集团人力资源部半年年度工作总结及计划(含图表).doc

集团20 年工作总结报告及20 年工作计划
随着整个集团向3～5年战略目标及未来10年远景规划的不断迈进,20 年的各项工作也已到了阶段性、关键性的收尾和总结时期。作为一名普通员工,站在集团战略远景、经营管理和社会经济环境的交叉点上,回顾一年来的工作和成长经历,有很多工作事例、管理方法、实施程序、人力资源管理观念等,值得我反思、总结和学习。
反思——即“其进锐者,其退速”,是为了吸取过去的经验教训,做得更稳健；总结——即“往者不可谏,来者犹可追”,是为了发扬以往的优势长处,做得更熟练；学习——即“博观而约取,厚积而薄发”,是为了丰富自己的知识技能,做得更专业。
遵循以上原则,综观全年工作,有以下总结、分析、收获和展望：
一、20 年工作完成情况：
（一）1～6月份的招聘工作：
今年1～6月份共参加招聘会20场,其中校园招聘会2场,异地大型招聘会1场,××人才市场招聘会17场；结合网络招聘,上半年共为集团各用人部门推荐779人（不包含施工及一线生产人员）。经筛选,参加面试的约为120人,上岗28人,目前在职15人（见表一）。其中管理人员3人,财务人员3人,销售人员1人,工程技术人员6人,其他类别员工2人。推荐与面试比为约为6.5 : 1,面试与录用比约为4.3 : 1。
表一 20 年1～6月份招聘情况汇总
月份
人数
1月
2月
3月
4月
5月
6月
合计
推荐人数
86人
春节休假
269人
102人
215人
107人
779人
上岗人数
3人
春节休假
3人
2人
14人
6人
28人
目前在职
2人
0人
2人
1人
4人
6人
15人
表二为20 年1～6月份集团员工变动的情况统计；并且到目前为止,外部招聘仍为集团各部门、各子公司、各管理岗位人力资源的主要来源,约占员工入职及调动人数的71%。
表二 20 年1～6月份集团员工变动情况统计
公司名称
招聘及离职
集团内部调动
入职人数
离职人数
调入人数
调出人数
××××
10
2
3
3
××××
24
17
4
2
××××
6
4
3
1
××××
31
4
3
6
××××
7
——
1
3
××××
——
——
1
1
××××
2
——
——
——
××××
——
——
——
1
合 计
80
27
15
17
注：以上入、离职人数为不完全统计,包括各子公司自主招聘、施工及一线生产人员。
20 年6月底,因人力资源部内部工作调整,全部招聘工作已交接给×××。10月份完成设计制作集团形象PPT、企业文化宣传展架后,协助其完成了××大学校园专场招聘会（10月19日）、××大学应届毕业生见面会（11月7日）和××××××学院校园专场招聘会（11月11日）的组织、宣讲和简历筛选工作。
（二）培训工作的交接,部分工作的后续跟踪：
因人力资源部内部工作调整,20 年1月已将全部培训工作交接给×××,并将涉及培训、员工资质的证件和文件资料转交,协助其完成了部分工作的后续跟踪。
1.交接的证件和文件（资料）包括：预算员印章、质检员印章、证件借阅记录、年度培训计划、见证取样员印章、建造师执业印章、费用统计计划表、特种作业人员钢印、各部门培训考试试卷、建造师变更及注册材料、职称评定相关档案资料、集团相关员工资质及执业证件等。
2.协助完成的后续工作主要有：①××安全员（A、B、C类人员共55人）继续教育的报名、考试、组卷、报卷和取证工作；②完成部分特种作业（塔式起重机）人员的培训、理论考试和网上申报；③其他与政府部门、建设部门等有关的申报事项。
（三）薪酬管理：
表三 20 年1～11月份××××、××××、××××应发工资及人数统计
月份
公司名称、工资总和及当月人数
××××
××××
××××
工资总和
人数
工资总和
人数
工资总和
人数
1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

合 计

注：①本统计表人数为当月在编人员,不包含当月离职、补发工资以及××××以老带新销售人员；
②×××ד+”号前数值为管理人员总人数,“+”号后数值为每月临时工总人数。
20 年2月份,××××、××××和××××的薪资核算工作开始由我接手,到目前为止共完成1～10月份应发工资4690537.95元（见上页表三）。
因接近年底,员工流动趋于稳定,11、12月份的薪资不会有较大浮动,故可预计20 年××××的工资总额约为987300元,××××约为3139800元,××××约为1609900元,合计：5737000元。
表四 ××××1～10月份销售佣金
月份
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
佣金

表四、图1为××××1～10月份销售佣金及变化趋势。如不考虑销售人员数量的因素,可以看出：1月份的销售佣金最低为29079元,3月份的销售佣金最高为96932元；20 年3月为当年销售的高峰期,业绩状况全年最佳。

图1 ××××1～10月份销售佣金变化趋势
（四）社会保险的申报缴纳：
××××社会保险的申报缴纳也于20 年2月份开始由我接手（其中有部分××××、××××员工的社会保险在××××代缴）。其间除完成工伤保险、养老保险、医疗保险的基数调整工作外,5～10月间还完成了××××社会保险的立户（见表五）工作,同时于10月份完成了××××员工社会保险向××××的调转工作。
表五 ××××社会保险立户时间表

养老保险
工伤保险
医疗保险
时 间
5月24日
9月2日
10月9日
如表六所示,20 年1～11月份,××××、××××、××××社会保险费缴纳总计341698.69元。
因12月份的员工流动趋于稳定,缴纳保险的人数不会有较大变化,故可预计20 年××××缴纳社会保险总额约为95000元,××××约为259000元,××××约为37880元,合计：391880元。
表六 20 年1～11月份××××、××××、××××缴纳社保金额统计
月份
××××
××××
××××
养老
医疗
工伤
养老
医疗
工伤
养老
医疗
工伤
1
1591.27
579.48
334.29
7956.52
3596.25
942.09
1084.98
431.55
91.17
2
1591.27
579.48
334.29
8318.18
3452.40
881.31
1084.98
431.55
91.17
3
4339.93
1582.35
445.72
10488.14
3164.70
911.70
1084.98
431.55
91.17
4
4339.93
1726.20
445.72
11573.12
4603.20
911.70
1476.58
431.55
91.17
5
4701.59
1870.05
445.72
10849.80
4603.20
911.70
1838.24
719.25
91.17
6
4701.59
1870.05
445.72
11211.46
4747.05
911.70
1838.24
719.25
91.17
7
5063.25
1870.05
445.72
10849.80
4747.05
931.87
1838.24
719.25
137.04
8
4701.59
1870.05
328.89
13649.80
4747.05
1151.13
1838.24
719.25
191.85
9
8675.93
2722.10
411.12
32076.34
6659.96
1096.32
2793.68
892.32
294.54
10
6886.26
2884.26
438.53
21140.46
8605.88
1891.15
3277.10
1394.16
397.32
11
8886.26
3532.90
575.57
20349.62
8443.72
1863.74
3677.10
1556.32
397.32
合计
55478.87
21086.97
4651.29
158463.24
57370.46
12404.41
21832.36
8446.00
1965.09
表七为截止20 年11月各险种的参保人数,其中养老保险参保人数占××××、××××、××××实际总人数的61%,医疗保险占62%,工伤保险占77%（图2、3、4）,未参保者多为试用期、灵活就业和已过参保年龄（仅限工伤保险）的员工。
表七 截止20 年11月份××××、××××、××××社会保险缴纳人数统计
月份
××××
××××
××××
养老
医疗
工伤
养老
医疗
工伤
养老
医疗
工伤
11月
21
21
21
49
51
68
9
9
11
实际总人数
31
85
14

图2 养老保险参保比例 图3 医疗保险参保比例

图4 工伤保险参保比例
（五）完成集团人力资源部分管理制度的沟通与文件编制工作：
表八为20 年7月至今,完成或正在编制、正在讨论研究的人力资源管理制度文件明细,除部门职责及各岗位职位说明书外,招聘、绩效、定岗定编、人才接替方面的管理制度均已编制完成。
表八 编制的人力资源管理制度文件明细
序号
制度名称
完成时间
章节内容
附表
字数
目前状态
1
××××
招聘管理制度
8月
①总则；②招聘组织管理；③招聘的计划；④人员招聘；⑤面试甄选；⑥员工录用及离职；⑦招聘评估；⑧附则
12
11965
试行
2
××××
定岗定编及员工调动管理制度
9月
①总则；②责权划分；③工作流程；④流程解释及管理细则；⑤恒热集团（各子公司）组织架构及定岗定编；⑥员工调动；⑦附则
6
12696
正在
讨论
3
××××
人才接替与梯队
建设管理制度
10月
①总则；②责权划分；③管理人员接替模型；④工作流程；⑤流程解释及实施细则；⑥兼职内部培训师的选拔与接替；⑦人才梯队建设；⑧附则
15
14481
正在
讨论
4
××××
绩效管理制度
11月
①总则；②责权划分；③工作流程；④实施细则；
⑤附则
5
11558
正在
讨论
5
××××
部门职责及各岗位职位说明书
预计
明年
年初
①集团各部门职责；②各岗位《职位说明书》
无
——
正在
编制
合 计
————
38
50700
——
1.《××××招聘管理制度》编制完成后,经集团领导审批,已于8月23日发布试行。
2.在听取集团各部门、各子公司的反馈意见后,目前正在制定《××××定岗定编及员工调动管理制度》和《××××人才接替与梯队建设管理制度》的相关执行方案,预计在20 年1月中旬完成,并发布实施。
3.《××××绩效管理制度》的目的、责权、工作流程、实施细则和相关附表目前已制作完成,涉及集团各部门的绩效考核指标也已初步成型,下一步工作主要是针对20 年当年绩效考核的运行情况和存在的问题,于11月底对集团各部门、各子公司进行绩效辅导,并在12月底前协助集团各部门、各子公司完成各自绩效考核指标的制定,于20 年1～3月试行,4月份后正式执行。
4.目前正在进行《××××部门职责及各岗位职位说明书》的编制,计划于20 年2月完成并发布实施。
（六）其他主要事务性工作：
表九 其他主要事务性工作一览
序号
工作内容
1
配合完成年初“××××实效管理精英特训营”中旭培训相关事宜
2
完成××××、××××、××××电子档案的整理和更新
3
每季度完成统计数据平台的数据申报
4
完成××××、××××、××××《劳动合同》、《劳务协议》的签订
5
每月完成办理员工的社会保险卡
6
制定《员工信息采集表》,完成集团全员的员工情况调查,统计未上保险人员明细,编制集团社会保险缴纳方案
7
完成集团公司40岁（女员工）、45岁（男员工）人数及未上保险情况统计
8
完成修改各类人力资源审批表格
9
完成20 年××××住房公积金的缴纳
10
完成××××20 年管理费用（工资及社会统筹费）预算
11
配合信息部商议讨论OA人力资源管理模块及流程的设计和制定
12
完成“××××绩效管理培训”课件的制作并适时培训
13
各类报表、考勤表、社保缴费表的整理及归档
14
绩效考核数据的分类、统计
二、20 年工作中存在的主要问题及分析：
（一）1～6月份的招聘工作：
20 年1～6月份共涉及30余个岗位的招聘工作,招聘岗位的数量与2012年同期基本持平（备注：2012年全年累计招聘岗位共有78个）。但相比之下,财务类、技术工种、工程技术类岗位的招聘难度较大,简历投递数量、面试通过率、上岗率和转正率都比较低。经今年中、后期的工作分析,20 年上半年的招聘工作主要存在以下问题：
1.招聘工作层面：
（1）仍以社会招聘和网络招聘为主,招聘渠道过窄,可利用的资源有限。
（2）没有形成详细的薪酬调查报告,对同行业同岗位、不同行业同岗位的薪酬、保险、奖金、休假等福利信息缺乏了解,缺少竞争、比较和具有说服性的客观依据。
（3）招聘、面试工作缺少规范的制度支撑,实施流程不规范、不易控制,整个人力资源招聘模块未形成良好的运行体系。
（4）对员工入职后的动态了解不够,未及时进行后续跟踪和信息反馈。
2.用人部门层面：
（1）过于看重应聘者的学历、职称和工作经验,忽视了深层次的胜任特征和发展潜力,仍然是为了“用人”而用人,而不是为了用人而“培养人”。
（2）推荐简历或面试结束后,用人部门的反馈意见和决策速度缓慢,与上级主管之间存在用人的意见分歧,很难达到统一。据粗略统计,因用人部门决策缓慢而导致候选人放弃入职的,约占推荐及面试成功总人数的32%。
（3）员工入职后,用人部门缺少行之有效的入职培训、指导和沟通,没有进行正确的引导和职业定位,导致员工离职。
3.择业心理变化：
（1）社会人员：盲目攀比,不了解用人单位的需求,更多的期望双休、高薪、安逸和稳定,忽视个人能力和价值的发挥。
（2）应届大学毕业生：个人定位不明确,高估自己的能力,乱投简历；对薪资、就业环境、就业城市、工作时间等要求较高,追求一次到位、绝对安稳的工作,忽略成长的环境和条件。
4.管理制度层面：
（1）集团各岗位的《职位说明书》未形成体系、未落实到文件,某些工作职责空洞、不明确,用人标准也比较模糊。
（2）薪酬体系缺乏弹性,在同行业中缺乏竞争优势。
（3）未在集团内部形成人才接替与培养制度,导致后续人才接替空缺。
针对以上问题,人力资源部在上级领导的指示和指导下,采取了一系列解决问题的措施（见表十）,除了在方式、方法上进行改进外,还在管理制度上不断补充完善,设定了程序和标准,规范了职责和权限。
表十 关于招聘的解决措施和达成目标
解决措施
达成目标
1.关注用人部门提交的的具体招聘信息,关注信息反馈
与用人部门沟通,填写《岗位需求分析报告》,全面了解用人部门的人员需求情况
2.熟悉、了解集团各子公司、各岗位的任职要求及工作内容
整理、修改集团及各子公司、各部门的《职位说明书》,并在编写的同时,更加细化的了解各岗位的工作职能及工作内容
3.参与集团各子公司、各部门《职位说明书》的编写工作
4.配合用人部门制定人员配置计划和预先的招聘计划,为用人部门提供招聘指导,提高招聘工作的效率
每周与用人部门至少沟通1次,了解招聘情况及人员入职后的变动情况
5.与各部门用人经理建立密切的联系,提高与用人部门的有效沟通频率,适时了解各部门的人员状况和动态
6.了解人才市场相关岗位的信息,开辟其他招聘途径
全面了解人才市场同行业同岗位、不同行业不同岗位的薪酬、福利等信息
7.提高简历筛选的效率,做好员工的入、离职统计；了解相关部门的人员变动情况,提前做好招聘准备
填写《应聘人员推荐、面试与录用统计表》,做到“日清月结”,并在每月底形成月度招聘统计报告
8.规范面试方法和工作流程,提高招聘人员的专业素质
重新编写、修改《××××招聘管理制度》,规范招聘工作的方法和流程
9.完善公司员工梯队化建设,选拔、培养和重用后备人才,增强员工的成就感和使命感
制定各层级的后备人才选拔、培养、使用制度和方案,建立后备人才库
虽然我已不在招聘岗位工作,但如果从长远考虑,我认为20 年的招聘工作应该从以下四个方面入手：
（1）改善工作方法,提高管理意识和沟通意识,增强招聘工作的自信心。
（2）关注就业市场择业心理变化,寻找求职者与集团招聘岗位需求的结合点,并针对结合点上的差距和需求,提出合理化的建议,不断推进招聘工作的实施。
（3）寻求用人部门配合,提高招聘面试工作的效率,配合用人部门对入职员工进行辅导和培训,完善员工入职的后续跟踪工作。
（4）结合《××××招聘管理制度》及其他管理制度,不断完善与招聘工作相关的操作文件,建立初步的、相对完善的招聘工作体系。
（二）社会保险的缴纳工作：
截止12月15日,20 年全年的社保缴纳工作即将结束。根据现行的社保制度,除医疗保险和工伤保险外,养老保险每年例行的基数调整（一般在7、8月份）会对集团员工子公司间的调职不利。
目前,集团各子公司都有独立的养老保险账户。假设某员工在当年调整养老保险基数以前,从××××调职至××××,那么按照集团现行的管理制度,该员工的养老保险关系也会随之调转,并且会被默认为是××××当年度的新参保人员。如果该员工调职前缴纳的养老保险基数为2500,就会导致该员工的养老保险在基数调整后,被社保中心默认为当年最低的保险基数（20 年最低养老保险基数为1977.1）,并进行缴纳,不但对被调职员工不利,而且容易激发被调职员工的抱怨情绪。
针对这个问题,20 年年初会在上级领导的指导下制定相关措施,寻找解决方案,保证集团员工的基本权益。
（三）人力资源管理制度的执行：
目前除《××××部门职责及各岗位职位说明书》外,《××××招聘管理制度》、《××××定岗定编及员工调动管理制度》、《××××人才接替与梯队建设管理制度》和《××××绩效管理制度》均已陆续编制完成。编制完成的管理制度文件得到了上级领导的认可,但下一步将是如何执行、如何实施的问题,是20 年工作的重中之重。
对于以上五项管理制度的执行,我计划从四个方面开展工作：
1.主动与集团各部门、各子公司沟通,了解相关需求信息和以往工作中出现的问题,结合集团（子公司）的实际情况进行落实、执行。
2.对有需要的子公司或部门进行业务培训,帮助建立整套的管理文件和工作流程。
3.收集反馈信息,修改相关制度条款,不断完善制度管理体系。
4.强化自身知识素养,开阔视野,提高人力资源管理的专业水准,各项工作力争都要做到专业、规范。
三、20 年的收获：
20 年的工作与2012年相比有更多的挑战和惊喜。领导的信任、同事的帮助,让我在20 年迅速成长起来；同时,我也在更高的层面增强了自信心,实现了自我肯定,并对未来的职业生涯有了全新的定位和规划。
（一）××××《招聘专家中级认证》培训、××××《劳动合同法修正案》培训让我丰富了人力资源知识、开阔了视野,同时也了解到了集团人力资源管理与一线城市的差距,督促自己不断学习、沟通和进步。
（二）“××××实效管理精英特训营”××培训（2月26日～28日）、集团第一届第一次职工代表大会、××××徒步健走比赛等活动让我感受到了集团的凝聚力和生命力,让我对集团的发展前景充满了信心。
（三）两场校园双选会、两次校园专场招聘会、一次异地大型招聘会,让我积累了校园招聘、异地招聘的经验,并对招聘工作有了更加深刻的认识。
（四）下半年几项人力资源管理制度编制的完成,让我步入了人力资源管理最为重要的领域,不但能有幸发挥了自己的能力、验证了自己的想法,而且并把学到的知识变成实际。
四、20 年工作计划及重点工作安排：
表十一 20 年重点工作内容及进度计划表

五、对集团下一步生产经营工作的建议：
对于集团下一步的生产经营工作,我想从我个人的角度简要谈一下自己的想法：
20 年8月份召开的集团第一届第一次职工代表大会上,×总提出了集团3～5年的战略目标及未来10年的远景规划；可以说,对于我们每一个人来讲,人生短短几十年,能够处在××××发展的关键历史时期,能够用自己的才智帮助集团和自己实现梦想,将会是一件无比荣幸和自豪的事情。
记得一位管理学家曾经说过：“战略制定者要在所取信息的广度和深度之间做出某种权衡。他就像一只在捉兔子的鹰,鹰必须飞得足够高,才能以广阔的视野发现猎物,同时它又必须飞得足够低,以便看清细节,瞄准目标和进行攻击。不断地进行这种权衡正是战略制定者的任务,一种不可由他人代理的任务”。因此,“战略管理不是一个魔术盒,也不只是一套技术。战略管理是分析式思维,是对资源的有效配置……战略管理中最为重要的问题是不能够被量化的【现代管理学之父,彼得·德鲁克（维也纳）】”。所以我觉得,集团的战略和规划可以分解为五个方面来推进、实现,即：①人才战略,关注人才的引进和培养；②财务战略,关注资金的使用和流向；③文化战略,关注个体的激励和促进；④经营战略,关注合适的经营模式；⑤品牌战略,关注精确的市场定位 —— 五方面战略的共同推进,会创造更大的成功和奇迹！
以上是我20 年的工作总结和20 年的工作计划,我相信自己会在20 年的工作中,在集团领导和同事的帮助下,力争将自己的工作能力提高到一个新的层次,迎接新的机遇和挑战。
××××人力资源部
×××
20 年11月23日
10 / 10