供活动所需资源支持，并通过对活动成果评估、承认和勉励，调动员工参加质量管理活动积极性。 4.4.2.5.2员工满意限度如何拟定影响员工满意限度和积极性核心因素以及这些因素对不同员工群体影响，如何测量和提高员工满意限度。 1）影响员工权益、满意度和积极性核心因素公司通过经理办公会、合理化建议箱、职代会提案、沟通面谈等听取和采纳员工建议渠道，通过度析、评估，辨认拟定影响员工权益、满意度和积极性核心因素，见下表核心因素影响对象也许影响工作稳定性暂时工工作态度粉尘、噪声、气味等普通员工身体健康薪酬工作积极性福利工作积极性工作时间身体健康培训职业发展住房心理压力职业发展中级管理、技术人员工作态度培训产生抱怨工作压力流失团队合伙高档管理、技术人员惰性 2）关爱员工，对不同层次需求予以针对性、个性化支持公司以人为本，依照不同需求制定各种保障办法，提供个性化支持，见下表。员工个性化需要支持保障办法或改进办法暂时工工作稳定需要实行先进暂时工转合同工制普通员工工作回报需要实行薪酬与绩效挂钩等安居需要员工购房借款政策学习成长需要以老带新制、师带徒制、一专多能、一专多岗、一人多机培养，改进培训制度、组织外训及参观考察中级管理、技术人员实现价值需要外训学习、岗位提高发展空间需要岗位轮换、项目立项制、干部竞聘高档管理、技术人员事业成功需要改进沟通方式，营造合伙氛围 3）采用先进评估及验证办法，实行员工满意度调查公司领导非常关注员工意见，通过经理办公会、合理化建议箱、职代会提案、沟通面谈等，及时收集、理解员工意见，并作出积极反映。公司每年结合员工流失率、离职因素分析、缺勤率、安全及生产效率等指标，评价、分析找出改进机会，分层次、分部门制定改进员工满意度工作方案，并跟踪检查，维护员工权益、提高员工满意限度和工作积极性。 4）针对核心因素对员工满意度影响，为员工提供多元化、个性化服务。在工资收入方面，一是恰当投入。公司制定合理分派办法，在保证效益增长前提下，加大投入，每年使员工收入稳步上升。二是对的引导，加强与各层面员工沟通，在职能部门进行分析基本上，对那些规定合理，但暂时还不能满足方面，做好宣传和解释工作，把道理说充分，得到员工理解。在晋升发展方面，公司不断加强对先进人才培养和使用力度，拓展选贤荐能视野，完善员工考核和晋升机制。在技术、操作类职级评估上进一步实行破格晋升制度，同步运用各种勉励手段，对那些做出优秀成绩员工予以奖励。在信息传递方面，建立了有效沟通渠道，充分发挥各种宣传和会议功能，把公司关于政策和信息，特别是关系到员工切身利益事情，宣传到员工中去，让员工理解并接受。此外，通过建立内部信息系统，提高信息收集、传递、创新、共享层次、速度和质量。 5）在其他政策和利益方面： ①为员工创造良好生活条件； ②为员工提供可靠就业机会和稳定收入； ③加大投入，为员工贯彻“养老、失业、医疗、工作、生育”等各项社会保险政策； ④关怀职工身心健康，开展各类有益文娱体育活动； ⑤为员工建立健康档案，每年为员工进行体检； ⑥扶助困难家庭，为困难家庭发放慰问金和困难补贴； 4.6.2.1如何测量、分析和评价组织各层次及所有部门绩效。公司根据内部沟通各类平台，收集和整顿数据与信息，对寻常运营、过程绩效和战略规划进展状况实行监测，坚持实行持续改进，提高公司竞争力。 4.6.2.2 绩效测量 4.6.2.2.1阐明组织如何建立绩效测量系统，如何有效应用有关数据和信息，监测寻常运作及组织整体绩效，支持组织决策、改进和创新。公司从如下方面测量其管理业绩，选取、收集、整顿数据和信息，监测寻常运作。从生产经营过程基本数据收集开始，由最基层生产现场岗位员工进行记录，各级单位记录部门记录后，及时逐级上报，当前公司已将大某些基本数据在ERP平台上运营，将来有关基本数据收集工作将处在自动拾取状态，逐渐减少人为因素，提高精确性及效率。 l 一线检查员工记录各产品检查数据，及时录入通用管理系统，生产调度部门每天记录有关数据至各产品分厂和其她有关部门。各生产分厂定期记录原料投入、产量、能源消耗等绩效数据。分厂内编制生产日报、周报上报至分管领导和公司领导。各业务主控部门针对各自管辖职能按月记录各类指标合计及月度数据。 l 财务部每月编制各类报表及经营指标数据报表。 l 人力资源部每月收集各类绩效数据统一形成绩效报表。 …… …… 4.6.2.2.2如何有效应用核心对比数据和信息，支持组织决策、改进和创新。公司确认如下类别数据为重要分析数据：材料及产品合格率、产品产值、合同完毕及履约率、成本比率、销售利润、安全环保、资金运营等信息。公司对战略进程进行评价与调节，在战略评价与全面预算制定过程中，公司充分听取各部门意见和建议，自下而上、自上而下地通过各种会议分析、报表，根据指标完毕状况对下年度经营导向和改进重点做出决策。通过对这些数据和信息对比分析，制定改进筹划，贯彻改进办法，验证改进效果，对支持组织经营、战略决策与创新起到积极作用。 1）信息和知识管理信息和知识管理是提高公司核心竞争力重要手段。在当前信息化时代，对信息进行分析和整顿，将信息转化为知识，保证员工、供方和合伙伙伴以及顾客所需数据和信息质量和可用性。 2）数据和信息获取公司通过互联网、内部局域网、内部网站、RTX、订阅号、云之家信息发布等各种形势为员工提供易于获取所需数据和信息，同步通过发微信、EMIL、传真、电话、产品宣传资料、人才招聘信息、招标信息等为供方和合伙伙伴在恰当时候及时获得有关数据和信息。参加全国各行业有关专业协会，运用新闻媒体宣传公司文化、经营理念和战略规划。运用宣传板、厂务公开栏发布有关数据和信息。通过合理化建议，理解公司节约降耗、挖潜增效以及安全、生产、技术、设备、经营、项目建议、廉洁自律、效能监察及管理等方面薄弱环节，稳步推动寻常生产经营工作良好运营。我司实现了所有部门计算机联网，都通过光纤与计算机网络中心互换机相连。人力资源部收集人才信息、员工信息汇总后报公司领导，为决策提供支持。 ………… 4.6.2.2.3如何保证绩效测量系统适应发展方向及业务需要，并保证对组织内外部迅速变化保持敏感性。依照战略、顾客和竞争规定，公司每年对绩效测量系统进行定期评价，并依照评价成果对数据、信息收集方式和绩效指标体系进行调节，不断提高内部数据、信息收集全面性、精准性和敏感性，提高报表、数据传播速度。依照评价成果对数据、信息收集方式和绩效指标体系进行调节。公司近年来发展较快，技术革新工作也不断推动，产值、产量不断提高，同步针对于能耗、成本、人工成本方面采用各类控制办法，合理评估支出，公司每年根据上年绩效考核状况对绩效考核细则进行一次修订，既适应公司战略规划，又增进员工不断进取，为公司持续发展注入动力。 4.6.2.3 绩效分析和评价 4.6.2.3.1如何分析、评价组织绩效，涉及：如何评价组织成就、竞争绩效以及长、短期目的和实行筹划进展，如何评价组织应变能力。公司每周召开质量会、经理办公会，对各类信息及时分析汇总，确认实际指标相对筹划指标完毕状况，对指标完毕及偏离状况进行分析，确认其偏差因素，并对下一阶段指标进行修正，以保证总体目的完毕。公司各类绩效指标列表业务主管部门绩效部门绩效项目业务模块绩效周期物资管理部采购部采购代储额库存占压月核算，年结算物资管理部市场部待发区占用资金库存占压月核算，年结算物资管理部泵厂库存资金库存占压月核算，年结算物资管理部锦达一厂库存资金库存占压月核算，年结算物资管理部精铸厂库存资金库存占压月核算，年结算物资管理部泵厂-联轴器库存资金库存占压月核算，年结算物资管理部螺杆动力机厂库存资金库存占压月核算，年结算物资管理部物资管理部库存资金库存占压月核算，年结算人力资源部泵厂劳动生产率人工成本月核算，季度兑现30%，年终结算人力资源部泵厂-系统劳动生产率人工成本月核算，季度兑现30%，年终结算人力资源部锦达一厂劳动生产率人工成本月核算，季度兑现30%，年终结算人力资源部精铸厂劳动生产率人工成本月核算，季度兑现30%，年终结算人力资源部泵厂-联轴器劳动生产率人工成本月核算，季度兑现30%，年终结算人力资源部螺杆动力机厂劳动生产率人工成本月核算，季度兑现30%，年终结算人力资源部人力资源部用人需求配备率招聘配备月核算，年结算财务部财务部到货付款率经营指标月核算，年结算财务部财务部发货回款率经营指标月核算，年结算财务部市场部发货回款率经营指标月核算，年结算财务部财务部竣工产值成本率经营指标月核算，年结算财务部财务部钞票净流量经营指标-预算月核算，年结算财务部财务部运营成本率经营指标月核算，年结算财务部物资管理部库存资金库存余额月核算，年结算财务部市场部逾期账款市场指标月核算，年结算财务部财务部资金损耗率资金管理指标月核算，年结算财务部市场部资金损耗率资金管理指标月核算，年结算财务部质管部资金损耗率资金管理指标月核算，年结算财务部财务部综合税负比例税率月核算，年结算财务部锦达一厂产值奖-密封发货产值共计月核算，年结算财务部精铸厂产值奖-锻造产品发货产值共计月核算，年结算财务部螺杆动力机厂产值奖-螺杆发货产值共计月核算，年结算财务部泵厂产值奖-联轴器发货产值共计月核算，年结算财务部泵厂产值奖-辅助系统发货产值共计月核算，年结算财务部泵厂产值奖-泵产品发货产值共计月核算，年结算财务部行政部管理成本率经营指标—成本月核算，年结算财务部人力资源部劳动生产率人力资源规划月核算，年结算财务部人力资源部人工比率经营指标—成本月核算，年结算财务部锦达一厂竣工产值成本率分厂成本月核算，年结算财务部精铸厂竣工产值成本率分厂成本月核算，年结算财务部螺杆动力机厂竣工产值成本率分厂成本月核算，年结算财务部泵厂-联轴器竣工产值成本率分厂成本月核算，年结算财务部泵厂-系统竣工产值成本率分厂成本月核算，年结算财务部泵厂竣工产值成本率分厂成本月核算，年结算财务部物资管理部物资积压积压物资月核算，年结算财务部市场部销售成本率经营指标—成本月核算，年结算财务部市场部销售额共计市场指标月核算，年结算财务部市场部销售回款共计市场指标月核算，年结算财务部财务部销售回款共计市场指标月核算，年结算财务部核电项目部销售利润率利润率月核算，年结算财务部英国公司经营利润率　月核算，年结算财务部英国公司新研发产品业绩奖　月核算，年结算财务部市场部销售折扣比市场指标月核算，年结算财务部泵厂技术服务费用比率市场指标月核算，年结算财务部锦达一厂技术服务费用比率市场指标月核算，年结算财务部泵厂-系统技术服务费用比率市场指标月核算，年结算财务部泵厂-联轴器技术服务费用比率市场指标月核算，年结算财务部螺杆动力机厂技术服务费用比率市场指标月核算，年结算财务部泵厂售后服务费用比率市场指标月核算，年结算财务部锦达一厂售后服务费用比率市场指标月核算，年结算财务部泵厂-系统售后服务费用比率市场指标月核算，年结算财务部泵厂-联轴器售后服务费用比率市场指标月核算，年结算财务部螺杆动力机厂售后服务费用比率市场指标月核算，年结算集团技术部泵厂测绘失误率测绘月核算，年结算集团技术部锦达一厂测绘失误率测绘月核算，年结算集团技术部市场部方案成单率（国内）订单业务月核算，年结算集团技术部市场部方案成单率（国外）订单业务

文档加载中……请稍候！
如果长时间未打开，您也可以点击刷新试试。

下载文档保存到电脑，查找使用更方便

12 金币

申诉本文档由用户提供并上传，收益归属内容提供方，若内容存在侵权，请申请举报、认领或删除 立即下载

配套讲稿：: 如PPT文件的首页显示word图标，表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
特殊限制：: 部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片，仅作为作品整体效果示例展示，禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
关键词：: 卓越绩效报告人力资源样本

咨信网温馨提示：
1、咨信平台为文档C2C交易模式，即用户上传的文档直接被用户下载，收益归上传人（含作者）所有；本站仅是提供信息存储空间和展示预览，仅对用户上传内容的表现方式做保护处理，对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿，我们不确定上传用户享有完全著作权，根据《信息网络传播权保护条例》，如果侵犯了您的版权、权益或隐私，请联系我们，核实后会尽快下架及时删除，并可随时和客服了解处理情况，尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确)，网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据，个别因单元格分列造成显示页码不一将协商解决，平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺，下载前须认真查看，确认无误后再购买，务必慎重购买；若有违法违纪将进行移交司法处理，若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传，付费前请自行鉴别，如您付费，意味着您已接受本站规则且自行承担风险，本站不进行额外附加服务，虚拟产品一经售出概不退款（未进行购买下载可退充值款），文档一经付费（服务费）、不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印，是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已，我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改，文档下载后都不会有水印标识（原文档上传前个别存留的除外），下载后原文更清晰；试题试卷类文档，如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案，请知晓；PPT和DOC文档可被视为“模板”，允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容；PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得，本站不作要求视为允许，下载前自行私信或留言给上传者【a199****6536】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权，请谨慎使用；网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽－－等)目的在于配合国家政策宣传，仅限个人学习分享使用，禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题，请及时私信或留言给本站上传会员【a199****6536】，需本站解决可联系【微信客服】、【 QQ客服】，若有其他问题请点击或扫码反馈【服务填表】；文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“【版权申诉】”（推荐），意见反馈和侵权处理邮箱：1219186828@qq.com；也可以拔打客服电话：4008-655-100；投诉/维权电话：4009-655-100。

关于本文

本文标题：卓越绩效自评报告人力资源样本.doc
链接地址：https://www.zixin.com.cn/doc/5717091.html

a199****6536

内容提供者

实名认证

查看上传人更多文档

部分上传会员的收益排行 01、路***（￥15400+），
02、曲****（￥15300+），
03、wei****016（￥13200+）,
04、大***流（￥12600+），
05、Fis****915（￥4200+），
06、h****i（￥4100+），
07、Q**（￥3400+），
08、自******点（￥2400+），
09、h*****x（￥1400+），
10、c****e（￥1100+）,
11、be*****ha（￥800+），
12、13********8（￥800+）。

相似文档

自信AI助手