公司选人用人管理办法6篇.pdf

【篇一】公司选人用人管理办法 人是企业的第一资源作为企业领导者“选人用人”既是一门行为艺术更是一个从理论到实践永恒的课题。多年来，企业管理学、领导艺术学到行为科学、管理心里学，再到人力资源管理、思想政治学等，都在探讨研究这个问题。本人结合多年在企业工作的经历，就企业领导者如何选好人、用好人谈一些粗浅的想法。1 要树立“选人唯贤”的选人观 作为企业领导者选人就要选人唯贤反对那种论亲疏、看资格、视顺逆选人的观点，应从多渠道、多层次、多视角地了解和考察人才，以知识、能力和对企业的贡献而定。我们应当承认，实践中资格反映了一个人做过那些工作、取得过什么成效、担负过什么职务，反映了一个人的经历、经验这对于用人是有重要参考价值的。但我们不能只为“唯资”不能一只眼睛看人更不能带着有色眼镜看人。因为资格反映的是过去并不反映现在和未来“唯资”，极易压制一大批确有真才实学却无任何“资格”的年轻人。在同等条件下要把处在底层的员工提上来比如企业缺一个部门经理一个一般员工和一个副经理条件相当你如果把副经理扶正他会认为这是顺理成章的事：你如果提一个员工当经理他就会感到额外施恩对企业的忠诚和积极性都会比原来的副经理高得多。虽然原来的副经理会受点影响，但是，这就给许多能力强、资历浅的员工带来了希望。我们不反对有才华的亲人、熟人担当职务，但不顾能力和水平，论亲疏、视顺逆用人，则是一种十分不正常的用人之道，对于企业有百害无一利。不少人认为“自己的亲人最可靠”“打虎还是亲兄弟，上阵还是父子兵”。这种思想就使不少家族式企业应运而生可是在发展到一定程度后家族企业也会在内部产生这样哪样的问题进而危及企业的生存或阻碍企业的健康发展作为企业领导者必须大公无私。特别是要小心那些善于恭维自己奉承自己拍自己马屁的人正是那些人最容易把事情弄坏。2 要依照“德才兼备、以德为首”选人“才者。德之资也；德者，才之帅也”二者不可偏废。所谓“德”就是指一个人的“公德”与“公心”有没有社会责任感有没有事业心、责任性，对企业是否忠诚忠心，对工作是否兢兢业业：所谓“才”。是指处理问题、解决矛盾、取得工作成绩和效果的能力和办法。德才兼备是为贤者。但在实际工作中，就具体某个人来看，德才的发展可能会出现不平衡。有些人德比较好但才能差些：有些人虽然有才但德却稍逊一筹。作为用人来讲，德才相比，更应注意德。为什么这么讲，我认为，德优才弱者，他会通过努力可以逐步提高自己的才从而达到德才统一是可塑之人。一个人的品德与正直，其本身并不一定能成什么事但是一个人在品德与正直方面如果有缺点则足以败事。一位经营者不需要是万能的人，但却要是一位有品德的人，“用人应以德为首”这是基本要求。3 不要处处求全责备 前面，我讲选人要德才兼备。但我们也不能一提“德才兼备”就认为不仅应该什么都会，而且必须是无缺点、无毛病的完人。“金无足赤”谁都不可能样样都好。与人类现有的知识、经验、能力相比，任何个人都不可能全部包容。清人顾嗣协杂兴诗说：“骏马能历险，犁田不如牛坚车能载重渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用慎勿多苛求。”顾先生讲的这个道理对于我们的知人十分中肯。人总是有长有短，只有求才若渴，方能短中见长。事实上，好人并不等于能人能人更非完人，对一个经营者来说，宁可重用有缺点的能人，也决不要选拔那些四平八稳的庸人。德看主流。一个人的优点和缺点常常是相互影响的“人们的缺点多半同人们的优点相联系”，要求全才，则无一人可用必将失去一大批精明能干、勇于开拓的能人。我们要扬其长而避其短尊其长抑其短就能变消极因素为积极因素，顾而就能人才辈出。4 选人不要轻信闲言碎语 要选人一定不要相信那些闲言碎语的干扰。“人言可畏”，闲言碎语是那些见不得人的人惯用的害人暗器它之所以能起作用就是因为有人相信它有市场。这就是过去所讲的“八分钱，查半年；一毛六，够你受”的阴险手段。当一个人平平庸庸，大家彼此彼此，可以相安无事：但一旦某人冒了尖、有了突出成绩，引起有关领导信任时，马上各种非议就会接踵而来，有些人平时不干事，袖手旁观，似乎“不犯错误”专挑别人的毛病，一旦有机会就吹冷风，散布流言蜚语。这种制造闲言碎语、传播闲言碎语的人，是十分令人可憎和厌恶的。这样的人完全可以称得上害群之马有这样的人存在你的企业就甭想有一日之安宁。选人是极不容易的事，知人者必须看主流，注意保护人才，决不要轻信闲言碎语。否则，许多有真才实学、有组织能力、有创业大志、能为企业出大力的人才就会因此而受歧视、被压制、遭排挤，还谈什么知人善任呢。5 不要用老框框选人 要选人我们还要冲破那些传统的老观念、老框框。长期以来，人们往往把安于现状墨守成规，唯上是从，四平八稳，无所作为的人视作“老实”的、“听话”的、“稳重”的，而把思想活跃、敢于发表不同意见，善于思考、勇于改革创新有胆有识、肯干能干的人说成是“不安分”、“喜出风头”等等对于这二种人作为企业领导人要善于分析和观察。一些“不安分守己”的人之所以“不安分”就是因为他们总是在思考着如何改变我们身边生产和生活中的落后环节改进和改造那些被人们司空见惯、习以为常的事情和东西力图尽早搬掉这些“绊脚石”，这是难能可贵的求是精神和创新精神。因此要真正选好人、用好人，就要打破那些传统的观念和框框。我们要看到，一个进取心强、敢冒风险、敢走前人没有走过路的人难免有时处理事情有不周不细的“毛病”：一个有魄力、有才干，不怕习惯势力、敢于打破陈规陋俗的人，难免有时显得骄傲自大、目中无人；一个有毅力、有倔劲，不达目的誓不罢休的人，难免有时主观、武断：等等。一个经营者如仅能见人之短而不能知人之长，求全责备，极易抹煞主流，极易危害到企业生存、发展。【篇二】公司选人用人管理办法 改进国有企业领导人员选拔任用办法的总体思路 当今世界，经济全球化、市场化、知识化、信息化趋势日益明显。我国经济与世界经济的融合度和依存度将进一步提高，作为国民经济命脉的国有大中型企业面临的竞争压力也将越来越大。经济竞争说到底是人才的竞争，而人才竞争本质上就是用人制度的竞争。进一步明确指导思想和基本原则。进一步扩大民主，拓宽渠道，引入竞争机制，建立与国有资产管理体制和现代企业制度相适应的选人用人机制，培养造就一支高素质的经营管理者队伍，努力把国有企业领导班子建设成为坚决执行党的路线方针政策、结构合理、团结协作、开拓进取、业绩突出、群众公认的坚强领导集体，为进一步增强国有经济的控制力、影响力和带动力，促进经济社会全面、和谐、可持续发展提供组织保证和人才支持。选拔任用国有企业领导人员，必须遵循以下原则：一是党管干部、党管人才与依法办事相结合的原则;二是组织选拔与市场配置相结合的原则;三是德才兼备、注重实绩的原则;四是公开、平等、竞争、择优的原则。理顺国企领导人员管理体制，明确选拔任用主体。总的要求是把国企领导人员从国家干部序列中完全分离出来，实行分层分类的岗位管理，既要解决好国有出资人到位的问题，又要解决好决策层、经理层和监督者“同纸任命”的现象。要积极探索“坚持党管干部、党管人才与依法办事相结合”原则的实现途径，进一步整合资源、协调各方，明确界定党委组织部门和国有资产监管部门的管理权限，逐步改变国企领导人员管理主体不明、权责不清等现象。具体的解决方案有两种：第一种选择是分块管理。中央和地方党委组织部门重点管理好关系国-家-安-全、国计民生的重要骨干企业领导班子特别是“一把手”;其他国企领导人员划归各地国有资产监管部门管理。第二种选择是分岗管理，即由组织部门负责管理国有出资人代表，国资委负责管理监事会成员和其他派驻企业人员。对于国企领导人员中的执行层，应当依照有关法律法规，赋予董事会和总经理(总裁)选人用人权。从国有企业的特殊属性出发，正确把握国企领导人员应当具备的基本素质和任职条件。在现代企业制度条件下，国企领导人员不应是行政官员，也不是“企业干部”，优秀的国企领导人员应当是既具备职业化经营管理专家的素质特征，又具备国有企业劳动者共同特性的社会主义企业家。选拔国企领导人员应当把握三个方面的条件：一是知识水平。在横向上具有经营管理、市场营销、预测分析、投资决策等方面知识，在纵向上要具备一定的专业背景。在选拔任用前，必须经过工商管理培训并获得相应等级的任职资格证书。二是实践经验。选拔任用国企领导人员虽然不搞论资排辈，但也需要一定的实践经验，可以借鉴国外的履历分析方法，透过个人履职经历看其经营管理能力和发展潜力。三是身体条件。同时，要着手建立“绿色通道”，对业绩特别突出的优秀年轻人才和企业特别需要的外来人才，可以“破格”选拔。要进一步明确选拔国企领导人员的否决条件，严格执行有关法律法规和政策作出的限制性规定，对不能担任国企领导人员的对象坚决不得“准入”，以确保国有资产的安全。适应时代发展的要求，积极探索优化配置国企经营管理者的新途径、新办法。国企主要领导人是国有资产的产权代表，党委和政府有关部门行使对国有出资人代表的任免管理权，既是坚持党管干部、党管人才的具体体现，也是落实“谁出资谁派人、谁控股谁监管”的要求，实现自上而下的委托代理关系的需要。但是也要看到，如果实行单一的组织选拔方式和单向的委托代理关系，往往会产生“机制失灵”和“道德风险”，从而使委托代理成本急剧上涨。所谓“机制失灵”，是指单一的委任方式不可能达到人才资源开发使用效益的最优化，尤其是企业经营管理者作为一种比较稀缺的资源，仅仅依靠组织选拔是不行的。必须按照市场规律进行优化配置，面向国内、国际两个市场，打破地域、身份、部门、行业、所有制等限制，促进企业经营管理人才合理流动、人尽其才、能上能下、能进能出，着力建设一支职业化的国企经营管理者队伍。所谓“道德风险”，是指单向的委托代理关系无法形成闭合的系统，容易导致用人失察失误和监督无效。为此，在国企领导人员选拔工作中，还要充分发挥人民群众、专家和中介机构的作用，尤其是要让国有企业全体劳动者直接地、实质性地参与领导人员的选择，大力推行民主推荐、民主评议、民主选举、民主监督、民主罢免等制度，实现双向的委托代理关系，从而在选拔过程中就建立起对国企领导人员有效的评价和监督机制，提高选人质量，降低用人风险。这里着重探讨市场化配置国企经营管理者的三种方式。一是竞聘上岗。这种方式是指通过差额竞争的方式产生企业领导人员，它主要适用于在企业和企业集团内部产生主要领导人员和经理层推荐人选。具体操作程序由企业上级主管部门或董事会决定。二是公开招聘。这种方式是指面向社会(国内外)，通过公开竞争的方式选拔国企领导人员，一般适用于选聘国有独资企业和不设董事会的国有独资公司的副总经理，设董事会的国有独资公司和国有控股公司的副董事长、总经理推荐人选。公开招聘一般由上级主管部门统一组织进行。三是人才市场选聘。这种方式是指有权部门和企业董事会(决策层)根据各自的管理权限，委托中介组织遴选并推荐经营管理人才，从中择优选聘经营管理者。人才市场选聘一般适用于选拔经理层人选，具体操作程序由用人部门和单位与人才中介机构协商议定。对竞争上岗、公开招聘、市场选聘的国企领导人员，要按照管理权限，依照有关法律和政策予以任免。同时实行任期制、试用期制、聘用制和契约化管理，加强年度考核和任期目标考核，推行引咎辞职和责令辞职制度，大力推进国企经营管理者能上能下。【篇三】公司选人用人管理办法（*x）根据*x关于开展选人用人管理制度检查的通知，*x对现行的选人用人制度进行了认真梳理和总结，对照太阳能公司选人用人制度汇编严格开展自查工作，现将有关情况报告如下:一、*x 选人用人工作制度建设总体情况*x 现行薪酬管理类、人员管理类、选拔任用类、履职待遇业务支出类等共计 11 项制度。根据太阳能公司相关要求及大区实际*员工奖惩管理办法、*评选先进办法也已修订完成，将于 9 中下旬上会审议，预计 10 月正式应发执行。*x 始终严格执行选拔用人各项工作制度，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通,使选人用人工作程序化、制度化、精细化。自首个项目公司成立以来，通过公开、公平、公正原则，*x 共提拔中层以上管理人员 11 名（领导班子除外）。二、选人用人制度工作开展情况*x 认真贯彻落实党政领导干部选拔任用条例，严格执行选人用人各项规定，根据太阳能公司相关制度和大区实际不断完善各制度内容，使真正使想干事的人有平台，能干事的人有机会。（一）严格执行选人用人各项条例。在干部素质标准上坚持德才兼备、以德为先的原则;在干部能力要求上坚持注重实绩、员工公认的原则，在选拔干部过程中坚持民主、公开、竞争、择优和民主集中制的原则。(二)严格规范选人用人任用程序。*x 根据太阳能公司相关制度及实际工作需要，经过充分酝酿，增加*基层管理人员选拔任用办法，更加规范了资格审核、笔试面试、组织考察、任职公示的各个环节。选拔过程中紧紧把握酝酿、考察、民主推荐等重要环节，切实做到组织严密，程序合理。（三）严格核定大区职数配备情况。在选人用人工作开展前，根据*x 组织架构，均对职数情况等情况进行梳理统计，最大限度把控干部选拔数量及质量。*x 在多次调整干部队伍使用中，均未出现超职数配备的现象。三、存在问题及整改措施（一）选人用人工作的“监督机制”需进一步完善 整改措施：一是继续加强制度建设。完善竞争上岗制、公开选拔制和公开推荐制。二是落实员工监督权。坚持对选人用人工作的事先、事后监督。为加强对选人用人工作的民主监督，提高选人用人工作公信度，在选拔任用前，将选人用人工作的每个环节都公开，特别是在考察阶段，认真听取各级职工的意见（二）“人岗相适”方面有待进一步加强。整改措施：一是认真考察掌握每个拟提拔人员的优点和缺点，根据岗位要求、任职条件，坚持把德才素质的共性要求与个性区分相结合；二是做到择优而选，因材施用，促进精准选人用人。在选人用人工作中，*x 将继续按照党管干部原则，注重工作实绩，择优统筹，合理配置人才资源，切实提高大区人力资源工作“精细化”管理水平。【篇四】公司选人用人管理办法 为进一步落实选人用人专项治理工作，规范公司选人用人工作程序，根据县委组织部关于印发的通知要求，公司迅速组织开展了选人用人专项治理工作。现将有关工作情况报告如下：一、工作开展情况（一）组织学习文件。根据县委组织部的要求，公司党委中心组（扩大会议）学习了县委组织部关于开展选人用人问题专项治理工作方案、中央新修订的干部任用条例、地方各级人民政府机构设置编制管理条例、四项干部监督制度、县直单位、镇场区党组（党委）干部任免基本流程等重要文件，要求与会人员要认真领会文件精神，提高政治站位，配合开展自查自纠。（二）及时部署工作。公司党委高度重视此次清理工作，第一时间对选人用人问题专项治理工作作出相关部署：一是要求提高思想认识，增强开展选人用人问题专项治理工作的责任感和自觉性，高度重视此次专项清理工作，全面深入开展自查，从严从实抓好整改。二是成立自查自纠工作专班，负责开展选人用人专项治理工作。三是按要求认真做好自查自纠阶段工作，严格对照选人用人负面清单，对公司 2018 年以来选人用人情况开展自查。四是根据自查结果，明确整改措施、目标任务和完成时限，认真落实，整改到位。（三）开展自查自纠。公司工作专班对历年干部的任职情况进行全面梳理，重点对 2018 年以后的干部任职情况开展自查。一是清查了自公司成立以来任职干部的任职文件和相关会议纪要或其它任职材料。二是重点清查了 2018 年以后任职干部的“三龄两历一身份”等任职资格材料。三是严格清查 2018 年以后任职干部的选任程序是否规范等问题。四是将所有干部任职资料进行治理归档。二、存在问题及整改措施（一）相关制度有待进一步完善。公司虽然已制定了相关制度，但在干部监督管理、人才薪资激励等方面存在不足需进一步完善。下一步公司将进一步加强相关制度建设，形成科学的选人用人机制和监督机制。（二）及时做好人事档案建设。由于公司成立时间短，人事工作经验不足，出现一些归档不及时、资料不齐备等问题。下一步公司将进一步规范人事档案，安排专人负责，对公司人事资料做到及时归档。（三）及时调整补充岗位设置。因人员调动、提拔等因素出现岗位空缺等，公司将及时补充配备到位，确保公司各项工作有序运行。【篇五】公司选人用人管理办法*巡察组关于巡察工作部署要求，现就*选人用人工作有关情况汇报如下：一、基本情况*成立于 XX 年 X 月 XX 日，共设立 XX 个部室。现管理企业 XX 家，代管事业单位 X 家，现有员工 XXX 人，其中：正处级X 人，副处级 X 人，科级干部 XX 人（正科级含享受待遇 XX 人，副科级含享受待遇 XX 人，事业身份副科级 X 人），企业员工XXX 人，事业人员 XX 人。*党委坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，把好干部标准落到实处。自 20XX 年 X 月以来，*党委共选拔任用干部XX 名，正科级 X 人，副科级 XX 人，其中：X 名副科级延长试用期任职，X 名按照原职级安排工作。二、选人用人工作开展情况 在坚持干部任用基本条件，同时根据不同岗位特点，按照不同职务干部职责要求，综合考虑干部的专业、经历、性格、能力与岗位匹配度，增强选人用人的准确度；坚持把功夫下在平时，注意掌握干部的一贯表现和群众口碑，广泛听取各方面意见，尊重了解情况的少数人的意见。保证选人用人工作的纪律性、规范性、严肃性。（一）坚持树立正确用人导向。*党委在干部选拔作用工作中，严格执行党政领导干部选拔作用工作条例的相关规定，坚持选人用人原则，在干部素质标准上坚持德才兼备、以德为先的原则；在干部能力要求上坚持注重实际、群众公认的原则，选拔干部过程中坚持民主、公开、竞争、择优和民主集中制的原则，营造了有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的发展环境。（二）建立干部管理有效机制。按照干部选拔任用规定，发挥*党委在干部选拔任用工作中的领导和把关作用，严格组织原则和决策程序，选拔任用工作均经过党委会议进行研究决定。充分发挥人力资源部门职能作用，理顺干部管理的体制机制。*组织部、区国资委沟通协调干部选拔任用工作，及时报送了干部队伍现状情况报告、科级干部选拔任用工作意见等。（三）严格选拔任用工作程序和入口关。在制度执行过程中，把工作重心放在严把入口关上，把握重要流程节点，在严把推荐关、考察关、决策关、任职关的同时，坚持高标准原则，党委就根据试用期满考核情况，结合年度考核、日常表现等情况，经综合分析研判，对 X 名副科级干部做出延长试用期半年，其中 X 名终止试用期按原职务职级安排工作的决定。专门进行干部任职前谈话，明确工作使命和责任，以及自身缺点和不足，提出工作标准和廉政要求，切实提升新提拔干部的大局意识强化宗旨意识，增强责任意识，筑牢廉政意识。（四）严格执行组织人事纪律。*党委认真贯彻落实组织人事纪律，带头学习干部选拔任用有关政策法规，深入开展了整治用人不正之风工作，使干部选拔任用工作进一步规范，选人用人公信度进一步提高，近年来，在干部选拔任用工作中，未出现跑官、买官、卖官、突击提拔、“带病上岗”、任人唯亲、弄虚作假等情况。（五）严格干部人事档案审核归档，确保档案真实准确完整规范。一是按选拔任用程序和类别将干部选拔任用工作中形成的文书档案及时归档。二是*组织部干部人事档案专项审核和学历学位真实性比对排查工作要求，严格按照审核规定开展相关工作。历时六个月完成 XXX 余份档案的审核及学历学位比对工作，对发现的 X 名学历学位有问题情况经党委审核后均按规定及时进行了上报。三、存在问题*党委选人用人工作中，尽管进行了一些有益的探索，也取得了一定的成效，*的要求，同干部群众的期盼相比，仍存在许多的差距和不足。主要表现在以下方面：一是选人用人制度还需要进一步完善。虽然*在干部选拔任用工作中能够认真贯彻执行选拔任用有关规定，规范了选人用人的程序和方法，但在中层干部教育培养、考核评价、监督约束等方面的配套制度还有欠缺，还不够完善。二是对干部的教育管理还不够到位。*由多个部门企业整合到一起，各企业从事行业领域较多，人员素质结构复杂，部分干部工作热情不高，主动意识不强，拈轻怕重，安于现状，有“等靠要”的思想。在个别干部身上还不同存在没有把全部精力放在干事创业上，不积极努力开拓市场，着力提升企业效益，而一味守摊子、挨日子、吃老本。对上级安排布置的工作敷衍应付，对上级提出的问题建议有抵触情绪、思想散漫、行为慵懒的现象。三是对职工树立正确的好人思想办法不够多。特别是在干部组织考察个别谈话环节中，当考察组问询考察对象的主要缺点和不足问题时，被谈话人多存在好人主义倾向，不说缺点，即使有缺点、有问题也不愿说、不敢说，有怕得罪人的思想，或回避缺点不足，或蜻蜓点水，或无关痛痒，多以不了解、没发现、加强政治理论知识和业务知识学习等答复，不能完全公正客观评价干部，不利于真正选拔出来政治思想合格、工作作风过硬、能力素质强的干部。四是干部交流缺乏常态化、制度化。*成立至今，适逢国有企业混合所有制改革和出让，严格组织人事纪律，对干部提拔任用、交流和调动等进行严格审批，一定程度造成干部交流不畅，形成了部分企业班子配备不够齐整，年龄、专业结构、梯次配备不合理等现象。不仅削弱了干部的进取精神，也影响到班子的整体合力和工作效率。五是年轻干部人才储备工作还需进一步加强。*中层的平均年龄不断增长，对于专业岗位年轻干部的锻炼培养和人才储备需要不断充实和加强。从数量上看,与形势发展要求有一定差距；从结构上看,专业结构不尽合理,高层次专业人才特别是熟悉现代经济管理、城市规划、园林设计、财务及法律业务的干部较为紧缺,女干部和党外干部的比例偏低。对后备干部储备和培养渠道不够多、方法不够新,力度不够大，缺少实实在在、有针对性的科学方法。六是选人用人思想不够解放。从用人观念上看，还存在思想不够解放的问题。长期以来，我们一直把破除论资排辈、营造优秀年轻干部脱颖而出的环境作为干部人事制度改革的重要内容，但在实际工作中，还没有完全处理好优秀年轻干部脱颖而出与调动不同年龄段干部积极性的关系，还没有完全冲破论资排辈、迁就照顾等思想障碍，大胆使用年轻干部上力度还不够强，步子迈的还不够大，与干部群众的期盼还有差距。同时，在选拔干部过程中还有求全责备的思想，容易失去用人的最佳时机，在一定程度上造成领导干部队伍相对老化和活力不足。七是对干部能力素质有待提高。*整合后形成的干部队伍结构配比不尽合理，人员素质参差不齐。*干部整体素质不高，主要表现在理论素质不高，工作中往往就事论事，不注意从政治和全局观察事物；专业知识能力素质欠缺，不善于学习思考；能力素质欠缺，领导水平不高；岗位教育、企业任职的意识缺乏，且工作中切实发挥作用不明显。整合后*党委有针对性的对干部进行交流使用，开展了专题党课等培训引导工作，着力提高和培养干部的素质，收到一定成效。四、下一步努力方向*党委将从进一步贯彻落实条例规定着手，努力提升企业融合度，增加归属感，着力提升干部整体素质，着力提升干部“四个意识”，从思想上找差距，从机制上求突破，从工作上找抓手，抓重点、抓关键，认真总结干部选拔任用所取得的经验，加强组织人事干部专项培训。不断完善干部选拔任用制度，培养好、选配好、使用好干部，为提高*党委组织工作科学化水平奠定基础。一是抓好学习宣传。把学习宣传条例作为一项重要的政治任务，纳入党委中心组和党政干部培训内容，通过采取专题辅导、交流研讨、开辟专栏、印发材料等多种形式，切实将学习范围覆盖到*所有干部群众，促使两级领导干部熟悉和带头遵守条例，组织人事干部精通和严格执行条例，广大干部群众了解和广泛监督条例。进一步加强干部理论学习，提高政治站位，推动干部干事创业取得新成效，把干部学习教育当做重点来抓。二是完善干部选拔任用机制。着力完善干部选拔任用机制，把好选人用人关，大胆培养大胆使用忠诚干净担当、谋改革促发展实效突出的干部。严格执行干部问责制度，切实做到有权就有责，有责要担当，失责必追究。进一步加大干部管理力度，着力加强干部教育监督管理力度，不断提高党员道德修养的自觉性。通过学习教育和自省自律强化党员的道德自律意识，引导干部努力学习，提高理论素养，加强党性锻炼，增强权为民所用、情为民所系、利为民所谋的自觉性，切实做到为民、务实、清廉，努力营造风清气正的政治生态。建立干部轮岗交流机制，加大干部交流和队伍融合力度，增强干部队伍素质。切实促进党员领导干部廉洁从政，坚决防止用人上不正之风，形成制度管权、制度管人的良好机制。三是健全干部考核评价机制。认真落实国资委对领导班子的考核工作。严格执行对*领导班子考核，确保考核结果真正反应出各班子的工作成效、做事热情、责任担当，使优秀班子能脱颖而出。将考核触角延伸到*各个层次，针对“一把手”、副职干部、中层干部、普通办事员等不同层次的对象，制定相应的考核细则，用不同的尺子量不同的人，以差异化考核体现出考核的公平合理，以分层分类的量化考核排名让同类干部在同一赛场上“赛跑”，触动和激发干部分发向上，逐步改变慵懒无为的状况。与此同时，强化考评结果运用，逐步建立干部激励机制、奖励机制，切实让优秀干部脱颖而出，切实激发干部工作热情。实现及时选拔使用实绩突出、群众公认的干部，调整不适宜担任现职的干部，真正通过考核实现好中选优、优中选强，将干部放在合适的位置上。四是积极营造良好选人用人氛围。要在党员干部适应新常态，抢抓新机遇，谋求新作为，争创新业绩，促进新发展，树立脚踏实地、求真务实、以民为本的新政绩观上下功夫，努力破除阵风论、过头论、阻碍论等错误论调，树立风清气正、健康发展的新环境；逐步建立容错机制，在引导干部严以用权，科学、民主决策，不断提升执政能力和水平的同时，让干部卸下思想包袱，敢想、敢做。努力破除为官不为、站位不为、碌碌无为等不良现象，树立干事创业、勇于担当、廉洁从政新气象。以上是*党委选人用人专项报告，不妥之处，请各位领导批评指正。【篇六】公司选人用人管理办法 一、是用其所长，避其所短。这是用人艺术之核心。俗话说，金无赤金，人无完人。任何一个人都不可能十全十美。聪明的领导在于扬其长，避其短。二、是量才使用，才尽其用。饭盒用来盛饭，脸盆用来洗脸。用人也是如此，不同的工作岗位，对人才有不同的要求;不同的人，对岗位也有不同的适应性。量才用人，需要根据不同人才的素质才知，安排相应的岗位。既要防止大材小用，浪费人才，也要防止小才大用，虚占其位，贻误事业。三、是明责授权，信任人才。俗话说：“用人不疑，疑人不用”。既然你认为是人才，就要明责授权，大胆使用，却不可既用又疑，授职无权。这方面，刘备是榜样。他“三顾茅庐”请出孔明后，不顾关羽、张飞的非难，将“实权”交于孔明。结果，孔明佐助他，成就了三国鼎立的伟业。现代企业各项工作千头万绪，一个领导人不可能包办一切，一定要大胆、充分地使用人才。四、是组合人才，聚放效应。团队合作不仅是一个量才使用的问题，还有一个合理组合发挥其集聚效应的问题。现实生活中常有这样的情况，就单个讲，都是人才，但如果把两个能力、经历、资历、性格、年龄相当的人放在一起，(如一个当书记，一个当经理)，很容易“碰撞”“不团结”;但如果一柔一刚，一老一少，一男一女地加以组合，结果可能就大不一样。因此，一个领导者使用人才，不仅要重视个体的素质，还要高度重视群体结构的合理化。使群体中的个体相互弥补，相得益彰，达到一加一大于二的效果。五、是庸才愚才及时淘汰。人非圣贤谁能无过。在用人过程中，再高明的领导者也有失误的时候。这并不可怕。关键是要一旦发现庸才愚才虚占其位，就要坚决而得法地将其撤换。然而，如果在你的任期内，频繁地更换下属，问题可能就是你的了。发现庸才愚才不及时撤换，或频繁地更换下属，既影响工作与事业，又会给领导人带来负面影响，还容易起到不良的导向作用。