高新技术企业人力资源管理研究毕业论文.doc

摘 要
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。
人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。有人说绝对规模公司的管理，70％应是对人力资源的管理，30％是对资产及其他管理；管好公司的前提是管好人，因为人是公司发展的决定性力量，事情都是人做的，人的问题解决了，其他管理和经营上的问题就会迎刃而解。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。
随着中国加入WTO，高科技企业将在全国范围内面对更加激烈的竞争，机遇和挑战并存。入世后，国外的公司、机构大量入驻，基于成本和文化融合的考虑，必然要实行人才本地化战略，利用其先进的人力资源管理理念和市场化的经营机制，争夺国内本已稀缺的人才资源。

关键字：人力资源管理; 高新技术企业;人才竞争

Abstract
The human resources are the modern enterprise's strategic resources, is also the enterprise development most essential factor, realizes to the enterprise overall developmental strategy and the goal has the pivotal function.
The human is in productive forces various essential factors the most active factor. The present age business management is take the human as the central management, the human is resources and so on knowledge, information, technology carriers. The human resources are the enterprise most precious resources, enterprise's competition display in the final analysis for talented person's competition. Some people said that the absolute scale company's management, 70% should be to the human resources management, 30% are to the property and other management; Manages well company's premise manages well the human, because the human is the corporate growth decisive strength, the matter is the human does, human's question has solved, in other management and the management question will be easily solved. This explained that must take the human resources as the market main body's enterprise the management.
Joins WTO along with China, High-tech enterprise in the nationwide scale facing even more keen competition, opportunity and challenge coexisting. After the being WTO entry, the overseas company, the organization move into massively, based on the cost and the cultural fusion's consideration, must implement the talented person localization strategy inevitably, uses its advanced human resources management idea and the marketability management mechanism, competes for the domestic this already scarce human resources.
Key words: Human resources management; High technology and new technology enterprise; Competition for talent

目 录
摘要……………………………………………………………Ⅰ
Abstract………………………………………………………Ⅱ
第一章 引言……………………………………………………1
1.1问题的提出………………………………………1
1.2研究目的………………………………………………1
1.3研究思路………………………………………………1
第二章 人力资源管理理论概述………………………………2
2.1人力资源管理的含义…………………………………2
2.2人力资源管理的内容…………………………………2
2.3人力资源管理的意义…………………………………3
第三章 北京医药股份有限公司简介…………………………6
3.1北京医药股份有限公司发展历程……………………6
3.2北京医药股份有限公司发展现状……………………7
3.3北京医药股份有限公司人力资源管理现状…………7
第四章 北京医药股份有限公司在人力资源管理方面的经验……………………………………………………………8
4.1北京医药股份有限公司的人才政策…………………8
4.1.1北京医药股份有限公司人才政策的内容……8
4.1.2北京医药股份有限公司人才政策的结果……9
4.2北京医药股份有限公司的薪酬政策………………10
4.2.1北京医药股份有限公司的基本薪酬概况……10
4.2.2北京医药股份有限公司的福利薪酬…………11
4.2.3北京医药股份有限公司的考核制度…………12
第五章 北京医药股份有限公司经验的有益启示……………14
5.1企业应正确认识人力资源管理的科学体系………14
5.2企业应制定完善的人才政策………………………14
5.2.1企业应制定完善的人才管理政策……………14
5.2.2企业应建立有效的培训制度…………………16
5.2.3企业应建立严格的绩效考核制度……………17
5.3企业应制定完善的薪酬管理制度…………………18
5.3.1企业应制定合格规范的薪酬制度……………18
5.3.2企业应构建完善的人员激励机制……………19
5.4企业应通过各项举措重视企业文化的凝聚力功能20
第六章 结束语…………………………………………………21
参考文献………………………………………………………22
致谢……………………………………………………………23

第一章 引 言
1.1问题的提出
今天，中国的企业领导者正面临着前所未有的机遇。在竞争中，很多企业茁壮成长。但是，企业当前的快速发展并不意味着它具备持续发展的动力和能力。在知识经济社会中，中国企业如何在更残酷的竞争中制胜？
当今世界的经济竞争中，从表面上看是经济资源、产品质量和市场占有率的竞争。但实质上，是高新技术和人力资源的竞争。这里的人力资源并不是单纯的全部劳动者数量的总和，而是劳动者数量与劳动者平均技术水平的乘积。知识经济社会最显著的特征就是人们依托现代信息、通讯电子等各种现代化生产技术，以人类社会前所未有的速度进行着知识的生产、更新以及应用活动，而高新技术企业就是从事这种活动最重要的载体。作为新兴产业的高新技术企业如何在激烈的市场竞争中生存、立足，如何管理、利用好本企业的员工，成为许多企业长期发展战略目标。
1.2研究目的
通过查找、收集资料，从中发现了人力资源管理在企业中的重要作用，同时发现了企业中人力资源管理中存在的问题，所以通过这次对北京医药股份有限公司的人力资源管理的研究，找出这些问题并运用所学的知识提出相应的解决措施
1.3研究思路
本篇论文从私营企业人力资源管理入手，了解私营企业人力资源管理的特点，找出管理当中存在的问题，并分析研究找到合理的解决措施
第二章 人力资源管理理论概述
2.1人力资源管理的含义
人力资源（Human Resource） 是指在一定范围内能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
企业人力资源管理是指对在岗员工的有效管理，并利用人力资源实现组织目标的过程。 人力资源管理是组织的一项基本管理职能，它是以提高劳动生产率、工作生活质量（Quality of Working Life）和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、开发、激励和调整等一系列管理的过程。
2.2人力资源管理的内容
具体说来，现代人力管理通常包括以下具体内容 ：
（1）职务分析与设计
对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。
（2）人力资源规划
把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
（3）员工招聘与选拔
根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
（4）绩效考评
对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。
（5）薪酬管理
包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。
（6）员工激励
采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。
（7）培训与开发
通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。
（8）职业生涯规划
鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。
（9）人力资源会计
与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。
（10）劳动关系管理
协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。

2.3人力资源管理的意义
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：
(1)通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。
(2)通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。
(3)培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。
实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。 目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。
在此我们只针对企业组织来谈人力资源管理，在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面
(1)对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
(2)对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
(3)对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
(4)对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
第三章 北京医药股份有限公司简介
3.1北京医药股份有限公司发展历程
北京医药股份有限公司是华润北药集团控股的大型国有医药流通企业。公司已有60年的发展历史。主要经营西药制剂、化学原料药、中成药、中药饮片、医疗器械、医用耗材、生物制品、营养保健品等2万多个规格品种，年销售总额达166亿元，经营规模位居北京市第一、全国医药商业企业百强前列。
  北医股份是首批通过国家GSP认证的药品经营企业，公司具有各类药品和医疗器械的进出口资质、医药三方物流经营资质。公司主要业务分布为医疗市场、社区市场、商业分销、零售连锁、工业生产五大板块。公司与国内外3000多家生产企业保持着长期稳定的合作关系，建有以北京为中心覆盖全国28个省市的营销网络，在山东、辽宁、吉林、黑龙江、内蒙古、河南、河北、江苏、浙江等省、市、自治区设有18个控股子公司。拥有1200余家零售连锁药店和销售网点，拥有医院、社区卫生中心（站）等医疗终端客户13000余家。
  北医股份建有全国首家现代医药物流配送中心，同时拥有医药流通领域第一家恒温恒湿冷库，以信息化支撑公司全部业务操作和管理，为广大客户提供安全、优质、高效的药品配送和服务。北医股份的现代医药物流配送模式已经成功复制到外埠的子公司，延伸到医院的药库，推动了我国医药行业的信息化、现代化发展进程。
  北医股份倡导“人品与药品同重”的经营理念，“先一步胜百步”的经营方针，不断进取、开拓创新，造就了北医股份良好的品牌形象。在企业快速发展的同时，北医股份始终不忘履行社会责任。她将朝着“中国医药流通行业主要领军企业”的努力方向，为中国医药经济的发展和人民的健康事业做出更大的贡献。
3.2北京医药股份有限公司发展现状
年销售：166亿元 在同行业中位居北京市第一 全国第十
经营模式和范围：批发和零售：中西药品 化学原料药 中药饮品 生物血液制品 疫苗制剂 医疗器械 保健食品 计划生育用品
生产加工：片剂 胶囊剂 颗粒剂
服务项目：医药三方物流 信息咨询 医药广告 展览展示
品种资源：经营20000多个品种规格，其中全国和地区总代理、总经销品种5000余个与国际制药前50名跨国企业、国内外3000余家生产企业保持长期友好、互利互惠关系
3.3北京医药股份有限公司人力资源管理现状
北京医药股份有限公司的成就源于它的用人理念，使企业获得最优的人力，使员工获得最大的人力资本增值，以提升企业和个人的核心竞争力。 发挥员工的最大主观能动性，激发活力，员工价值得以充分体现，使员工工作更快乐，生活有质量，人生更精彩。 提高员工职业化程度及自身能力，保持人力资本持续增值，使个人目标与企业目标相一致。具体的政策在下一章详细写出。

第四章 北京医药股份有限公司经验
4.1北京医药股份有限公司的人才政策
4.1.1北京医药股份有限公司人才政策的内容
北京股份有限公司在生活、工作、学习的硬环境比较差。可是，要吸引人才到这里，而且安心地在企业工作，全身心地为北京制药奉献青春年华，只有“先天不足后天补”，“硬环境不足软环境补”，栽起梧桐树，才能引来金凤凰。
（1）来去自由政策
北京医药股份有限公司重奖科技人员、大胆选拔年轻干部。自2000年开始，企业逐步制订、完善了以“来去自由”为核心内容的一系列人才政策，对应聘来公司的大、中专毕业生实行优惠安置条件；3次自由选择岗位的机会；鼓励科技人才继续充电加油、考研考博、专升本，工资奖金照发，不签定回厂合同；对想离厂的人才一律放行。
在实施人才来去自由政策的基础上，企业先后出台了鼓励职工自学成才、攻读研究生提高职工文化素质等一系列政策，充分调动了人才的积极性、创造性，激励人才奋发向上、自强不息。
（2）使用就是最好的培养
在人才使用上，北京医药股份有限公司始终贯彻“使用就是最好的培养”理念，大力提拔、使用年轻干部。在实际生产中，遇到问题、发现问题并解决问题，一系列的研究无不是对员工的最好培养。目前，企业中层以上干部、科技人员中绝大部分是2000年以后提拔任用的干部。其中厂长、副厂长、总工程师等19名行政副厂级以上人员，均为大学本科毕业，平均年龄仅为37周岁。如某副厂长，经过三起三落，才成长为能独挡一面的管理干部。
（3）“要奖就奖得别人眼红”的奖励制度
2000年，北京制药研究所和合成车间联合攻关完成的稳定提高氟哌酸生产水平指标，为企业增利500万元，公司授予他们“勇攀科技高峰先进集体”称号，发给奖金10万元，80平方米住房两套，划拨增资额度8级。又如2002年异植物醇课题组、三甲酚项目负责人张广才、维生素E蒸馏新型装备开发研制项目负责人周增龙各得30万元奖金，成为当时北京各大媒体的“焦点”。 董事长兼总经理李春波说，“要奖就奖得别人眼红！”有效的刺激着员工们的心，提高了工作积极性、创造性，为创造新的突破获得丰厚的奖励不断的努力奋斗着。
4.1.2北京医药股份有限公司人才政策的结果
（1）引进了大批人才
10多年来的实践证明，“来去自由”的人才政策建立起合理人才流动机制，调整学非所用、学非所长，解除了许多引进人才来厂工作的后顾之忧，建立起人才合理流动机制，使企业的人才队伍获得源源不断的补充。2002年以来，先后引进了各类大中专生583人，后因各种原因离开的有200多人；选送81人到高等学府攻读双学士学位、研究生，绝大多数返厂工作。
截止2003年底，已拥有860多名科技人员，占全员43%，分别毕业于中国药科大学、浙江大学、华东理工大学、北京大学等著名高等学府；具有药学、化学、生化、化工机械、自动控制、管理、营销等专业背景；来自全国各省、市、自治区。
截止2008年6月，企业在职员工为3265人，其中博士生6名、硕士生39名，大中专及以上学历科技人员占职工总数的44.8%。
（2）创造了佳绩
北京医药股份有限公司拥有品种齐全的脂溶性维生素和类胡萝卜素产品，采用合成、生物发酵工艺生产的原料药和各种剂型较为齐全的药物制剂。主要产品有：VA、VE、VH、天然VE、辅酶Q10、β-胡萝卜素，角黄素，米格列醇等。企业建立了符合ISO14001和OHSAS18001要求的安全、环保和职业健康管理体系。具有完善的质量保证体系，原料药生产设施已通过欧盟、澳大利亚TGA和美国FDA的GMP检查，人类营养产品通过HACCP和ISO220001认证，源于天然的产品通过了IP认证，动物营养产品通过了FAMI-QS的认证。
北京制药厂研究院技术力量雄厚，具有独立承担重大科研项目的开发能力。承担了5项国家级火炬计划项目、2项国家“863”项目、10多项国家重点新产品及其他国家级科研项目的研究与开发，参与了2项国家创新药物与中药现代化项目、1项国家微生物资源项目、10多项省级重大及重点科研项目的研究与开发。其中4项成果分别获得国家技术发明二等奖和国家科技进步二等奖。企业共申请专利151项，获得授权专利33项，其中发明专利31项（包括美国专利2项）。
北京制药厂在全国设立8大区30多个营销机构，并组建了香港、加拿大、坦桑尼亚、日本、巴基斯坦、阿根廷等六家国际分公司。新昌制药厂在发展过程中获得众多的荣誉，其中：
中国企业文化建设创新工作先进单位
中国制药工业百强企业
浙江省医药工业十强企业
最具社会责任感企业
4.2北京医药股份有限公司的薪酬政策
企业薪酬是指企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
4.2.1北京医药股份有限公司的基本薪酬概况
（1）北京医药股份有限公司工资信息,如图表4.1所示。
表4.1北京医药股份有限公司工资信息
职位
平均工资（单位：元/月）
普通员工
2000
员工
5000
外贸业务员
3200
车间主任
2350
销售实习生
1600
（2）奖金倾斜政策
对科研、生产、经营、管理一线的科技人员实行奖金倾斜政策，提高科技人员的福利待遇。科技人员每开发一个新产品可获得重奖。课题组除课题奖外，还可以享受该产品今后利润的15%分红。如三甲酚课题组组长张广才经过5年攻关，建成了年产600吨三甲酚生产车间，填补了国内空白，除个人获得30万元人民币奖励外，课题组还获得产品利润的15%收入。来立信课题组、利福平课题组等也都获得嘉奖，并获得相应股份。自2000年以来，先后有36位科技人员获得672万元奖励（不包括科技入股及产品利润提成）。
4.2.2北京医药股份有限公司的福利薪酬
（1）优越的住宿条件
北京医药股份有限公司还在住房等方面为留住人才提供、创造条件，先后建立二幢大学生宿舍楼，五幢科技楼，对每位进公司后大专以上学历就安排宿舍，如果不住可获得额外补助；本科以上的员工每人一间单身房，领取结婚证后解决建筑面积60平方米以上的住房一套。同时正在建造专家楼、综合楼，使广大引进人才安居乐业。不断完善的人才政策、不断注入的新生力量，为企业的人才管理工作带来了无穷动力，也为企业储备了难得的人才和技术，大大提高了企业的核心竞争力。
（2）集体生活设施和服务
北京医药股份有限公司为了解决员工们的就餐问题先后建立了两个食堂，并且就餐环境优美，餐饮价格廉价，方便广大员工的使用。此外，还建有各个休闲运动区，其内有各项运动设备，方便新老员工周末周日锻炼身体。身体是革命的本钱，只有拥有良好的身体才能创造更大的价值。运动区附近还有一个小花园，工作之余来到此处，闻闻花香听听鸟叫，席地而坐，轻轻地躺在草地上让身心都得以释放。
（3）带薪休假
北京医药股份有限公司在节假日还开展各项文化娱乐活动，每次活动都拍摄大量照片以供筛选作为宣传栏、公布栏的重要资料。在经常开展丰富多彩的文体活动的基础上，不断创新文化载体，着重抓好“企业之星”系列评选活动。历时2年，经车间、分厂认真推荐，共评选出12位“企业之星”，在员工中引起了热烈反响，在企业内营造了一个弘扬正气、树立榜样、学习先进的良好氛围。
此外，热心社会公益事业，积极参与慈善捐款等活动。2003年以来，企业通过各种途径捐赠药品和款物共计2550余万元，其中向“5.12”大地震灾区捐赠药品和款物326万元。从2008年6月开始，连续3年参与慈善冠名基金共计9000万元。
（4）在职培训
北京医药股份有限公司十分注重员工素质能力的培养，鼓励科技人员继续充电加油、考研考博、专升本，工资奖金照发，不签订回厂合同。周六周日随机组织员工听讲座，鼓励、启迪员工，使其明确奋斗目标，增加工作积极性、创造性，激励人才奋发向上、自强不息。“不在沉默中爆发，就在沉默中灭亡。”没有行动再美丽的想法也等于零。
4.2.3北京医药股份有限公司的考核制度
北京医药股份有限公司股票期权激励计划实施考核办法
（1） 考核结果等级分布，如图表4.2所示。
表4.2考核结果等级分布
等级
定义
优秀（90分以上）
出色的、持续超过岗位标准要求
良好（80-90分）
称职、达到超过岗位标准要求
合格（60-79分）
基本适合岗位标准要求，仍需努力
较差（60分以下）
未能达到岗位标准要求
（2）考核结果的应用
考核结果作为公司股权激励计划的行权依据
考核结果直接影响考核对象的年终奖励与职务变动
第五章 北京医药股份有限公司经验的有益启示
5.1企业应正确认识人力资源管理的科学体系
当今世界的经济竞争中，从表面上看是经济资源、产品质量和市场占有率的竞争。但实质上，是高新技术和人力资源的竞争。这里的人力资源并不是单纯的全部劳动者数量的总和，而是劳动者数量与劳动者平均技术水平的乘积。知识经济社会最显著的特征就是人们依托现代信息、通讯电子等各种现代化生产技术，以人类社会前所未有的速度进行着知识的生产、更新以及应用活动，而高新技术企业就是从事这种活动最重要的载体。作为新兴产业的高新技术企业如何在激烈的市场竞争中生存、立足，如何管理、利用好本企业的员工，成为许多企业长期发展战略目标。
高新技术企业是技术与知识密集型企业，对员工的知识与技能水平的要求也更高，拥有高素质的员工队伍是高新技术获得成功的关键，因此，高新技术企业的管理必须坚持以人为本，要能激励人、关心人、尊重人、培育人、留住人，能够吸引优秀的人才来企业工作，要能激发起广大员工的积极性、主动性和创造性。为此，高新技术企业必须抛弃传统的陈旧的人力资源管理模式，实施现代的人力资源管理。
现代企业的人力资源管理过程旨在通过职务分配、人力资源规划、招聘或解聘、甄选、定向、培训、绩效评估、职业发展和薪酬管理以及营造良好的企业文化并不断激励员工，努力为企业选配合适的人员并保持员工的高绩效水平。目前，人力资源管理发展已经形成了一个相当严密的科学体系。
5.2企业应制定完善的人才政策
5.2.1企业应制定完善的人才管理政策
（1）自由性
北京医药股份有限公司制定并实施了以“来去自由”为主要内容的一系列人才政策，获得了良好效果。高新技术企业员工大部分受到过高等教育，专业化程度高，对自身能力有充分的自信。他们不愿意接受上司的程序化控制，需要较大的自由空间；希望得到充分的授权，在自己感兴趣的方面发挥专长。许多员工在自己的岗位上工作了许久，但一直不是自己喜欢的岗位，工作态度消极，但要是在公司自由的制度下有自由选择岗位的机会，便能调动人才的积极性和创造性。
（2）规划性
企业应该根据人力资源规划的程序对公司内外人才进行合理的规划。人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作业。具体关系见图5-1。
公司经营战略分析
↓
公司经营环境分析
↓
公司现有人力资源分析
↓
人力资源供求预测、比较及综合平衡
↓
公司人力资源计划实施、监督、评价
图5-1人力资源规划的程序图
（3）激励性
北京医药股份有限公司鼓励科技人才继续充电加油、考研考博、专升本，工资奖金照发等政策，有效的激励着一批批员工继续深造。高新技术员工具有鲜明价值观，不喜欢重复性高的工作，他们更偏向于选择具有挑战性的工作，在工作中展示才能，实现自我价值。管理者对员工进行激励有助于其提高自信，在相信自己能把它做好的基础上做的更完美，在掌声人成长的更快更迅速。
（4）流动性
公司应建立起合理的人才流动机制，调整学非所用、学非所长，解除了许多引进人才来厂工作的后顾之忧，建立起人才合理流动机制，使企业的人才队伍获得源源不断的补充。保持原状就会出现不进则退的现象，社会在进步，经济在上升，人才在发展，想要不被淘汰就要与时俱进，不断的为公司车间注入信心血液，动起来。
5.2.2企业应建立有效的培训制度
有效的培训制度要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门（或者培训主管单位）分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案，提请上一级主管审定，在年度计划会议上讨论通过。
结合有效培训体系的基本原则——理论联系实际的原则、学以致用的原则；全员培训与重点提高的原则；因材施教的原则；讲求实效的原则；激励的原则，可将企业培训分为三个层次：
第一层次，知识培训。这对于高新技术企业中的知识型员工来说，在学校中已经获得了大部分的知识，他们经历的大学教育或者更高的教育已经奠定了基础。
第二层次，技能培训。所谓技能，就是指能使某些事情发生的操作能力。企业中目前在此层次上的培训很多，如：会计师从业资格、证券从业资格、法律从业资格等。这种技能不仅能提高企业竞争能力，同时也能增强员工自身砝码。
第三层次，素质培训。这里的素质指：个体是否有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能。通过培训，可以使员工的素质提高，这是一种见效快、作用持久的高层次的培训。由此可见，高新技术企业的员工更需要的是第二、第三层次的培训。同时把培训与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来，通过减少人员流动，也有助于降低劳动力成本和管理成本。
5.2.3企业应建立严格的绩效考核制度
绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
绩效考核原则要遵循：公开性原则、客观性原则、开放沟通原则、差别性原则、常规性原则、发展性原则、及时反馈原则。
企业应该根据绩效考核的原则，对企业的管理和发展两个方面进行严格的考核。绩效考核可以增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。
但是，不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。

5.3企业应制定完善的薪酬管理制度
5.3.1企业应制定合理规范的薪酬制度
企业内部建立薪酬管理体系的宗旨是吸引和留住为实现企业目标所必需的人才。当前我国社会经济还欠发达，薪酬的高低仍是吸引和争夺人才的一种关键性的条件。
高新技术企业薪酬管理体系的制定应考虑到劳动力市场和人才市场的供求关系与竞争状况以及本地区、本行业、本国的其他企业，尤其是竞争对手对其职工所制定的薪酬政策与水准。高新技术企业，技术和知识含量高，高级专业人员所占的比重大，他们从事的是复杂的、技术成分很高的脑力劳动，因此，其平均薪酬标准应高于劳动密集型企业，其内部各类人员的薪酬标准应不低于劳动力市场和人才市场上同类人员的薪酬。
改革至今，企业已获得了内部分配权，可以根据自身实际情况，选择最佳工资制度。我国现行的工资形式主要有计时工资和计件工资以及作为补充形式的奖金和津贴，工资制度主要有结构工资制、岗位技能工资制和技术等级工资制等。我国也有些高新技术企业实施了绩效挂钩工资，在密切关注外部劳动力市场上工资水平的同时，经营者不是根据工作时间长短来支付员工薪酬，而是以绩效为基础，根据一些绩效指标调整员工薪酬。
在西方以绩效为基础的薪酬管理办法受欢迎的原因来自于激励、成本管理和企业文化的培育三个方面。从激励方面看，由于员工的工资受到一定的绩效指标的影响，使得员工重视这一指标，并为此付出自己的努力，这就强化了努力与奖励之间的关系。以绩效为基础的薪酬管理办法，避免了薪酬持久性上涨的传统做法，因而降低了工资成本。以绩效为基础的薪酬管理，突出了一种关注绩效的企业文化，使员工将个人努力投入到组织看重的活动中去。在业绩挂钩工资文化中，目标是使员工更像企业家，也就是使人们从其所创造的价值中受益，这种酬劳方法符合硬性的人力资源管理精神，因而值得推广。但绩效挂钩工资可能会影响到管理人员与下属之间的公开交流，下属很可能不愿意透露有关个人缺点的信息，因为这类信息会使他们丧失竞争优势。
5.3.2企业应构建完善的人员激励机制
所谓人员激励就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
（1） 构建激励机制的基本原则如表5.1所示。
表5.1构建激励机制的基本原则
基本原则
说明
建立灵活的激励机制
激励机制随时代、环境、市场的变化而变化
因人而异
充分考虑员工的个体差异，实行差别激励
物质激励与精神激励相结合
必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正调动广大员工的积极性

（2）认清个体差异，实施按需激励。马斯洛的需要层次理论认为，人类有五个层次的需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。人体试图不断努力以逐层满足这些需要。一种需要相对得到满足就不再会产生激励作用了。因此，高新技术企业经营者及人力资源管理部门必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。
（3）检查公平性系统。公平理论认为个人总是将自己的付出--所得比与相关他人进行比较，如果他们感到自己的收入低于应得报酬，他们的工作积极性将降低；如果他们认为自己收入高于应得报酬，则会激励他们努力工作以使自己的报酬合情合理。
5.4企业应通过各项举措重视企业文化的凝聚力功能
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入到制度中，继而融入到员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
不少调查表明企